文化博物馆人才开发与管理探析

刘慧

摘 要：党的二十大以后，我国的目标是要建设成为世界科技强国和文化强国。实现新时代下的文博类事业单位的发展，是促进文博事业发展、确保文化强国的重要支撑。文化博物馆迫切需要加强人才开发队伍建设和科学的人才管理。目前，文博类事业单位的人才开发和管理体系面临很多问题和挑战，从长远角度出发，对文博人才开发的研究具有重要的现实意义。本文主要从文博类事业单位在人才开发、人才管理体系存在的不足之处进行剖析，并结合人力资源管理理论和人才开发路径对文博人才开发和管理进行探析。

关键词：文博；人才开发；管理

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.10.037

习近平总书记指出：“我国要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍，激发各类人才创新活力和潜力。”文博人才是提升经济发展的关键所在，是促进文博事业发展、确保文化强国的重要支撑，我国文博事业迅猛发展的同时面临着各种严峻挑战。因此，充分开发利用人才是顺应时代要求，将其智慧、技能、创造性、积极性加以培养、发展和利用，造就一支高素质的人才隊伍，已成为博物馆事业发展的一项紧迫而重要的任务。

1 文博人才开发与管理意义

当今时代，人才资源在日趋激烈的竞争中已成为关系国家发展的核心性、战略性资源。要想推动文化事业繁荣发展，实现文化强国目标，加强人才队伍开发是必要保障。时代呼唤人才，发展需要人才，人才已成为各行各业发展的共同渴求。

1.1 社会角度

人才开发是时代发展的必然要求。一是人才开发是发展的关键要素，具备高素质的人才才能推动社会和经济健康发展；二是人才开发能够进一步增强国家的竞争力，具备高素质人才的国家在国际竞争中更具优势，能够更好地参与全球经济和科技竞争；三是人才开发是提升国家文化进步的迫切要求。文博人才是文物保护、利用、展示、管理水平等方面的关键，是促进博物馆事业发展的战略性人力资源。当前，文博事业迅猛发展，迫切需要大批文博专业技术人才，才能创造更多的价值和财富，推动文博人才可持续发展。

1.2 组织角度

人才是组织发展的中流砥柱。人才开发可以优化人才结构，夯实人才梯队，激发组织活力。人才开发可以为关键岗位提供后备人才，如在职位空缺时可以灵活安排合适的员工进行填补。人才开发策略也可调动广大员工的积极性和主动性，增强他们在组织中的归属感和忠诚度。此外，组织可以充分挖掘人才潜力，为组织战略发展提供重要保障。

1.3 员工角度

人才开发可以帮助个人实现自身的价值和激发内在潜能，提高自身竞争力，增加自我职业发展机会。通过人才开发，员工可以认识到自身各方面的优势和劣势，清楚了解组织内部存在哪些职业发展机会，订立恰当和实际的职业目标。良好的职业生涯管理可以确保员工个人职业的不断发展和进步，突破自己获得更好发展，实现个人事业成功和生活幸福。

2 文博人才开发与管理发展现状

近年来，博物馆数量急剧增长，博物馆不断对新建硬件设施进行改造，为形成布局合理、特色鲜明、功能完备的高科技现代化场馆不断改进，但在人才发展建设方面的认识高度和厚度都不够，对人才开发的理解不够深刻。当前，博物馆专业人才缺口巨大，各文博类特色化的人才培养定位不明晰，相关从业者知识结构不深厚，用人单位与人才培养没有良好的对接。然而，博物馆事业的健康长远发展需要一支高素质、高能力的年轻化人才队伍，以便博物馆从数量增长到质量提升以此来满足我国博物馆事业的快速发展需求。

3 文博人才开发与管理存在的问题

新时代，博物馆不仅是文化传承的重要载体，也是文化交流与沟通的场所，肩负着创造和传播国家文化的重要使命。博物馆人才发展的好与坏，直接影响博物馆文化发展、社会功能的发挥。当前，各级博物馆人才管理没有进行人力资源长期规划，没有将人才的管理同博物馆的战略目标相结合，出现有事没人干和有人没事干的尴尬局面，人才开发工作仍然存在诸多问题和不足。

3.1 缺乏现代人力资源管理的理念

现有博物馆多为公益性事业单位，在一定程度上受体制机制的严格约束，各项工作的开展具有较强的政策性和局限性，在人力资源管理方面跟现代人力资源管理还存在很大差距，尤其是岗位设置、人员编制、薪酬结构、用工形式、管理方式等方面被制度和老旧观念限制。由于博物馆缺乏对人力资源的战略规划和科学分析，对人力资源的利用和储备不充分，导致人才队伍的建设缺少长期规划，人才储备和人才建设无法满足现代发展需要。

3.2 人才队伍结构不合理

博物馆的运行所需要的人才是各方面学科的一个综合性的人才队伍，但实际上，博物馆人才队伍结构还是相对单一。人才年龄断层现象比较明显，人才学历层次水平不均，人才供需结构性失衡。文博单位的人才选拔偏重从学历来筛选，在一定程度上忽略了能力的决定性作用。目前，博物馆在岗职工中大多没有专业工作经验，一些岗位是由其他背景的人员转型来代替，其创新能力不足和非专业背景的经验限制了文博单位发展。而当下80、90后的青年人才是主要后备力量，00后是新生力量。文博单位迫切需要加强潜人才培养，营造良好环境，让青年人才在重大任务和重要岗位上锻炼成长，脱颖而出。

3.3 人才资源管理体系不健全

从人力资源管理学的角度进行分析，如果需要把文博事业单位的人才管理科学完善，在管理过程中就需要进行完善KPI人才体系评估，明确人才奖惩措施。目前文博单位奖惩措施不完善且执行不到位，造成赏罚不明或奖惩不公等很多问题，特别是绩效奖励大锅饭，平均主义等问题导致员工的工作态度、积极性和创造力下降，其人力资源管理体系形势不容乐观，需要在人力资源管理结构和体系上进行科学改革。

3.4 人才开发方式局限

现有的人才开发方式基本以培训为主。目前文博单位也会进行定期的人员培训，但是问题较为突出，一是培训内容缺乏针对性。人才建设梯队中每个人的成长和发展需求均不同，统一的培训不能解决各专业领域的问题，未能在其中得到知识和技能的提高，培训与实际工作脱节，久而久之培训变為形式主义。二是缺乏专业细分领域的专题培训。没有安排每个业务模块的资深人员对其进行培养教育，无法跟得上时代发展的趋势。三是缺少现代化方式的培训方法。培训方法陈旧单一、枯燥无味，缺乏吸引力。四是人才开发重视程度不够。大部分博物馆人员流动相对较少，这就更加突出了人才开发的重要性。目前，文博单位并没注重对现有人才的使用和管理，缺乏对他们的培养，人才投入不足的问题比较明显。受岗位设置、职称指标的限制，在原有高级职称人员未退休、无空岗的情况下，一些骨干力量就没有机会晋升，导致其得不到最新的行业培训和教育，专业知识技能的应用型人才明显不足，难以满足当前文化事业发展需求。这些局限的人才开发方式影响文博单位的人才发展。

4 文博人才开发与管理对策

新时代，人才高质量发展吹响了文博事业可持续发展的强劲号角，迫切需要提升人才的素质与能力，实现人才有效开发。文博单位的发展应与经济社会发展相协调，以开放的视野形成相互兼容、相互促进的格局，充分发挥政策引导、制约的运行机制，努力开创行业“人人皆可成才、人人尽展其才”的良好局面，形成一整套完备的育人、选人、用人机制的开发管理体系。

4.1 建立完善的人才开发制度

人才发展战略的制定应尊重人才发展规律，科学定位发展目标，切实找准逻辑依据，确保人才开发战略科学性、有效性和可操作性。从政府来看，在政策、财政、基础教育等方面应加大资源的投入，为人才成长提供更多更好的机会和渠道。从博物馆发展来看，应根据人才的现状和需求，合理制定本单位人才发展制度。可借鉴民营、外企等社会企业的人才开发制度，从行业特点、人才功能等角度分析人才储备的优劣势，积极推进文博人才开发制度的创新。

4.2 加强人才选拔

健全人才选拔任用机制，引进人才是首要工作，具体体现在招聘、选拔、录用等环节。一要是要大力引入优质人才，在学历结构、知识结构、能力结构、年龄结构、综合素质等方面调整比例，逐步完善博物馆人才队伍结构。二是要弥补人才断层问题，加大优秀青年人才选拔任用力度，及时、大胆、合理使用综合素质高、业绩突出的优秀青年人才，保证人才梯队的平稳过渡，避免能上不能下、缺乏竞争、选人方式单一、论资排辈等不良现象，塑造充满生机与活力的良好局面。三是要扩大民主，创新群众举荐机制。群众具有人才选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

4.3 开发多元化人才

（1）管理型人才。管理是一门科学，更是一门理论与实际结合的艺术，管理技能的培养不能只停留在理论层面，要让人才到具体岗位上锻炼，通过锻炼培养人才的管理技能及随机应变能力。应针对工作属性以及工作需求，着力提高管理人员的策划能力、目标管理、统筹管理能力。依据现代化管理思想，破除陈旧、滞后的管理理念，采取“精准”培养方式，做到因材施教，促进博物馆现代化转型发展。

（2）通用型人才。博物馆作为文化的重要展示窗口，急需通用型人才，这类人才需掌握基本的通用技能，包括语言表达能力、组织能力、策划能力、人际交往能力、沟通能力、应变能力、团队合作能力等，具备一定的综合素养，从多方面培养通用型人才，以此造就知识、能力、思维复合的多功能人才。

（3）应用型人才。应用型人才即高级工程师和高级技能型人才等专业技术人员，这类人才应具备完善的知识体系、精湛的专业技能，更加侧重工作业绩和岗位贡献的培养。此外，文博单位从本质上虽说具有公益性的特点，但也需创意性、经营性人才。应结合市场消费价值和文化事业发展，开发甄选这方面的人才，才能使文博单位健康长远地运作下去。

（4）服务型人才。对讲解员、公共服务等一线人才的培养，要做到心态上平稳，神态上亲切，形态上得体，语言上礼貌。侧重其工作量及服务对象的满意程度，在处理问题时要学会换位思考，有沉着的应变处置能力，要做到耐心、细心，依法依规，以诚相待，以理服人。充分发挥公益性单位集休闲、教育、娱乐一体的服务群众功能。

开发多元化人才，本着数量上够用、质量上适用、工作上能充分使用的原则，不断加强人才选拔培养，建立后备干部人才库，提升人才配备统筹意识，优化配置各类别人才，真正实现人尽其才、物尽其用战略目标。

4.4 重视教育培训

全面加强培训能力建设，开展高质量的教育培训。培训可以让员工在短时间之内掌握所需的基本技能和经验，帮助员工少走弯路，也是增加员工能力的必要保障。

（1）扩大培训对象与范围。实现由领导到普通职工全覆盖，增加培训频率、提高培训的专题性和高效性，对不同岗位人员实行不同培训计划，如财务、技术等部门需要相对高频次。紧跟时代和市场步伐，与时俱进地培训，才能确保员工了解最新的市场技术等信息。

（2）创新培训方式。可以综合运用情景模拟、案例讨论、互动直播、专题研讨会与研习班，实现线上与线下培训相结合的方式。培训可分为内部培训和外派培训，聘请专业老师或前往专业培训机构进行培训。

（3）培训课程多元化。根据岗位设置提供培训课程，对管理岗位、专业技术岗位、技能岗位3大类不同岗位设置不同课程，加大对人才薄弱环节课程的培训。例如：展示规划、展示诠释、空间与视觉设计、藏品研究、藏品运用管理、教育课程与活动设计、文创产品开发、设备维护、文化研究、文物市场、博物馆产业、周边创意产业等人才培训。

（4）加大经费投入。纳入财政经费预算中的培训经费应适当提高，并积极争取专项经费。鼓励多元化、多渠道资金投入，为开展培训工作提供必要资金保障，人才开发工作才能顺利开展。

（5）重视培训开发效果评估。完善培训评估机制，提升培训效果。利用现场测试、调查问卷、工作后续表现等方式对培训效果进行评估，将培训效果与工作考核挂钩。

4.5 發挥引领带动作用

强化领导机制，加强组织领导。安排经验多、生产率高的资深人才作为具备潜力的低层次员工的职业发展导师，形成“名师带徒”模式，帮助他们获得更高职位所需的知识、技能和经验。帮助员工学会自己学习，为员工提供资源，推荐员工参加相关的培训课程、工作实践机会，在有职位空缺的时候，推荐合适员工作为候选人。领导者应倾听员工遇到的困惑并帮助界定问题的性质，共同寻找解决方案，提供建设性建议，为培育人才营造合适土壤。

4.6 完善激励机制

树立以人为本的激励理念，充分考虑员工诉求，听取员工意见建议，将员工的职业发展作为激励的出发点。一是建立以业绩为导向的绩效考核体系，例如使用目标绩效考核体系，通过目标的层层分解，建立起基于组织战略的绩效目标体系。二是完善薪酬激励制度。建立多元化薪酬分配机制，以普遍激励与特殊激励相结合原则，实现个人公平。三是拓宽晋升渠道。打破能上不能下的僵化局面，实行人才竞争上岗。坚持“德才兼备、公平竞争、优胜劣汰”的职称聘任机制，开辟高端人才绿色通道。四是注重精神激励与物质激励相结合。博物馆应加强组织内部文化建设，提升青年人才归属感。按照不同人才个性化需求，按需激励。五是优化表彰奖励机制。适当提高奖励标准，根据社会经济发展水平动态调整。

4.7 引导自我开发

人的潜能无限，准确、科学、理性的自我认知是成功的前提条件。引导员工制定自己的人生计划，加强自我学习和实践，保持积极健康的心态，积极主动地从上级领导、同事、其他人获取知识，多与组织内外部相关群体的接触，扩大视野和人际交往范围。针对自身存在的不足，制定改进方法，从理论与实践的结合上取得更大成效。以正确的职业导向引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，紧跟时代步伐，让个人具备实现自我价值所需要的必要资格和技能，充分展现自我能力。

5 结语

文博事业单位人才开发不是一个一蹴而就的过程，要在实践中不断进行方法的优化、技术的完善与目标的调整。要以“出动力、激活力、增效力”为原则，牢固树立人才开发理念，激发人才潜能，营造人才成长环境，逐步形成科学、效率、充满活力的人才发展机制，在创新实践中发现人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，为助推人才和经济高质量发展注入强大驱动力。

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