信息技术在高校人力资源管理中的应用研究

摘要：在我国高等教育扩招及快速发展的背景下，高校生源呈现逐年增长趋势，与此同时，高校教职人员数量也在增加，这使得高校人力资源管理工作难度越来越大。在此情况下，高校必须提高内部人力资源管理水平，这需要进一步重视并加强人力资源管理信息化建设。但据了解，当前很多高校在人力资源管理中对于信息技术的认知和应用还不足，导致高校人力资源管理效能无法得到显著提升。为此，本文从信息技术在高校人力资源管理中的应用优势出发，探讨当前信息技术应用于高校人力资源管理的不足，在此基础上提出相应的问题解决措施，以期能够促使高校进一步提高内部人力资源管理信息化水平。

关键词：信息技术；高校；人力资源管理；应用

一、引言

信息时代高校人力资源管理工作不再局限于传统的人力资源管理模式。为了更好地提升高校人力资源管理能效，高校正积极推进人力资源管理信息化系统的科学开发和普及应用，这是当前高校人力资源管理工作的一个全新里程碑。这不仅有利于加快高校的信息化办学发展，也有利于持续改进和优化人才教育管理[1]。因此，高校必须与时俱进，积极推进人力资源管理信息化进程，促使内部各部门及教职人员能够充分依托人力资源管理信息化系统紧密联系起来，从而提升高校人力资源管理工作的科学性、方便性和高效性。这样能够实现管理信息的实时传输和高速共享，有效突破传统纸质化工作和静态化管理模式带来的管理局限性，将人本理念与信息化技术有机结合，灵活应用于高校人力资源管理工

作中。

实际上，推进高校人力资源管理信息化，本质上是对原有管理理念和方式的优化和改革，这不仅能够实实在在地提高人力资源管理工作的质量和效率，也是加快高校传统人事管理体系与时代接轨的必然途徑[2]。

二、信息技术在高校人力资源管理中的应用优势

（一）促使人力资源管理更具精准性

在高校人力资源管理中应用信息技术，可以实现人力资源管理的信息化，从而有效提高管理工作的精准性。比如，在高校人员招聘、员工离职、学习培训及日常管理等常规工作中，通过相应的信息化管理系统来精准实施各项人事活动，可以减少非必要的工作时间和精力，并有效降低各项人力资源的开支。因此，为更好地落实人力资源管理工作，高校应积极构建专门的人力资源信息系统、核准系统及决策系统，确保人事管理各项工作都可做到章法有度、有迹可循，科学地减少人力资源决策中存在的偏差。

（二）降低人力资源管理人员日常工作量

高校人力资源管理是负责全校上下人事管理的行政职能部门，本身具备较强的特殊性和复杂性。其中包括人力资源规划、人员招聘和引入、师资培训和开发、劳动合同管理、劳动关系协调、人事档案管理、考勤管理、绩效考核、薪资福利管理、教师资格申报、专业技术职务评聘等诸多方面。综上可知，高校人力资源管理工作内容烦琐、工作量也不小[3]。为确保相应工作能效，降低人力资源管理人员的工作压力，高校可以借助信息技术在人力资源管理应用中的智能化、便捷性等优势，以提高数据统计、薪金计算等工作的效率。比如，可以通过构建高校人力资源管理共享系统，促使相关的信息数据实现互通共享，提高数据收集、分析和汇总的效率。高校内部人力资源管理错综复杂，尤其需要加强各部门之间的沟通协作，通过各项资源的协同共享、信息数据的及时革新来合理提高数据的准确性，帮助提升人力资源管理水平。

（三）提高人力资源管理的公开透明度

高校人力资源管理应是一项以人为本的核心工作，涉及的管理内容和职责任务较多，比如引入优质师资资源，强化内部管理培训等，而且这些工作往往没有固定的流程，这样可以规避管理中存在的偏袒风险，所以必须做到管理工作尽量公开和透明化[4]。

与此同时，还应遵循相应的人事制度和原则标准，对于教职人员的招聘、调岗、晋级、调薪及解雇等人事业务，都必须遵循劳动法相关规定，及时公开相关信息，提高人力资源管理的科学合理性和公平公正性，确保在高校内部不会产生争议。

三、当前信息技术应用于高校人力资源管理的现状

（一）高校人力资源管理信息化意识薄弱

人力资源管理是高校各项管理工作中的重中之重，所以大部分高校在人力资源管理方面还是较为严谨和重视的，制定了相对完善的人力资源管理制度。但不同于一般企业，很多高校为了不改变传统教育体制，在人力资源管理信息化建设方面存在较大的局限性，很多人事行政工作依然采用的传统管理模式和老旧经验，这使得高校人力资源管理人员的工作意识和观念始终有些滞后，最终降低了人力资源管理能效。此外，由于高校对人力资源管理信息化认知不够全面和深入，缺乏足够的信息化建设力度，导致其人力资源管理的信息化程度不高。基于人力资源管理的需求出发，这些高校人力资源管理工作还处于较低水平层次，对于相关数据的收集、整理和汇总能力欠缺，日常人事管理工作还依赖纸质化文件进行跟进处理，这些都反映出高校人力资源管理中信息技术的应用不足问题。

（二）人力资源管理信息化投入不足

高校人力资源管理工作中，想要实现管理信息化的全面推广，强化高校自身信息化软硬件资源配置是前提，如此才能给人力资源管理信息化提供必要保障[5]。因此，高校必须在信息化建设方面加大资金投入力度，以此加快人力资源管理信息化系统的革新速度。但据了解，很多高校并未高度重视此问题，缺乏可用于人力资源管理信息化建设的专项资金。即使有些高校在系统初期开发建设时做出了相应的资金安排，但后期对系统的维护、技术革新以及操作培训等方面几乎没有任何的资金投入。

由此可知，这些高校在人力资源管理信息化建设方面缺乏足够的经验，对于人力资源管理信息化存在片面的认知，继而盲目地引入人力资源管理信息化系统。而由于高校缺乏长远规划和考虑，在后期系统的维护和使用阶段必然会引发资金不足和技术匮乏的问题，从而造成信息化建设的滞后，无法全面发挥人力资源管理信息化系统的应用功能。尤其对于一些欠发达地区的高校来说，他们的办学规模偏小、经济条件有限，长期缺少相应的资金与技术扶持，很难引入先进的人力资源管理信息化系统并实现推广应用。

（三）信息化共享基础过于薄弱

当前，高校人力资源管理信息化系统仍然局限于内部各部门和人员之间的使用，这在很大程度上影响了高校人力资源管理工作的顺利开展，并表现出明显的封闭性和局限性。同时，一些职能部门为了方便自身工作的开展，甚至会独立构建仅限于本部门使用的信息化系统，这种做法存在很大的问题，因为高校各职能部门对大部分信息资源都有一定的需求，比如教职人员的基础信息还有相应的教研信息等，这些都可用于高校多个职能部门。

尽管人力资源信息在其概念、内涵及作用上对于不同部门来说并不都有应用价值，但他们通常需要结合自身工作需求建立内部信息系统。然而，此举极易导致高校内部各自为政，各部门之间缺乏足够的沟通协作，这对于高校自身整体化和长远性发展而言也是极为不利的。各职能部门独立构建信息化系统，无法与高校整体系统相连接，难以实现各部门与人力资源管理部门之间信息数据的传输共享；相应地，各职能部门之间也无法达到信息的公开化与共享性需求，最终在校园内部形成了信息管理的孤岛。

四、高校人力资源管理信息化建设的基本思路

综上可知，当前高校在人力资源管理信息化建设方面尽管已经初见成效，但不置可否的是依然还存在一些问题，从而导致高校内部人力资源管理信息化水平并非理想状态，人力资源管理功能未能獲得全面发挥。对此，笔者认为在高校人力资源管理信息化建设中需遵循以下几个原则性问题。

（一）积极创新管理，重构流程

高校人力资源管理信息化建设，不仅预示着人事管理工作方法的革新，同时也代表校园正在逐步实现数字化管理，这将在很大程度上减少其内部管理的分级层次，推进高校内部组织形态从原来的扁平化朝着矩阵式发展[6]。为更好地迎合信息化时代发展需求，提升时代价值体系，高校还需针对其人力资源管理内部结构及工作职能进行优化调整，重构新的业务流程。

（二）做好顶层规划，规范对接

为了更好地实现信息数据的传输共享，人力资源信息化系统应主动与高校教学科研系统、财务管理系统等实现高度工作对接[7]。一是要针对信息数据加以统筹整合，制定整体性的使用规划；二是要做好顶层设计，明确信息化建设目标以及各系统之间的边界；三是要健全系统功能，并制定信息数据的使用标准；四是要确保系统的安全稳定性，统一规范各类数据接口，方便各种相关数据文件的导入导出。通过信息技术的同步，不同部门、不同业务之间可以实现数据的交互处理。

（三）深化推进系统，提高应用

很多高校人力资源管理信息化系统的缺点在于重建设而轻管理，所以高校还应在加强系统推进的同时弥补其管理上的不足，达到建管并用的效果，促使所有教职人员都能进一步增强信息化办公意识和能力，并主动将人力资源管理信息化系统的维护作为己任来执行。建议通过平台自助填报信息以及分层审核的形式优化系统运作机制，以此维护好人力资源数据的基本效用。此外，高校应加强对人力资源管理信息化系统的深入研究，提高其建设强度、运作力度以及管理维度，并定期组织人力资源管理人员开展相应的技术技能培训，强化他们的信息化操作能力，提高他们对信息数据的挖掘、分析和应用能力。

五、提高信息技术在高校人力资源管理中应用的主要措施

（一）革新传统管理理念，增强信息管理意识

人力资源管理是高校管理工作中的重要组成部分。要想切实提高人力资源管理效用，高校必须主动革新传统人力资源管理理念，增强管理意识，积极应用信息技术构建专门的人力资源管理信息化平台，并将其作为该项工作的最大依托载体。其次，要不断加强高校人力资源管理信息化系统的规划，尽量协调各相关部门加快其信息化建设的力度。于高校自身发展而言，人力资源管理信息化不仅是一个部门的事情，同时也为其他部门开展教职工作提供了较大方便，这对于高校实现内部结构的合理优化至关重要。因此，高校在人力资源管理信息化建设方面应积极增强相关意识，建议可以安排这方面的专家或教授以专题讲座的形式，为高校相关工作人员普及未来信息化的趋势和重要性，真正促进他们增强管理意识。

（二）统筹发展教育事业，加大资金投入力度

高校要实现良好的办学发展目标，其中涉及的方面众多，如人才培育、文化传播、教学研究以及社会服务等。要实现以上办学功能，高校需要加大资金投入力度，不断强化其基础设施的建设。因此，高校要确保其高质量管理能效，就必须统筹发展教育事业，合理投入教育使用经费，确保高校各项业务的顺利有序开展。在信息时代，人力资源管理信息化建设是高校加快数字化校园建设的关键前提，于高校提高管理水平而言具有积极的促进作用。因此，必须为信息技术的引入投入专项资金以及维护经费，做好相应的信息化规划，重视相关软硬件设施设备的配置，构建信息化基本框架。此外，在高校人力资源管理信息化系统的后期使用阶段，还应及时进行软件升级和维护，以此不断优化信息技术在人力资源管理中的应用功能，切实提高人力资源管理水平。

六、结束语

综上所述，信息技术对于高校的办学管理及未来发展影响意义重大。提高信息技术在人力资源管理中的科学合理应用，加快高校人力资源管理信息化建设，才能切实提高高校人力资源管理的质量和效率。因此，高校应强化现代人力资源管理理念，提高信息化建设资金投入力度，并在确保信息数据安全的前提下加强各部门之间的交互协作，以此全面提升高校人力资源管理水平，推动人事管理各项业务更为精准和高效，以实现人力资源管理在高校办学发展中发挥最大化的管理价值。

作者单位：张静 硅湖职业技术学院

参考文献

[1] 吴慧贤. 信息技术在高校人力资源管理中的应用措施探究[J]. 中国管理信息化，2020，23（12）：73-74.

[2] 王一蓉. 计算机信息技术应用在高校后勤人力资源管理中[J]. 商情，2018（28）：103.

[3] 申云凤. 基于信息化环境下的高校人力资源管理工作分析[J]. 科技创新导报，2020，17（5）：151，153.

[4] 张依娜. 信息系统在高校人力资源管理的应用[J]. 人力资源，2019（20）：128.

[5] 付星. 教育信息化背景下高校人力资源管理信息化探究[J]. 优格，2023（5）：46-48.

[6] 滕悦. 高校人力资源管理信息化的创新途径[J]. 人力资源，2021（20）：36-37.

[7] 于琳冉. 信息化时代公立高校人力资源管理优化对策研究[J]. 国际公关，2022（21）：52-54.

张静（1983.06-），女，汉族，江苏昆山，本科，助理研究员，研究方向：人力资源管理。