电力监理企业人员胜任力模型构建研究

王文祥 杜长青 闵师伟

摘要：行业技术的发展对电力企业监理人才队伍建设提出了更高的要求。本文以A电力企业为例，基于电力企业发展的实际情况与发展要求，借助问卷调查法和数据分析法深入调研公司监理人员胜任现状，搭建不同岗级监理人员的胜任力模型，并形成监理人员的基本信息数据库，为电力企业监理人员的选拔任用提供科学客观的参考标准，从而为企业的长期发展提供充足的监理人才储备，以供参考。

关键词：胜任力模型；监理人员；电力企业

DOI：10.12433/zgkjtz.20240440

在电力工程中，监理人员作为保障项目质量和进度的中坚力量，扮演着不可或缺的关键角色。他们肩负着监督施工过程、确保工程符合法规标准以及最终交付出优质成果的使命。电力企业作为国家能源安全的守护者和推动者，其运营与发展对国家经济社会的稳定与繁荣至关重要，因此，应认识到监理人员在企业发展的战略地位，进一步提升和发挥其在企业中的地位与作用。

构建高效优质的监理团队是电力企业迈向成功的关键步骤，而监理人员的素质模型构建在此过程中发挥着决定性作用。素质模型是对电力企业监理员工所需知识、技能、经验以及道德品质等要素的科学整合与优化，确保企业在复杂多变的电力工程中拥有应对挑战与解决问题的能力。优秀的监理人员素质模型不仅包括技术层面，还包括团队协作、沟通协调、决策能力等软性技能。

本文致力于构建科学合理的电力企业监理人员胜任力模型，深入探讨监理人员的关键能力与个性特质，通过优化模型，构建科学有效的评价机制，促使电力企业更好地选拔、培养和管理优质监理人才，从而提升监理人员的个体能力，增强团队整体优势，为电力企业的持续发展和竞争力的全面提升创造有利条件。

一、胜任力研究现状

胜任力（Competency）这一概念源于二十世纪七十年代的心理学研究，初衷在于更有效地预测个体工作绩效的个人特质，以便组织更准确地选择适宜的员工。如今，胜任力已发展成一个涵盖动态和广泛领域的概念，与工作绩效的各个方面密切相关，涉及职业标准、任务定义以及个人特质等要素。

隨着影响范围不断扩大，胜任力已被引入知识管理、智力资本和技术研究，且人们对其在企业流程改善、成本控制和竞争优势增长等方面的作用日益关注。胜任力还与员工工作匹配以及员工健康等领域的研究取得了显著成果。值得关注的是，与人力资本成长相关的胜任力培训干预引发了特别关注，而相关的员工潜能开发被视为一项战略性举措。

胜任力模型的理论基础主要有冰山模型（Iceberg Competency Model）和洋葱模型。冰山模型认为胜任力由动机、特质、自我概念特征、知识和技能构成。这五个要素构成一座冰山，其中知识和技能是冰山露出水面以上的部分，容易被观察和改变，动机和特质隐藏在水面以下，不易被察觉和改变，而自我概念位于二者之间。洋葱模型将胜任力比作一个洋葱，最外层代表最表层的知识，是最容易开发、塑造和发展的部分；最里层代表核心人格的动机、个性等，被认为相对稳定、不易塑造和发展的胜任力要素。在这两种模型为理论基础的指导下，国内研究人员构建了多个与职业相关的胜任力模型。

总监理工程师应具备组织管理能力、协调配合能力、总结和创新能力，其胜任力能促进工程业务质量的提升与自身绩效的增加。邓琨构建了监理师岗位与总监理师的胜任力特征模型，探究了建设监理与项目发展的匹配性问题。徐艳茹、刘继安提出的核心技术人才胜任力模型，认为个人品质、专业知识、专业能力、非认知能力以及可持续发展能力是评估技术人才的重要维度。据新工科要求，优秀工程科技人才要具有丰富知识储备与完备综合能力，更重要的是要拥有职业道德、现代工程意识、家国情怀和全球视野。

总体而言，胜任力研究已在工作绩效预测、知识管理、员工健康和企业流程改善等多个领域产生了广泛而深远的影响，不仅为组织提供了更精准选择员工的依据，也为个体的职业生涯规划和发展提供了有益指导。但对于监理岗位，尤其是不同层级监理岗位胜任力模型的研究还不够深入。此外，区别于其他行业，电力行业的监理人员可能有不同的岗位要求。因此，有必要深入分析电力行业监理人员的胜任力素质，构建适配的胜任力模型，完善人才测评体系，帮助电力企业实现动态人才管理。

二、胜任力模型构建

（一）构建方法

监理人员胜任力模型构建综合运用文献梳理法、焦点小组访谈法、关键事件访谈法和问卷测评法。第一，文献梳理法，结合Spencer对技术人员胜任力模型的相关研究，为初步构建胜任力模型提供理论基础。第二，焦点小组座谈法，邀请A企业相关部门人员，初步确定总监理工程师、专业监理工程师与监理员的综合能力和个性特质的素质项。第三，关键事件访谈法，观察记录监理人员在日常工作中对组织绩效产生重要影响的行为，优化模型的二级维度，包括胜任力素质的名称、定义、强度等级和行为描述。第四，问卷测评法，全面调研企业工作人员在各个维度的表现情况，为胜任力模型提供实际工作的数据支持。综上所述，这些综合方法确保了监理人员胜任力模型构建的科学可靠性。

（二）构建流程

本文在监理胜任力模型构建方面，综合运用多种方法，通过对常用胜任力模型构建方法的对比分析，明确以“初构胜任力模型—开展访谈事件—形成编码词典—确定胜任力模型”为主线的构建思路。

首先，在相关文献对监理岗位职责的分析以及座谈会收集到的监理职责有关信息的基础上，初步构建总监理工程师、专业监理工程师和监理员三个层级的包括综合能力和个性特质两个维度的胜任力基本框架。

其次，确定访谈对象，并将访谈事件贯穿于整个构建流程，确保获取充分的信息。通过访谈，深入了解监理人员在工作中需具备的胜任能力和素质。

再次，结合访谈内容，编制监理胜任力编码词典，并选取部分访谈文本进行初步编码。随后，根据编码情况完善和补充监理胜任力模型。在此基础上，笔者征求专家意见，修正胜任力编码词典，确保模型的准确性和可信度。

最后，基于问卷调查的数据和对编码结果的统计分析，明确监理胜任力的素质项，进而构建完整的监理胜任力模型。该模型将为准确评估和选拔具备胜任能力的监理人员提供有力支持，从而提升监理工作的质量和效率。

总的来说，本文运用多种方法并遵循明确的构建思路，从多个维度全面考察监理胜任力，确保了模型的科学性和可靠性。胜任力模型构建流程如图1所示。

（三）构建模型

通过文献梳理法、焦点小组访谈法、关键事件访谈法以及问卷测评法，从综合能力和个性特质两个维度分析电力企业监理人员需具备的关键胜任力素质。经过前期的资料分析与探讨，采用定性分析的方式构建胜任力模型。

综合能力指员工在工作和职业发展中所需的能力和技能，是个体在特定领域或职业中有效运用知识、技术和经验解决问题、完成问题的能力。个性特质指员工个体固有的、相对稳定的个性特点与行为倾向，对个体的行为和表现具有持续性影响。

综合能力和个人特质在胜任力模型中都有重要作用。主要区别在于，综合能力更强调技能和知识的层面，而个人特质更关注个体的性格和行为特征。综合能力可以通过培训和学习来提升，而个人特质相对稳定且难以改变。综合能力和个性特质的素质项如表1所示。

三、人才现状评估和信息化应用

本文依据建立的监理员工的胜任力模型，将前期调研所收集的人员基本信息、任职资格信息以及胜任力评价信息输入系统，全面判断和深入分析工作人员在岗位上的胜任状况。一方面，通过规定绩效标准，进行岗位胜任力的量化建模，对绩优和绩普人员特质进行数据分析，总结归纳两类人之间的素质特征差异；另一方面，从组织层面、管理者层面和员工层面全面分析企业的工作人员，了解咨询工作人员的个人信息、人才发展轨迹和个人测评数据。

另外，建立监理员工基本信息数据库，实现直观评价员工业务能力及综合素质的目标。通过整理监理员工基本信息与深入调研情况，精细管理工作人员信息信息和任职情况，精准化支撑企业有效发展，帮助企业更准确把握员工信息，全面了解核心岗位工作人员的特质及人岗匹配情况。

四、总结与建议

（一）总结

为适应电力企业改革的大形势，本文以建立系统规范高效的人力资源管理体系为出发点，以构建“标准化、优质化、可操作化、动态化”的人才信息管理系统为落脚点，从“知岗”“识人”“匹配”“应用”四个方面构建包括综合能力和个性特质两个维度的员工岗位胜任力评价模型，并借助问卷调查法和数据分析法深入调研公司员工胜任现状，最终形成工作人员基本信息数据库，为选拔任用提供科学客观的参考标准，从而为企业长期发展提供充足的人才储备。

首先，重点关注岗位胜任力模型的构建。在该模型中，以“知岗”“识人”“匹配”“应用”四个方面为依据，对监理人员的岗位胜任力进行评价。这一评价模型的构建有助于确保员工与岗位的优化匹配，提升企业运营的效率与效果。

其次，深入開展对监理人才测评及现状的诊断工作。通过以监理人员岗位胜任力模型为基础，构建相应的人力资源队伍胜任力评价工具，并综合评价企业人才，形成全面的诊断报告，为企业提供科学决策与人才培养的有益参考。

最后，构建监理人才基础信息库。通过深入分析A电力企业的监理人员，整理并探究基本信息与任职情况，对工作热源信息和任职情况进行精细化管控，并以可视化呈现的方式建立基础信息数据库，展示工作人员的“过去、现在与将来”，实现监理人才管理的动态化，促进人才信息资源的共享。通过实现员工的高效配置与及时管控，降低运营成本，提高经济效益，为电力企业提供强有力的支持，激励工作人员成为优质监理人才，提升电力企业的人才竞争力。

（二）建议

研究结果表明，未来电力企业在监理人才队伍建设方面可以采取两个主要方向：第一，进一步完善测评体系；第二，推进数字化平台的应用。

就测评体系而言，电力企业可以着重强化评估工具的科学性和有效性。通过持续优化现有的胜任力评价工具，确保与实际工作需求的贴合程度，以更加准确地评估监理人才的胜任能力。此外，应加强对测评过程的监控与改进，确保评价结果的客观公正性和稳定性，以便为后续的选拔、培训和晋升提供可靠的依据。

同时，数字化平台的引入将为监理人才队伍建设带来新的可能性。电力企业可考虑投入资源开发和应用先进的人才管理软件，提高人才信息管理的效率和精确度。数字化平台不仅能整合和储存员工的基本信息、胜任力评价数据等，还能利用数据分析技术深入挖掘员工的潜在优势和发展方向。通过实时追踪和分析监理人才的成长轨迹，更及时地发现和培养潜力，为监理队伍的持续发展提供有效支撑。

因此，综合运用这两个方面的措施有助于构建高效稳健的电力企业监理人才队伍，为企业的可持续发展注入强劲动力。

参考文献：

[1]邓琨.监理师岗位胜任力与项目匹配度的提升研究[J].经营与管理，2018（04）：51-53.

[2]徐艳茹，刘继安.胜任力视角下关键核心技术人才培养——OOICCI模式的作用机理研究[J].高等工程教育研究，2023（03）：67-73.

[3]Mansfield，B.Competence in Transition[J].Journal of European Industrial Training，2004（28）：296–309.

[4]Spencer L.M.Spencer S M.Competence at Work：Models for Superior Performance[J].New York：John Wiley&Sons.Inc.1993.