民营企业绩效考核与企业激励机制方法分析

王帆

摘要： 激励在人力资源管理中的重要性是显而易见的， 也是人力资源管理的核心。要体现激励的有效作用， 最重要的是要明确激励的动机， 了解员工的具体需求， 让企业在明确战略目标的同时， 也能满足员工的具体需要， 从而调动员工的工作积极性， 促进企业与个人的互惠双赢。在当前社会的发展过程中， 我国民营企业面临的发展环境越来越复杂， 内部发展环境和外部发展环境都出现了极大的变动， 而人力资源成为企业发展的一大决定性因素， 绩效考核与激励机制都是以“人”为主体的管理机制， 与企业发展息息相关。基于此， 本文主要探索民营企业绩效考核与企业激励机制的有效方法。

关键词： 民营企业； 绩效考核； 激励机制

DOI：10.12433/zgkjtz.20240240

激励机制在人力资源管理中的重要性是显而易见的， 能够为员工发展提供动力， 最大程度上调动员工的工作积极性， 发挥员工的主观能动性， 将员工的切身利益和企业的发展结合起来。良好的激励机制应具备一定的弹性空间， 又能鼓励员工更好地为企业发展贡献力量。我国民营企业在发展过程中， 面对越发复杂的市场环境， 需要进行制度调整和加强管理， 这些都对人力资源管理提出了新的要求。我国民营企业在激励机制方面的发展和西方国家相比时间较短， 尚且不够完善， 所以更要以此为目标， 坚定工作原则， 迅速在市场中实现明确定位， 把握好绩效考核与激励机制的衔接点， 为企业发展和员工的个人进步提供有利条件。企业的发展离不开科学合理的绩效管理， 因此， 民营企业绩效考核指标的设置对于企业的长足发展来说至关重要。

一、 民营企业绩效考核及激励机制现状

（一）现状

在许多民营企业中， 采用的管理理念较为滞后， 认为绩效考核等于绩效管理， 认为考核结果是确定员工薪酬水平的依据， 并未认识到动态性的绩效管理的重要性。许多中小型企业实施绩效考核的目的是要寻找能够体现员工工作表现的依据， 但大多民营企业缺乏信息的有效反馈和与员工的高效率沟通， 员工难以通过绩效考核明确自己在工作中的得失和现阶段应当改进的问题， 绩效考核因此难以达到提高员工绩效的目的。虽然也有部分企业建立了员工申诉通道， 但这种申诉通道的应用效率和反馈效率依旧不高， 员工在绩效考核过程中甚至没有机会与考核者面对面地进行交流， 导致考核结果有极大的限制性。绩效考核成果不够公平， 难以真正体现员工的客观表现， 将其与薪酬管理机制挂钩， 也导致薪酬发放不够公平， 员工会因此产生懈怠心理， 激励机制的作用得不到有效发挥， 甚至可能起到反作用。

（二）存在的问题

从我国企业绩效考评的当下发展情况来看， 经济利润是实现绩效考评的最大筹码。企业的经营管理活动是为了获得更大的经济效益， 也为了促进企业价值增长和企业可持续发展， 但当下在实际管理过程中， 很难清晰体现现代企业的经营理念， 也导致员工的真实状态无法展现， 无法利用绩效考核体系来有效评估员工的客观真实水平， 对员工的发展来说并不公平， 也难以体现企业机制的公平与公正。

另外， 激励手段较为单一也会导致绩效评价效果难以体现。部分企业管理者认为物质方面的激励手段， 能够更好地调动员工的工作积极性， 在执行过程中没有针对企业员工的普遍需求进行有效分析。这实际上是没有真正体现企业对员工的关怀， 可能会打击员工的工作积极性， 导致员工对企业的认可度不高， 不利于激励作用发挥， 也不利于企业提升内部凝聚力。

二、 民营企业绩效考核与企业激励机制的重要性

要实现绩效考核的激励作用， 首先需要有良好的考核制度。只有员工对企业的考核制度表示认可， 才能更好地激发员工的工作热情， 从而为企业贡献个人价值， 让企业得到发展动力。由此可见， 激励最重要的是要能够调动员工的工作热情和工作积极性。

企业的发展与员工的成长息息相关， 企业的高效发展与员工的高效率工作也同样是脱不开关系的。绩效考核制度有利于体现员工的工作表现， 让员工明确自身的发展问题， 明白自身是如何基于企业利益发展的， 从而激发员工在工作方面的主观能动性。但仅有这一点是不够的， 企业还需要进行多方面的激励， 不但要包括思想激励， 还要有物质激励。考核机制的激励作用还体现在人才维护方面， 在落实员工激励作用的过程中， 也要想到帮助员工找寻提升机会， 让员工认识到自己在企业内部的工作过程中有发展的机会和发展空间， 明确自身定位。只有员工感受到自己被企业认可， 也有归属感之后， 才能更加信任企业， 更好地为企业效力。

三、 民营企业绩效考核与企业激励机制具体实践策略

（一）符合企業文化及发展阶段的需求

要建立科学合理的绩效考核体系与激励机制， 需要明确以下三个方面内容： 一是实施绩效考核是体现企业对员工落实激励体制的一种方式。民营企业若能有效利用绩效考核， 有利于企业员工管理， 也有利于增强企业内部的凝聚力， 确保员工的个人利益与企业的发展利益是一致的， 让员工认识到自身的不足， 积极提高自身， 为企业的后续发展效力。企业也可以利用绩效考核， 让员工更加明确自身的发展需要， 获得晋升的机会和理想的薪资待遇， 提升员工的工作热情， 促进企业高效发展。

二是绩效管理是一种结果导向的管理的活动。最终目标是要体现企业的文化和发展阶段的具体需求， 营造能够体现积极上进思想导向的工作环境， 要求实现激励作用。真正成功的企业， 不但要脚踏实地地将当下的事情做好， 还要以认真的态度对待绩效考核和绩效管理。绩效管理不但要关注最终的结果， 也要关注整体过程， 重视绩效管理过程中各个阶段的管理工作。

三是企业要建立完善的绩效管理体系， 尤其需要在企业文化中加强全体员工的重视， 以企业文化为思想引导， 让全体员工正确认识到绩效考核和绩效管理的重要性。这项活动是需要全体工作人员参与的系统化工程学， 非某一个人或某个工作组织可以完成的。要使绩效管理和绩效考核真正发挥效用， 需要涉及各个管理环节， 企业文化是企业可持续发展的精神力量， 也是企业发展的价值文化理念体现， 凝聚了每一个员工的思想信念。要塑造基于文化和绩效相结合的企业管理体系， 确保企业文化与绩效考核的激励机制有相同的发展方向， 使企业在激烈的市场竞争中得以生存。

（二）选择合适的人才培养方法及激励机制

民营企业需要围绕企业的发展核心， 制定总体发展规划， 遵循选人用人的发展原则， 落实人力资源管理战略。选择合适的考核方法， 实现科学的人力资源管理， 提升人力资源的利用效率， 强化人才培养。要充分调动员工的工作热情， 也要深度挖掘员工的潜力， 确保能够实现企业可持续发展， 为企业的建设发展提供充足的人才资源。

除此之外， 民营企业还要摒弃传统模式下的落后思想， 采用现代化的人才管理理念， 将有潜力的工作人员作为培养对象， 建立完善且有效的人才培养机制， 为企业提供源源不断的人力资源， 为员工提供多种多样的培训机会和晋升渠道。定期开展岗位培训和知识技能培训， 确保员工能够在企业工作的过程中提升自我， 强化学习意识。民营企业要抓住发展机遇， 根据员工的发展特点和企业的内在需求， 调整考核机制和激励机制， 改变传统模式下单一用物质性奖励来体现激励作用的手段， 要以员工为核心， 根据员工的具体需求， 实现人性化管理。可建立多种模式的激励机制， 包括精神激励和情感激励， 要求能够恰到好处地体现激励的有效作用， 要给予员工合理的肯定， 让员工的自尊心和自信心得到有效提升， 也让员工感受到企业的理解与关怀， 人性化的企业才能更好地吸引和留住人才。

（三）设置合理的绩效考核指标体系

当前可供选择的考评方法有几十种， 各有千秋， 没有绝对有效的方法。企业可以综合内部发展需要和员工的实际发展情况， 选择多种方法进行评价考核， 避免采用单一的方法造成评价考核结果的不公正。要把握考核有效性和考核成本， 促进二者平衡， 找到企业能够完善落实成本控制和有效考核的基准点。

需要制定合适的考核指标， 根据企业的发展目标和行业发展标准， 找出需要重点关注的考核要点。要做到多方面思考， 还要实现对员工绩效表现的有效分析， 做好绩效特征分析和理论分析。在完成基础分析后， 结合企业的绩效指标、 员工个人职责标准和部门管理职责标准进行层层拆解， 再根据不同职级岗位的要求， 科学建立绩效考核的整体指标体系。选用不同的指标进行多种模式的绩效考核组合， 保证绩效考核工作的持续进行， 也保证整体过程中的公平性和公正性。将绩效考核与员工的未来职业发展挂钩， 让员工充分认识到个人工作成果能够对未来的前途发展造成影响， 然后在此基础上不断完善员工的绩效考核指标， 并进行科学调整。与此同时， 有必要进行有效的沟通， 让员工参与到绩效管理过程中。

要设立合适的指标权重和考核标准， 从多个指标出发， 从不同职能角度深入探索， 思考不同指标对不同职位的影响， 进行权重比例的合理分配。权重比例要能体现企业对员工工作的认识， 做好权重比例分配后， 还要明确不同指标的评价标准评价标准可根据行业标准、 历史标准、 目标标准来确定。

绩效考核的周期也会对结果造成巨大影响， 要选择合适的期限， 避免时间过长给企业造成巨大压力， 导致考评结果误差， 也导致员工失去对此的关注。也要避免考核时间过短、 成本增加， 并不利于企业短时间内的正常运营， 根据员工工作业绩和工作标准进行月度或季度考核。在进行工作能力和工作态度考核的过程中， 可以适当增加考核周期， 要注意相关数据的积累和整理， 避免堆积过多信息却无从下手进行整理。另外， 绩效指标应当有一定的差异性， 对一个员工来说， 各项指标的权重比例应当有所差异， 以体现员工工作奉献程度不同， 需要根据具体情况来具体衡量。

（四）建立有效的实施及反馈体系

目前来看， 民营企业对员工采用不同形式的考核方式， 但很少将考核结果反馈给员工， 员工在多种多样的考核之后， 却难以了解自己的实际表现和在工作中的所得所失。持续一段时间以后， 员工可能会对企业的考核结果不再期待， 也失去一定的工作动力， 认为自己的努力没有意义， 还有可能出现人才流失现象， 这都是由于企业尚未建立有效的实施和反馈体系所致。如果只进行评价考核， 却不将考核结果告知员工， 也不给出员工未来发展方向的建议， 绩效考核就难以体现公平公正的原则。

绩效沟通是绩效考核过程中的重要环节， 如果能够实现上级与下级的有效沟通， 在完成绩效考核后， 及时将考核结果反馈给员工， 能让上级领导掌握员工的内心想法， 也能让员工明确自身的工作不足， 在未来工作中进行改进。在双方的探讨与沟通过程中， 抓住绩效表现中的主要问题， 员工能够感受到自己被企业和领导重视， 也更方便进行引导。领导与员工之间建立沟通的桥梁， 能够相互信任， 有助于面对面共同解决问题， 形成良好上进的工作氛围， 增强整体团队的凝聚力。

首先， 要重视绩效沟通在绩效管理中的重要作用。绩效管理需要领导与员工沟通进行， 这体现了领导与员工利益趋向的一致性， 如果任何一方不配合工作， 都会导致绩效沟通的效果被破坏。在绩效沟通环节， 要充分认识到其对绩效管理的决定性作用， 需要贯穿绩效管理始终。绩效管理包括绩效计划、 绩效沟通、 绩效满意度调查， 这些环节共同形成一个完整的绩效管理循环， 需要员工和领导共同加大沟通力度， 要确保绩效管理的整体过程在正确进展的过程中， 也要确保绩效考核与绩效沟通的方向一致， 如果出现偏离现象， 要及时调整纠正错误。

其次， 绩效考核人员应当注重与员工之间的有效沟通， 民营企业在人际沟通方面能够体现更强的随意性， 可以采用正式沟通和非正式沟通的不同方式。绩效考核人员要抓住沟通技巧， 实现充分的绩效沟通， 从而加强考核者和被考核者之间的相互理解， 帮助员工及时发现自己的问题所在， 也方便进行绩效辅导， 引导员工找到自己的问题并改正问题。在整个过程中， 企业需要进行两方面的沟通与反馈， 真正落实绩效考核与沟通反馈， 让员工感受到企业的关怀与认可， 在领导的带领下， 不断提高自身的工作能力， 对个人发展和企业发展都有积极作用。民营企业要明确构建完善沟通机制和反馈机制的重要性， 落实基础工作， 避免出现问题。

四、 结语

综上所述， 企业的绩效考核和激励机制是相互作用、 相互促进的， 两者密不可分。激励机制是共性， 而绩效考核是个体， 绩效考核执行的好坏直接反映出激励机制的执行程度。对企业来说， 要为企业注入新的活力， 就要先为企业员工注入新的活力。本文主要讨论了民营企业绩效考核与企业激励机制的有效方法， 包括绩效考核体系的建立、 激励机制的建立、 绩效考核与激励机制的实施策略等。文章認为， 绩效考核与激励机制的有效实施， 能够促进企业发展与员工成长， 提高员工的工作积极性， 实现企业可持续发展。只有把握好绩效考核和激励机制， 才能更好地促进民营企业发展。

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