“小积分”管理“大队伍”

刘博

企业员工为何会在工作时间摸鱼？为何临时需要有人手搬物品，很少有员工愿意主动做？如果领导说谁搬物品奖励100元，相信就会有人主动去做，但是这个方法不是长久之计，搬物品这个行为无法给企业创造价值，企业却为这个行为支付报酬。如何不支付报酬也有人自愿来做？积分制管理或许可以化解此矛盾。比如，员工主动搬东西，可以加20分；为公司减少成本，获得10分。只要是对企业有利的行为，都可以相应地给员工加分。积分制管理是指用积分来全方位量化员工在企业工作的各个维度，对员工做的工作给予及时的认可、鼓励、关注、赞赏。积分可以用在量化工作上，也可以用在考核员工的其他行为上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样。与传统激励手段相比，认可激励在时效、成本、反馈周期、管理重点等方面更具优势。

量体裁衣

当前一些企业面临着人才结构不合理、激励机制不足等挑战，积分制管理作为一种新型的人才管理模式，具有重要的意义和价值。

●提高人才培养的导向性

通过制定明确的积分标准和评估体系，企业能够将培养目标与组织战略紧密结合，明确员工需要具备的技能、知识和素质，从而为员工的职业发展规划提供指引。此举有助于避免人才培养的盲目性，使培养方向更加精准，为企业培养出更适应市场需求的高素质人才。

●实现人才培养过程的量化考核

传统的人才评估往往主观性较强，难以客观反映员工的实际表现和潜力。而积分制管理引入了量化考核的元素，将员工在岗位上的工作表现、个人能力成长、创新贡献等因素纳入考评体系，并赋予相应的积分权重。这种量化考核使得员工的优劣表现一目了然，不仅提高了评估的客观性，还便于对比和排序，从而更有利于选拔和发展潜力人才。

●激发员工主动提升的内生动力

员工通过不断学习提升自己的技能和知识，不仅能够获得更多的积分奖励，还有望获得更好的晋升机会和职业发展空间。这种内生动力的激发有助于形成良性循环，员工通过自我提升提高了绩效和贡献，企业也能因此培养更多的高素质人才。

量化积分

在企业中实施积分制管理的人才梯队培养模式，需要建立一个系统性和科学性的框架，以确保其有效运作和发挥作用。以下是构建积分制管理的人才梯队培养模式的关键要素：

●设计培养导向明确的积分体系

针对不同梯次的人才，设计适应其成长和职责需求的积分体系，如表1。明确积分方法有助于确保对不同层次人才的评估合理准确。通过数据化的积分记录和跟踪，及时评估和反馈员工的绩效表现，帮助员工了解自身成长和发展情况。同时，将积分结果用于激励机制和晋升决策，激发员工的积极性和主动性。建立健全的积分制管理机制，包括积分评审委员会或专业小组，负责定期评估和确定人才的积分。确保评估过程公正透明，避免主观偏见。同时，定期对积分制度进行评估和改进，不断优化和完善管理机制，以适应组织发展和员工需求的变化。

●建立差异化的积分评价方法

1.明确评价指标和权重。根据企业的业务需求和人才培养目标，确定不同岗位和职责的评价指标，并为每个指标分配相应的权重。例如，对于技术岗位100分，就可以将专业技能和创新能力作为重要指标，专业技能和创新能力指标的权重为50分，团队协作能力指标的权重为30分，客户评估指标的权重为20分。

2.多维度评估。采用360度评估方法，包括员工自评、直接上司评估、同事评估、客户评估等，全面了解员工在不同方面的表现。不同角度的反馈可以有效避免主观偏见，确保评价的客观性。例如，员工自评得分为85分，直接上司评估得分为90分，同事评估得分为80分，客户评估得分为88分。

3.定期评估和反馈。建立定期的评估周期，例如季度或半年，对员工的表现进行评估和反馈。及时向员工提供评估结果和意见，帮助他们了解自身优势和改进空间。

4.设立绩效等级。根据评估结果，将员工划分为不同的绩效等级，例如优秀、良好、合格和需要改进等。不同绩效等级对应不同的积分奖励或惩罚，激励员工进一步提升表现。例如，评估结果为优秀，得到积分奖励10分。

5.培训和发展计划。根据评估结果，为员工制定个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，快速成长。例如，针对员工在团队协作方面得分较低的问题，制定团队合作培训计划。

通过上述评价方法，企业能够客观全面地评估员工的表现和潜力，避免简单化的积分累计，促进员工全面发展，并激励积极竞争和进步。明确的评价标准和流程也有助于员工理解和接受评价结果，增加积分制管理的有效性和可信度。

●实施双重积分线激励应用机制

实施双重积分线激励应用机制是激发员工积极性的关键。在具体的积分制管理应用中，企业根据不同梯次人才的特点和职责，制定相应的双重积分线策略，以实现人才队伍能力的分层优化和整体提升。

对新员工，设定相对较低的绩效积分线，保障他们在适应期内获得奖励，鼓励成长。例如，绩效积分线设定为60分（满分为100分），新员工在适应期内达到60分及以上可获得积分奖励。

对骨干员工，设定适度提高的绩效积分线，激励高绩效得到回报。例如，绩效积分线设定为80分，骨干员工绩效达到80分以上可获得积分奖励。在晋升积分线方面，要求提升团队协作和领导能力，例如设定晋升积分线为90分，鼓励骨干员工在团队领导和协作方面取得突出表现。

对领域专家，设定适度提高的绩效积分线，鼓励在专业技术上保持优异表现。例如，绩效积分线设定为85分，对领域专家绩效达到85分以上可获得积分奖励。同时，设定高的晋升积分线，例如设定晋升积分线为95分，激励领域专家在技术创新和知识分享方面不断追求卓越。

对中层干部，设定适度提高的绩效积分线，肯定优秀绩效。例如，绩效积分线设定为90分，中层干部绩效达到90分以上可获得积分奖励。在晋升积分线方面，要求有所突破，例如设定晋升积分线为96分，鼓励中层干部在企业中更高层级的职位上发挥更大作用。

由少增多

●提升人才队伍建设的科学性

通過量化的积分体系，企业可以更准确地衡量员工的绩效和能力，从而为组织决策提供科学依据。数据分析和挖掘技术的应用，使得企业能够更深入地了解员工的潜力和表现，为人才的发现和培养提供更精准的方向。此外，科学化的人才评估也有助于发现现有人才中的潜在能量，为内部晋升和岗位调配提供更多选择。

●增强组织人才培养的有效性

积分制管理强调员工的自主学习和发展，激发了员工追求卓越的动力。企业可以通过积分制来建立有效的学习和发展机制，为员工提供多样化的培训和学习资源。

●激发员工自我成长的动力性

通过设定不同梯次的双重积分线，企业能够激励员工在绩效和能力上实现全面发展。建立积极的工作氛围，给予员工自主权和发展空间，让他们感受到成就和荣誉，从而激发内生动力。积分制管理能够促使员工主动设定个人目标，定期评估和反思，为个人成长找到正确方向。

作为一种新型的管理方式，积分制管理是一种以积分为载体，以物质激励为手段的先进管理模式，是将传统的“以人管人”改变为“以积分激励人”，将积分高低同人才选拔任用、评优评先挂钩，用“小积分”管好“大队伍”，以“小积分”促进“大落实”，保证人才成长“不断电”、工作落实“不断档”。

作者单位 中国农业机械化科学研究院集团有限公司