薪酬激励，让CEO与企业荣辱与共

张诗涵

与大型企业相比，中小企业在资金、制度、政策、品牌影响力等方面并不具备优势。与创始人最大的不同是，职业经理人性质的CEO并没有所谓的自驱力，更需要外动力，企业在保证可得收益的情况下，应设置科学的激励指标，以此来留住人才。CEO（Chief Executive Officer）是企业中的最高行政长官，负责日常管理事务，在企业的发展和业绩中扮演着重要角色。企业能否建立有效和完善的薪酬激励机制，激发CEO的工作热情，直接影响到企业的发展前景。

建构薪酬激励体系

企业可以依照全面薪酬理论，从年薪收益、股权收益、保障激励和工作发展四个方面建构CEO的薪酬激励体系。

●年薪收益激励

1.基础年薪

要充分发挥年薪的激励作用，企业首先要确定合理的基础年薪，在我国，年薪是根据企业所处城市经济的发展水平以及公司的规模而定的，企业应结合自己的实际情况制定出合理的基础年薪。

2.效益年薪

合理设计科学的效益年薪机制，将CEO的薪酬与实际经营业绩挂钩，全面考量企业年度经营状况和CEO在生产过程中的责任分量等因素，以确定CEO的效益年薪。效益年薪可分为风险收入和调整收入。当企业的期末经济增长值大于期初经济增长值时，CEO可按一定比例获得相应收入，反之，则说明CEO并未创造价值，企业可依据两者的差值按一定比例扣减CEO的基础年薪。企业还可根据企业的技术创新情况、经营风险等因素做出收入调整。

3.设立风险抵押金

企业可以设立风险抵押金制度，在企业面临亏损时进行扣除，这可将CEO的薪酬与企业的经营绩效相结合，有效激励CEO努力工作。

合理确定基础年薪、设计科学的效益年薪并预留风险抵押金，既能确保薪酬制度的公平性和可操作性，也能促进企业和CEO的协同发展。

●股权收益激励

股权激励是一种常用的长期激励模式，旨在留住优秀的管理人才。股权激励通常是主要的激励方式之一，给予CEO公司股权，可增强其对企业的归属感，使其与企业形成一个紧密的利益共同体。此外，CEO还需要承担与企业经营相关的风险，这使得CEO能够真正为公司服务。股权激励通常包括以下五種常见类型。

1.现股

现股激励是指企业参照股权的市场价值将股份出售给CEO或者是作为奖励免费给予CEO，使CEO即时获得所属公司的股权，企业一般会规定CEO在一定的期限内不得向别人出售。

2.虚拟股票

企业可授予CEO一定数量的虚拟股票，依据CEO所持有的数量给予相应的分红权以及升值收益。CEO对于虚拟股票没有所有权和表决权，不能私自变卖，在CEO离职时，虚拟股票自动失去价值。

3.期股

期股是一种延期交付股权的激励方式，即以特定价格向受激励对象出售股份。

4.股票期权

股票期权具有数量和时间上的限制，CEO需自行支付现金以行使购买股票的权利。早在2005年，格力就在股改方案中对包括董明珠在内的管理层设计了股权激励方案，2021年6月，格力再次发布股权激励方案。其中，董明珠拟认购股数上限为3000万股，占本计划的比例为27.68%，董明珠顶格认购员工持股计划，入手浮盈就将超过8亿。当然这笔股权激励也并不是白给的，董明珠想全部拿到这5个多亿的差价，还必须完成相应的业绩考核。也就是说，通过股票期权激励，CEO与企业是一荣俱荣的关系。

5.股票增值权

股票增值权赋予CEO未来企业股票增值收益的权利。当企业股票市值增长时，CEO可根据该权利获得现金或股票收益，且无需使用现金购买股票。

早在2015年，刘强东就直接放弃了固定工资，同年8月份京东对外宣布CEO刘强东未来10年的薪酬计划：每年基本工资为1元人民币，且没有现金奖励。与1元年薪方案同时出炉的还有一项为刘强东量身打造的股票期权奖励计划。奖励计划规定，在刘强东只拿1元年薪的这10年，他有权利以4.34亿美元的总价购买2600万股京东股票。用10年工资换来2600万股“低价期权”，刘强东将收获远超10年工资的巨额财富。京东的这项薪酬计划，不仅可以为公司节省现金流，还将刘强东与京东深度绑定10年，这种捆绑式的利益关系，在提振市场信心的同时，也显示出了为股东、投资者乃至京东集团负责到底的态度。而这正是股权激励的魅力。

上市的公司可依据实际情况在上述的五种股权激励中进行选择，在实施激励过程中，需要考虑合理的股权比例、激励条件和激励期限等因素，以确保激励效果的最大化，并避免激励机制的滥用。对于尚未上市的中小企业来说，可以采用CEO持股计划以及利润分享计划来对企业的CEO进行长期激励。这种激励也能取得良好的效果，适用于大部分的中小企业。

●保障收益激励

保障收益激励是指企业为CEO提供的福利，如住房公积金、离职补偿金、失业保险和养老保险等。尽管福利薪酬在CEO的整个薪酬体系中占比较小，但它为CEO提供了在特定情况下的经济保障，解决了CEO的后顾之忧。在欧美国家，优秀的企业非常重视CEO的福利激励。例如，美国的“金色降落伞离职金”是一种离职补偿机制，当CEO被上层领导班子毫无理由地解雇或降级后，可享受一笔金额较大的解雇金，这为CEO提供了保障。企业要充分考虑CEO的个体需求，加大保障收益激励力度。

1.设立“CEO积分账户”

应充分考虑CEO的业绩贡献、安全履职、工作年限和从业行为等因素，设立“CEO积分账户”，对CEO的累计贡献进行积分。

2.定制激励菜单

CEO还可自主选择激励菜单，该菜单包含不同项目和福利组合供CEO自主选择兑换，满足了CEO的个性化福利需求。此外，企业还可提供各种福利措施，例如每年定期的体检和疗养等，以确保CEO的身心健康，从而为企业做出更大的贡献。

3.设置退休福利

建立健全养老保险金计划，以完善CEO退出机制。企业在CEO退位时，可按照CEO在职时的工作贡献和企业的承受能力给予额外报酬，可以是现金也可以是股权。如联想公司授予的是股权，科龙是直接发放退休金。

●工作发展计划

在当今社会，CEO作为高级管理人员更关注企业的发展潜力。根据马斯洛的需求理论，当一个人满足了物质需要和安全需要之后，就会追求精神层面的满足，企业要想招聘和留住优秀的CEO就必须满足他们精神层面的需要。实施工作发展计划激励可从以下三个方面入手。

1.授权激励

企业应加大对CEO的授权力度，使CEO拥有较大的自主权，参与到战略和计划的制定当中。根据现代管理理论，CEO拥有更大的决策权，能获得更多的尊重，在工作时能够得到下属的支持与配合，高效完成工作。

2.发挥成就激励作用

企业可通过为CEO设立明确的目标和挑战，激发CEO的成就欲望。为CEO提供能够发挥才能的机会和项目，使他们在工作中獲得成就感，并通过公开表彰和奖励来激励，让CEO意识到自己在企业发展中的重要性和贡献。

3.文化激励

企业应努力营造积极向上、相互支持的企业文化氛围。通过建立良好的工作环境和团队氛围，促使CEO与员工之间的合作和沟通更加顺畅，增强工作的满意度和凝聚力。

薪酬激励建议

●促进CEO薪酬与业绩挂钩

企业应建立CEO薪酬与企业业绩直接挂钩的机制。通过确定具体的绩效指标和目标，激励CEO为企业提升财务状况、市场份额或其他关键指标而努力，确保其薪酬与企业增长密切相关。

●注重多重激励，满足个性化发展需求

除了基本薪酬，企业还应考虑提供多元化的激励方式。设立股权激励计划，使CEO成为企业股东，激发其对企业长远发展的关注和承诺，同时提供有针对性的福利待遇、培训机会和晋升空间等，满足CEO个人发展需求，激励其为企业持续做出贡献，构建多元化激励体系。

●长期激励与短期激励相结合

短期激励可包括绩效奖金和年终奖金，根据企业业绩和CEO个人表现发放。同时，应考虑长期激励措施，如设立长期股权激励计划，逐步奖励CEO对企业未来几年稳定发展和长期价值创造的贡献。

科学合理的薪酬制度能够将CEO的个人利益和企业的发展紧密地联系在一起，企业应该结合自身的发展规模、公司战略和激励对象的特点合理确定上述四种激励方式的比例，构建科学的激励体系。在确定激励比例时，注重长期激励和短期激励的结合，除了显性激励外，还要加强隐性激励，关心CEO的物质需求和精神需求，以达到良好的激励效果，激发CEO的工作动力和创新能力，使CEO和企业荣辱与共。

作者单位 重庆交通大学 经济与管理学院