加盖人事章，劳动合同会失效吗

韩英花

《劳动合同法》第十六条规定“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”，但对于劳动合同等劳动用工法律文书上具体应盖什么章，并未提出具体的要求。实践中，有些用人单位在与员工签订的劳动合同、协商解除协议书、劳动合同变更协议等劳动用工合同类法律文书上，误盖（或有意加盖）了人事专用章或人力资源部章，如果员工签完合同事后再反悔，认为合同应盖公章或合同章，主张人事章无效，该如何应对？本文通过以下案例加以分析。

【案例】

刘某于2004年2月22日入职X公司。2007年12月24日，刘某与X公司签订劳动合同从事销售工作。2012年9月1日，刘某与S公司签订劳动合同，被派遣至X公司北京分公司工作，约定合同于2014年8月31日终止，刘某的工资由X公司北京分公司直接支付。刘某称，他先后分别与X公司、S公司签订劳动合同，均为X公司安排，变更用人单位主体前后其工作内容和岗位并未发生变化。

2014年7月28日，S公司向刘某送达了《终止劳动合同通知书》，主要内容为：现用工单位X公司北京分公司已正式通知S公司，刘某的劳动合同将于2014年8月31日到期，到期后将终止不再续签，同时要求S公司自2014年8月31日与刘某终止劳动关系；因此，S公司决定与刘某的劳动关系将于2014年8月31日终止，S公司将在收到X公司北京分公司支付的相应费用后，向刘某支付终止劳动合同经济补偿金等。S公司于2014年7月28日向刘某出具了《解除劳动合同证明》。

2014年8月27日，S公司又向刘某发送了《解除劳动合同通知》，称：用工单位X公司北京分公司已正式通知S公司，因刘某自2014年8月22日至8月27日在未履行任何请假审批手续的情况下，无故旷工4天，严重违反公司的规章制度，X公司北京分公司决定于2014年8月27日与刘某解除聘用关系，且不支付经济补偿，并要求S公司自2014年8月27日与刘某解除劳动关系，故S公司决定自2014年8月27日起与刘某解除劳动合同。

刘某主张自己于2014年7月28日开始休年假，8月8日起因患病一直休病假，已向经理打电话请假，并将病假条交给了店长，自己8月22日至8月27日休病假，并未无故旷工，主张S公司与其违法解除劳动关系。为此，刘某提交了2014年8月22日和8月29日的诊断证明书和门诊收费票据，诊断证明书显示医院建议其分别休息一周和三天。

刘某提交了其银行账户工资支付明细单，主张其离职前12个月的月平均工资为11000元，X公司北京分公司主张刘某离职前12个月的实发月平均工资为10469元，该公司未提交刘某的工资支付记录。

刘某曾向本院提交显示签订时间为2014年5月16日的协议一份，显示甲方为X公司，乙方为刘某，协议内容为：经甲乙双方协商同意，甲方给予乙方180万元；以上补偿金已涵盖所有法定补偿及赔偿，乙方同意在甲方支付了上述款项后，在职及离职后与甲方再无社会保险等任何劳动争议和离职补偿方面的要求，不再提出未按时足额缴纳社会保险对其造成的一切不良后果的损失赔偿，并确认对其在甲方工作期间享有的社会保险待遇不存在任何异议；甲方在收到乙方对本协议的签字确认回复后，将以上款项于2014年7月31日之前汇入乙方所提供的银行卡中；此协议为最终协议，乙方不得在签订本协议之后另行提出关于社会保险及其他相关方面的要求。该协议下部甲方签章处盖有X公司人力资源部的印章。

刘某称本人与X公司人力资源部总监赵某签订补偿协议，由X公司补偿刘某人民币180万元，该补偿包括所有补偿及赔偿，并约定2014年7月31日将款项汇至刘某个人账户。X公司称该公司对补偿协议内容不知情。刘某要求，X公司依据协议给付其法定补偿及赔偿金180万元（其他诉求与本文主题无直接关联，故省略）。

北京市高级人民法院经审查认为，刘某先后与X公司、S公司签订劳动合同，故X公司为劳务派遣的用工单位。现已查明赵某并非X公司人力资源总监，他不具有签署上述离职补偿协议的权限，且该补偿协议议定的数额过高，不符合常理；协议上加盖的是人力资源部的印章而非X公司的公章或合同章，故不能认定该协议系X公司的真实意思表示。

不同印章的效力

实践中，公司持有不同种类的印章，用于信函公文、签订法律文书、出具证明等不同用途。常见的印章有公章、法人章、财务章、合同章、人事章、发票章等。其中公章作为组织机构标志，使用范围最广，合同、证明、公函等各种文件均可使用公章。合同专用章仅用于合同类文件的签订。部门专用章作为公司内部特定部门使用的印章，通常印有由“XX专用”的字样。严格来讲，人事章是部门印章，效力范围局限于部门内部，原则上無法代表公司整体。

上述案例中，法院未认可员工提供的协议书效力的理由亦是协议书上的印章并非公章或合同章。

盖章效力认定一般原则

最高人民法院关于《全国法院民商事审判工作会议纪要》的通知（法〔2019〕254号）第四十一条对盖章行为的法律效力规定如下：

“司法实践中，有些公司有意刻制两套甚至多套公章，甚至有的法定代表人或者代理人私刻公章，订立合同时恶意加盖非备案的公章或者假公章，发生纠纷后法人以加盖的是假公章为由否定合同效力的情形并不鲜见。人民法院在审理案件时，应当主要审查签约人于盖章之时有无代表权或者代理权，从而根据代表或者代理的相关规则来确定合同的效力。

“法定代表人或者其授权之人在合同上加盖法人公章的行为，表明其是以法人名义签订合同，除《公司法》第十六条等法律对其职权有特别规定的情形外，应当由法人承担相应的法律后果。法人以法定代表人事后已无代表权、加盖的是假章、所盖之章与备案公章不一致等为由否定合同效力的，人民法院不予支持。

“代理人以被代理人名义签订合同，要取得合法授权。代理人取得合法授权后，以被代理人名义签订的合同，应当由被代理人承担责任。被代理人以代理人事后已无代理权、加盖的是假章、所盖之章与备案公章不一致等为由否定合同效力的，人民法院不予支持。”

可见，司法实践中对于盖章的法律效力是“认章+认人”。因此，也能查阅到支持法律文书上加盖人事章的案例。例如，《（2019）赣01民终151号判决书》显示，用人单位给劳动者作出的加盖人力资源部章的《终止（解除）劳动合同通知书》合法有效。

影响印章效力的其他因素

上述案件中，法院未认可加盖人事章协议书效力的另一项原因是“补偿协议议定的数额过高，不符合常理”。常理是指通常情况下的规律，而非绝对规律，是公众普遍认同的非标准、社会经验及一般态度。对于明显违反社会价值观和公众情感的案件，遇到证据不足或信息不对称问题时，法院也会用“常理”来辅助推定案件事实，平衡不同的利益，作出妥当合理的判决。

通常来说，人事章由人力资源部自行保管，对于人力资源工作人员而言，在劳动用工类合同上加盖人事章具有便利性，但也存在一定隐患。如果想在合同类文件中加盖人事章，应注意以下几点：

●严格按照国家规定刻制人事章

根据《国务院关于国家行政机关和企业事业单位社会团体印章管理的规定》（国发〔1999〕25号）的相关规定，专用印章在名称、式样上应与单位正式印章有所区别，经本单位领导批准后可以刻制，且应到当地公安机关指定的刻章单位刻制。未经本单位领导批准，不得擅自使用单位印章。

●明确人事章的使用范围

《国务院关于国家行政机关和企业事业单位社会团体印章管理的规定》（国发〔1999〕25号）同时要求，公司必须建立健全印章管理制度，加强用印管理，严格审批手续。据此，公司可以制定印章管理制度并进行公示。制度内容应包含人事章的使用范围、盖章审批流程、特殊情况下印章借取方法、保管负责人、保管方法、登记台账、盖章注意事项、借取审批及登记流程、违反规定时处罚方法等内容。

●合同上明确约定双方同意加盖人事章

劳动合同、协商解除协议书等合同类文件，可以明确“本合同经甲方（公司）授权人力资源部加盖人事章，乙方签字后生效。乙方对于甲方人事章无任何异议”。同时，公司也可以授权特定人员（如人力资源部负责人）在合同上代表公司签名。授权代表履行的职务行为可以代表公司行为，且具有反映公司意志的证明效力。

作者 劳达laboroot 高級合伙人