企业理性应对老年人再就业

鄢雪琴

随着我国人口老龄化的加速，老年人再就业问题成为全社会关注的热点。当前，社会各界已经充分认识到老年人群体中蕴含着丰富潜力和广阔市场，促进老年人再就业已经从理念转化为实际探索。然而就目前大部分招聘平台而言，面对老年人所开放的求职专区并未实现。一方面是老年人的预期寿命延长，退休后有很长一段时间可以继续发挥余热，另一方面却是老年人面临求职渠道窄、就业门槛高、找工作碰壁等难题。哪怕是高学历和低龄的老年人，也较难找到理想工作。面临老年群体就业的社会期望，企业是需求主体，那么企业应该如何应对老年人就业？

老年人就业的现实问题

●老年人就业岗位少、途径窄

老年人一般会通过线上和线下两种方式实现再就业。首先，线上招聘网站上适合老年人的岗位少之又少。登录中国老年人才网发现，老年人可以根据自身实际情况投递简历，企业可以根据需求招聘人才。“招聘”板块目前发布的有酒店客房领班、科室医生、老年养老服务项问、保洁等信息。此外，查看其他招聘网站，针对老年人的招聘岗位较少，多是需要丰富经验和专业技能的岗位，并且有学历要求，如医师、专业监理工程师、居家养老登门服务师等。老年人再就业求职并非易事，现在许多工作有年龄和学历要求，仅学历一项就让许多老年人与当下的工作机会绝缘。其次，如果通过线下渠道求职，老年人一般会通过熟人介绍或者中介公司实现再就业，但是成功率也不高。最后，部分企业实行退休返聘政策，但企业要求的也是具备职业经验的老年人才。不少老年人渴望重返职场，但招聘老年人的企业少，对口的岗位更少，这导致老年人择业范围狭窄。就业市场不完善，老年人就业途径窄，是老年人再就业的第一道坎儿。

●企业招聘歧视

一些企业中存在“35+”现象，这些企业对待三四十岁的中年人尚且存有歧视之念，更何况是已经退休的老年人。在一些用人单位的眼中，老年人没有年轻人具有竞争力，他们的知识和技能已经过时了。一些老年人可能因为在过去的工作中太过稳定，缺乏对当前工作市场的了解和适应能力。此外，一些老年人在求职过程中可能没有适当地更新自己的简历和求职技能，这使得他们与其他求职者相比显得更不具备竞争力。年龄歧视会给老年人再就业带来很大的阻碍，因此，企业需要采取措施消除年龄歧视。

●企业对老年人存在刻板印象

企业对老年人存在刻板印象在一定程度上制约了老年人的求职范围。企业往往认为老年人可以胜任的工作主要以物业保安、家政保洁等服务类岗位为主，而没有充分考虑老年人的专业技能和职场经验。不少老年人缺乏互联网技能，同当前普遍流行的数字工作条件存在差距，这也是用人单位顾虑的因素之一。另外，用人单位也担心老年人在工作中身体出现状况而使企业承担责任，因此出于避责考虑而不愿雇佣老年人。

●社会认知不足

接纳大量老龄人口进入就业市场有心理成本和社会成本。从供给端看，过于担忧青年人对老龄群体就业的排斥、替代和挤出，但从企业需求端看，企业对吸纳青年就业的偏好则可能对雇佣老龄劳动者产生抑制效应。老龄劳动者的就业能力尤其是技能提升将面临持续的压力和挑战。

应对老年人再就业，企业当有所为

●完善就业途径，提高老年人的再就业机会

目前老年人对线上招聘平台的利用率还不高。线上企业招聘平台要开辟老年人就业专区，为他们找工作提供更加优质便利的中介服务。特别是要加强适老化改造和信息无障碍建设，使老年人可以更加方便地享受数字红利。此外，企业招聘平台也要加强平台治理，监督和纠正用人单位设置不合理年龄限制的行为，把好老年人求职的第一道关。企业应该提高老年人的再就业机会。具体措施包括：加强对老年人的职业培训和技能提升，使老年人有更多的就业机会，更好适应岗位。鼓励企业为老年人提供适当的福利和保障，如意外伤害、节假日福利等，让老年人更加安心地就业，并增加其再就业的信心。支持老年人创业或参与社会公益事业。企业可以通过提供资金、场地、人力等方面的支持，鼓励老年人参与创业或社会公益事业，增加其再就业机会，同时这也有利于提升企业的社会责任感和公益形象。

●打破固定认知，认可老年人价值

有部分声音认为老年人再就业会加剧年轻人就业困难。老年人再就业与年轻人找工作二者并不是对立的。一方面，企业的某些岗位需要职业经验丰富、有一定专业知识积累的人才，如医院需要专家教授返岗，这并不影响年轻人就业。还有一些岗位，年轻人可能因为工资福利，工作时间、工作内容等达不到自己的心理预期而不愿意去就业，而这些岗位恰好老年人适合，他们愿意上岗充实自己，发挥自己的价值。这样二者形成了互补，老年人再就业就不会抑制年轻人就业。在德国，老年人重返岗位已成企业“新常态”。目前，德国法定退休年龄已从65岁调整到67岁，社会各层面还在不断给老人返岗创造条件，企业都有退休工作项目。一些法国公司偏爱高龄打工人，老板们发现他们有别于其他年龄段打工人的闪光点。公司老板认为，经验丰富的员工属于无价财富，是能力超群的一批人。此外，法国连锁超市招聘及培训部门的负责人看重高龄打工人的稳定性、忠诚度。目前，该品牌四分之一的员工都是长者，公司没有针对应聘者的技能筛选，他们看重的是员工的性格和規划。对于企业来说，只要应聘者表现尚佳，就能入职上岗。国内企业也应打破固定认知，看到老年群体的价值，促进老年人就业。

●明确老年人与企业之间的关系

《劳动合同法》规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这是不存在争议的。然而对于未办理退休手续并且未领取养老保险待遇，但已超过法定退休年龄的人员，与用人单位之间建立的用工关系该如何被认定，目前在司法实践中有这样的观点：如果员工入职时没有领取养老保险待遇，仅达到法定退休年龄，显然没有同时满足前述两个条件，因此，不能认定员工与用人单位之间是劳务关系，而应该属于劳动关系。因此，企业在聘用老年人时，要注意区分，并与之建立相应的劳动关系或劳务关系。

●提高对老年人的招聘和录用比例

为了促进老年人的再就业，企业应该提高对老年人的招聘和录用比例。企业可以通过以下方式来实现：加大对老年人的招聘力度，例如发布专门针对老年人的招聘信息和广告，积极参加针对老年人的招聘会等。设立专门的老年人就业通道，例如通过政府的就业服务机构、企业专门的人才招聘渠道等，优先招聘这类群体。鼓励企业为老年人提供更多的晋升机会，提高老年人的职业发展空间。

●健全相关法律制度

要想推动银发就业蓬勃发展，就需要在法律法规健全和用人单位保障等方面下功夫，完善相关制度，使用人单位不敢将老年人拒之门外，并能够无忧聘用老年人再就业。要加强对招聘就业的执法检查，切实保障老年人的就业权利不受年龄歧视的限制。对于明目张胆的存在年龄歧视的用人单位，要畅通申诉举报渠道并提高惩戒力度，避免劳动就业方面的法律法规成为“纸老虎”。与此同时，也要警惕和监督用人单位可能出现的隐性年龄歧视，对于一些确有必要进行年龄限制的岗位，政府部门应出台文件加以引导和规范，避免用人单位各行其是。新加坡政府规定出租车司机可以工作到73岁，为行业用人设定了标准，也使用人单位有了参考依据。要通过健全制度规则来明确老年人就业的权责利，使用人单位放心聘用老年人，这也有利于拓宽老年人的就业渠道。

最后，老年人自身也需要注重自我发展和学习，与时俱进。积极参与社区活动、志愿者工作等，扩大社交圈子，不仅能够为社会做出贡献，也有可能获得一些就业机会。家庭和社会应该共同营造关心、关爱老年人的氛围。加强对老年人的关注和支持，创建友好的老年人就业服务平台，提供岗位信息、法律援助等多方面的支持。

作者单位 哈尔滨师范大学