高校人力资源管理与创新能力实践策略研究

［收稿日期］2023-08-14

［作者简介］王蕾（1980— ），女，山东青岛人，博士，主要研究方向：研究生管理、行政管理。

［摘 要］在当今高度竞争的社会背景下，高校作为人才培养的重要阵地，人力资源管理和创新能力的有效融合已成为高校保持竞争力和适应社会发展变革的关键。高校人力资源管理不仅仅是对教师和员工的管理，更是一种战略性的举措，旨在激发学校内部人才的潜力，以应对复杂多变的教育环境。同时，创新能力的培养也是高校使命的体现，为培养适应未来社会需求的人才奠定坚实的基础。本文主要分析了高校人力资源管理存在的问题，包括教师划分和职业分析方面存在的挑战。同时，强调高校人力资源管理机制创新的迫切性，只有通过机制创新，高校才能更好地应对变革和发展的挑战。最后，提出高校人力资源管理与创新能力实践策略，希望能够为高校提供有效的人力资源管理方法，提高其创新能力和综合竞争力。

［关键词］高校；人力资源管理；创新能力；实践策略

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.03.036

［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2024）03-0118-04

0     引 言

在当今全球竞争激烈、变革迅猛的时代背景下，高校作为知识传承、创新驱动的重要阵地，面临着新的挑战和机遇。高校人力资源管理与创新能力实践策略的研究不仅有助于提升高校的综合竞争力，更能为培养具备创新思维和实践能力的人才做出积极的贡献。在这一背景下，深入探讨高校人力资源管理的现状、问题及其创新策略，将有助于构建更有效的人才培养和创新环境，为高校可持续发展奠定坚实的基础。

1     高校人力资源管理存在的问题

1.1   未能对政务类和教务类教师进行明确划分

在高校内部，教师扮演着关键角色，在教学和行政方面发挥着重要作用。然而，目前的人力资源管理在对这两类教师进行区分时存在一定的混淆和不足，导致了一系列管理上的困难和效率问题。政务类教师和教务类教师在职责和工作性质上存在明显的差异，政务类教师通常负责学校的行政管理和决策，包括招生、资金管理、人事等方面的工作。而教务类教师则主要从事教学、科研以及学术交流等教育相关的任务。由于这些不同职责的存在，政务类和教务类教师在专业素养、工作经验和背景上有着明显的差异，因此需要有针对性地进行管理和培养［1］。然而，现实情况是，高校人力资源管理在对这两类教师的划分上存在模糊不清的情况，这导致了一些问题的产生。对于政务类教师，其行政职能可能会过多地涉足教学方面的事务，导致工作重心不明确，甚至影响到教学质量。另一方面，教务类教师可能在行政管理方面缺乏足够的经验和专业素养，导致一些管理工作不顺畅。

1.2   职位分析不够严格

在高校内部，每个职位都有其独特的职责、要求和特点，对于职位的准确分析是实施科学合理的人力资源管理的基础。如果在职位分析过程中缺乏详尽的数据和信息，就难以准确地捕捉到职位的核心职责和关键要求。这可能导致在招聘、选拔和培训过程中选错人才，无法满足职位的实际需要，从而影响工作效率和绩效。其次，不够严格的职位分析也可能导致人员流动性和稳定性的问题。如果职位的职责和要求没有得到清晰界定，员工可能会面临工作内容不明确、目标不清楚的困扰，从而影响他们的工作动力和满意度［2］。同時，员工可能会感到不适应和焦虑，导致人员的流动性和离职率上升。此外，绩效应该根据员工实际承担的职责和取得的成绩来进行评估，而如果职位分析不够严格，就难以准确判断员工在工作中的贡献，从而影响绩效评估的客观性。

2     高校人力资源管理机制创新的必要性

高校人力资源管理机制创新的必要性在当今充满变革和竞争的高等教育环境中愈发凸显。高校作为知识创造、传承和传播的重要场所，其人才队伍的构建和管理直接关系到教育质量、科研创新以及学校的整体竞争力。在这一背景下，创新人力资源管理机制迫在眉睫，以更好地适应快速变化的社会需求，培养具备综合素质和创新能力的人才，推动高校的可持续发展。首先，人才培养的要求日益多元化和个性化，需要更灵活的管理机制。传统的人力资源管理方法往往是一种标准化的管理模式，难以满足不同教师、员工的个性化需求［3］。而当今高校的学生群体和教职员工呈现出多样性、差异性，他们的背景、兴趣和学习方式都各不相同。因此，创新的人力资源管理机制应该更加灵活，能够根据个体差异制订个性化的发展计划，提供多样化的培训和支持，以激发每位教职员工的潜能。其次，科研和创新能力的重要性日益凸显，需要有利于创新的管理机制。高校作为知识创新的重要基地，必须建立一套能够激发和支持教师、研究人员创新能力的管理机制。这包括提供更自由的科研环境，支持跨学科的合作，鼓励教师积极参与创新项目和科研成果转化。创新的人力资源管理机制应该能够充分激发教职员工的创造力，让他们在学术研究、技术创新等领域取得更有价值的成果［4］。此外，社会对于高校的期望也在不断演变，高校人才的社会责任感和创新能力愈发重要。在快速变化的社会环境下，高校不仅仅是传授知识的场所，更需要培养具备批判性思维、跨文化交流和解决复杂问题能力的人才。

3     高校人力资源管理与创新能力实践策略

3.1   坚持“以人为本”，建立和完善公开、公平、公正的选拔聘用机制

高校人力资源管理与创新能力实践策略中的关键之一是坚持“以人为本”，建立和完善公开、公平、公正的选拔聘用机制。在高等教育领域，教师是知识传承、学术研究和创新实践的核心力量。因此，为确保人才的合理配置和最大化发挥，高校人力资源管理需要精准地量才而用，充分发掘教职员工的潜力与特长，确保物尽其用、人尽其才。在建立选拔聘用机制时，高校应当坚持公开、公平、公正的原则，将职位空缺的信息广泛公示，充分向内外界透明展示招聘条件和要求，为更多人提供了解和申请的机会［5］。这有助于避免信息不对称，确保选拔过程的公平性。在招聘和评价过程中避免任何歧视，不因个人背景、性别、年龄等因素影响选拔结果，注重标准的制定和执行，避免主观意见的干扰，确保选聘决策的客观性。在实际实践中，高校需要建立完善的选拔标准，明确不同职位的要求和期望，从而为评价候选人提供明确的依据。开展多元化的选拔评价方式，如面试、试讲、学术报告等，以多维度、多角度地了解候选人的知识、技能和潜力。此外，高校也可以引入国内外专家参与评审，提高评价的客观性和权威性。建立人才储备库，及时发现和吸引具有潜力的人才，以备后续聘用之需，提供个性化的发展支持，包括培训、导师指导等，帮助教职员工在各自领域实现持续成长［6］。

3.2     对我国教师分类制度进行完善和创新

作为高等教育的核心资源，教师在知识传承、学术研究和人才培养方面发挥着至关重要的作用。因此，为了更好地发挥不同类型教师的专长和能力，提升创新能力，完善和创新教师分类制度势在必行。当前，高校教师主要分为教学型、科研型、应用型等，但这种分类往往只是表面的概括，无法真正体现不同教师在教学、科研和实践方面的个体特点。高校應该根据教师在学术研究、实际应用、教学创新等方面的表现，进一步细化分类，为不同类型的教师提供更为精准的发展支持和评价体系。其次，高校可以探索建立多元化的教师职称评价机制。目前，我国高校的教师职称评定主要侧重于科研成果，而在教学、社会服务等方面的表现往往未受得到充分考虑。高校需要建立更加全面的评价体系，既考虑科研创新，也要注重教学质量、教育改革、社会影响等方面的表现。这有助于激励教师在不同领域的创新实践，推动高校的综合发展。教师的创新能力不仅仅依赖于学术研究，还需要跨学科的交流、教育教学方法的创新等多方面的支持［7］。高校还应当为不同类型教师提供相应的培训课程和发展计划，帮助他们拓展知识领域，提升综合素养，为创新能力的提升提供有力支持。当前，教师职称评定往往需要严格的时间和成果要求，限制了教师在创新领域的发展。高校需要鼓励教师根据自身特点和兴趣选择不同的职称晋升路径，包括专业晋升、综合素质提升等，以此激发教师的创新动力，实现个体和学校的共同发展。

3.3   利用激励理论对现有用工体制、薪酬体制、科研机制进行创新改革

激励作为管理的核心工具之一，对于高校教职员工的积极性、创造力和工作效能具有重要影响。通过合理的激励机制，可以有效激发人才的创新潜力，推动高校的创新能力提升和可持续发展。在现有用工体制方面，高校应当探索更加灵活多样的用工方式。传统的教职工分为编制和非编制两类，但这种划分未必能够适应不同教职员工的需求和特点，高校应该考虑引入更加灵活的用工形式，如临时合同、兼职岗位等，以满足不同类型人才的就业需求［8］。同时，建立相应的激励机制，使这些灵活用工的人才也能够得到适当的激励和发展机会。其次，薪酬作为激励的一种方式，应该根据教职员工的贡献和表现进行差异化调整。传统的薪酬体制往往过于平均，无法真正激发优秀人才的积极性。高校在发展过程中需要建立绩效导向的薪酬体系，将薪酬与教学质量、科研成果、创新实践等相关联，使教职员工能够更加积极地投入到工作中，追求卓越的绩效。此外，科研是高校的核心任务之一，高校可以探索建立以绩效为导向的科研评价体系，鼓励教职员工在具有重要社会影响的领域进行深入研究。设立科研成果奖励机制，将创新成果的转化纳入评价体系，激发教职员工更多地投入创新实践［9］。通过灵活的用工方式、绩效导向的薪酬体系以及创新的科研机制，高校可以更好地激发教职员工的创新潜力，推动高校的创新发展。

3.4   建立和完善人力资源培训考评机制

培训和考评作为人才发展的关键环节，不仅可以提升员工的综合素质，还能够促进创新能力的提升和个体发展的深化。通过科学合理的培训考评机制，高校可以更好地激发教职员工的学习动力，提升创新能力和综合素质。不同类型的教职员工需要不同层次的培训，包括教学方法、学术研究、创新实践等方面的培训。同时，培训内容应该与高校的发展战略和需求紧密相连，确保培训的针对性和实用性。高校还可以探索开展国际交流和合作，引入国际先进经验和资源，丰富培训内容，提升员工的全球视野和创新思维［10］。考评不仅是激励的一种方式，更是对员工绩效的客观评价。高校应该建立综合考评指标体系，将教学质量、科研成果、创新实践、社会影响等多个方面纳入考评范畴。这有助于全面评价教职员工的工作表现，避免单一指标导致的片面评价。同时，考评应该与晋升、薪酬等相关联，使员工感受到绩效与激励的直接关系。另外，高校教职员工还应该树立自主学习和持续发展的理念。在信息时代，知识更新速度快，教职员工需要具备自主学习和不断发展的能力。高校可以鼓励员工参与在线学习、学术研讨会、学科竞赛等活动，不仅可以获取新知识，还能够培养自主学习和创新思维的能力。建立鼓励员工学习的机制，如学习奖励、学习时长的考核等，有助于形成积极的学习氛围。这种培训考评机制的创新不仅有助于高校的可持续发展，更为培养创新人才，推动高校的创新能力提升，为我国高等教育体系的创新发展注入新的动力。

4     结束语

综上所述，高校人力资源管理与创新能力实践策略的研究，不仅关乎高校自身的发展，更关系到国家的创新能力和竞争力。通过对高校人才的培养、激励、管理等方面进行创新，我们能够更好地培养出具备综合素质、创新精神和社会担当的优秀人才，为社会的发展和进步做出积极贡献。通过加强对高校人力资源管理与创新能力实践策略的不断研究和实践，可以引领高校迈向更加充满活力、创新驱动的未来。

主要参考文献

［1］蒋迎辉. 面向创新创业实践的人力资源管理课程研究［J］. 知识经济，2023（10）：147-149.

［2］王琪. 高校人力资源管理课程创新型教学知识结构库建设探讨［J］. 湖北开放职业学院学报，2023，36（5）：4-5，11.

［3］葛玉辉，王淑君. 工商管理专业教学中课程思政教育的探

索：以“人力资源管理”课程为例［J］. 上海理工大学学报（社会科学版），2023，45（2）：198-203.

［4］谷云燕. 基于课程思政理念的高校人力资源管理课程教学策略研究［J］. 教师，2022（34）：6-8.

［5］杨婕妤，陈强强，陈耀. 人力资源管理课程混合式教学设计与实践［J］. 大学教育，2022（11）：200-204.

［6］陈艳. 人力资源管理课程思政教学实践的建议与对策［J］. 模型世界，2022（24）：121-123.

［7］罗彦祥，罗娟，禹文杰. 人力资源整合视角下创新创业项目团队能力提升路径研究：以宁夏高校为例［J］. 创新创业理论研究与实践，2022，5（24）：191-195.

［8］刘辉. 激励性薪酬，高校人力资源管理法宝［J］. 人力资源，

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［9］卢吉剧. 民办高校人力资源管理的问题与策略研究［J］. 海峡科技与产业，2023，36（1）：96-98.

［10］邱玥. 激励机制在高校人力资源管理中的实践研究［J］. 才智，2023（8）：137-140.