公立医院人事管理绩效评价指标体系优化与应用

2024-04-10吴聪严颖

环渤海经济瞭望 2024年2期

吴聪严颖

一、前言

公立医院作为社会医疗体系的核心组成部分，承担着为广大群众提供高品质医疗服务的重要任务。随着医疗行业的发展和技术的进步，医院管理的复杂性日益增加，尤其在人事管理方面。对于人事管理的绩效评价，不仅关系到医院的整体运营效率，而且直接影响到医疗服务的质量和患者满意度。过去的研究往往聚焦于绩效评价的一般性理论和方法，少有从公立医院的特定背景出发，针对其人事管理的特点进行深入探讨。公立医院具有特定的组织结构、文化和工作流程，使得传统的绩效评价指标体系不太适用。因此，构建一个针对公立医院的人事管理绩效评价指标体系，既满足医院的实际需求，又能引导和激励员工更好地为患者服务，成为迫切的需求。本文将从公立医院的特定背景出发，探讨其人事管理绩效评价指标体系的重要性、具体应用以及优化策略，期望为公立医院的管理者提供有益的参考，帮助其更好地完成人事管理任务。

二、人事管理绩效评价指标体系在公立医院中的重要性

在公立医院中，人事管理绩效评价指标体系在提高医疗服务质量、优化资源配置以及增强员工激励与满意度方面发挥着关键作用。首先，该体系明确了医务人员在医疗服务中的责任和任务，确保医疗行为的规范化和标准化，从而确保医疗服务的准确性和高效性。同时，其为医院提供了一个反馈机制，监测医疗服务质量，及时调整和改进不符合标准的服务或操作。其次，绩效评价指标体系有助于医院合理分配和使用资源，通过评价医务人员的工作绩效，确保每位医务人员充分发挥专业能力，提高资源使用效率，减少浪费，节省经费。最后，该体系为医务人员提供明确和公正的评价标准，增强工作积极性和满意度，进一步提高工作热情和工作效率[1]。

三、公立医院人事管理绩效评价指标体系的具体应用

（一）医护人员技能评估

在公立医院的日常运营中，医护人员作为医疗服务的核心，技能水平直接决定了医疗服务的质量，因此，对医护人员技能的持续评估成为确保服务水平的关键环节。绩效评价指标体系可以用于对新入职的医护人员进行初步技能评估，评估不仅关注技能的掌握程度，还涵盖了医护人员的职业态度和团队合作能力。基于这一评估，医院可以为新员工提供针对性的培训和指导，确保其快速融入工作环境，高效完成任务。对于已经在岗的医护人员，技能评估则更注重其日常工作中的技能应用和更新。例如，随着医学技术的不断进步，一些新的治疗方法和技术需要医护人员进行额外学习和掌握。绩效评价指标体系可以通过定期的技能测试和实际操作考核来了解医护人员的学习进展，并在必要时为其提供进一步的培训支持[2]。此外，技能评估还与医护人员的晋升和职业发展紧密相关。那些在技能评估中表现出色的医护人员，不仅可以获得更高的经济奖励，还有机会获得职务升迁的机会，不仅激励了医护人员不断提高技能，还确保了医院能够拥有一支高水平的医疗团队。

（二）临床决策能力验证

临床决策能力是医护人员最核心的能力之一，正确的决策可以挽救生命，而错误的决策则会带来严重的后果。因此，对医护人员的临床决策能力进行验证，是确保医疗服务质量的重要环节。在绩效评价指标体系中，可以设置专门的模块来验证医护人员的临床决策能力。这种验证通常采用真实的临床案例，要求医护人员根据自己的知识和经验进行决策。在验证过程中，不仅要关注决策的正确性，还要关注医护人员的决策速度和决策过程。临床决策能力的验证不仅可以帮助医院发现医护人员在决策中的弱点，还可以为医护人员提供一个实际操作的机会。基于验证结果，医院可以为医护人员提供进一步的培训和指导，帮助他们提高决策的准确性和效率。

（三）医疗服务流程优化指导

公立医院作为公众健康的主要守护者，始终面临着服务效率和质量的双重挑战。随着医疗科技的进步和患者需求的变化，服务流程的优化成为医院持续改进的关键环节，其中，人事管理绩效评价指标体系起着至关重要的作用。首先，通过人事管理绩效评价指标体系，医院可以更加明确地了解哪些环节出现了效率低下或服务质量不高的问题，这些问题与医护人员的技能、资源配置、工作态度等因素有关。通过对因素的细致评估，医院可以针对性地提供培训、资源调整或其他支持措施[3]。其次，绩效评价指标体系为医院提供了一个量化和可持续跟踪的工具，意味着医院可以持续监测流程改进的效果，确保优化措施得到有效实施。例如，如果某一部门的等待时间减少了，或者患者满意度提高了，这些都可以作为流程优化成功的证据。最后，绩效评价指标体系还为医院提供了一个与员工沟通和协作的平台。当员工了解到自己的表现和流程优化的关系时，员工更有意愿参与到改进工作中来，共同努力提高服务质量。

（四）员工个人发展路径规划

公立医院的成功与否，除了医疗技术和设备，员工也是决定性的因素，一个满足、有发展前景的员工更容易为医院带来长期的价值。因此，通过人事管理绩效评价指标体系为员工规划个人发展路径，成为医院人力资源管理的核心任务。绩效评价指标体系首先为医院提供了一个了解员工能力和兴趣的窗口。例如，一名医生在某个专业领域表现出色，但领导和管理能力尚待开发。基于这些信息，医院可以为这名医生提供进一步的管理培训，帮助其发展成为部门领导。此外，绩效评价指标体系也为员工提供了一个了解自己成长和发展机会的平台。当员工知道自己的表现被公正地评估，且与个人发展机会相关时，员工更愿意积极参与到工作中，努力提高自己的能力。

四、公立医院人事管理绩效评价指标体系的优化策略

（一）多源反馈制度引入

在公立医院的人事管理绩效评价体系中，传统的评价方法主要依赖上级对下级的评价，然而，单一评价来源会导致评价的片面性。为了更全面地评价员工的绩效，医院需要引入多源反馈制度。实施多源反馈制度时，医院需要对全体员工进行培训，使员工了解该制度的目的、流程和评价标准。同时，需要确保评价过程的公正性和透明性，避免因私人情感影响评价结果[4]。然后，为了收集有效的反馈，医院可以使用电子问卷、面对面访谈、小组讨论等多种方式，这些方法可以根据医院的实际情况和资源进行选择。值得注意的是，为了确保反馈的真实性和有效性，评价者应保持匿名。收集到多源反馈数据后，医院需要专门的团队进行数据整合和分析。基于数据，医院可以对员工的绩效进行更加精确地评价。例如，一名医生在同事和下级的评价中都表现出色，但在患者评价中存在问题，意味着该医生在与患者沟通方面存在不足。最后，医院应定期进行多源反馈制度的评估和修订，确保其持续适应医院的变化和需求。例如，随着医疗科技的发展，某些评价标准已不再适用，需要进行更新。

（二）数据分析与预测技术应用

在现代公立医院中，数据已成为一种无处不在的资源。这些数据涉及患者的治疗情况、药物使用、手术成功率、医护人员的工作效率等，都是评价绩效的宝贵资料。因此，充分利用数据分析与预测技术在人事管理绩效评价指标体系中具有重要价值。首先，要构建一个完整、系统的数据收集平台。公立医院可以考虑建设集中的数据中心，将不同部门、不同系统的数据统一起来。医院应确保数据的质量，进行数据清洗、数据转换，以及数据的标准化，为后续分析打下坚实基础。利用先进的数据分析工具，对数据进行深入分析。例如，可利用关联规则挖掘来发现那些在工作中表现出色的医护人员往往具有哪些共同特点，或者利用聚类分析找出工作效率低下的原因。通过对分析结果的理解，医院可以找出那些对绩效有决定性影响的关键因素。再者，预测技术的应用在绩效评价中同样不可或缺。例如，医院可以使用时间序列分析来预测未来某一时间段内医护人员的工作量，从而合理安排工作和休息，或者利用回归分析，预测未来的患者就诊量，为医院的人事调度提供依据。医院还应该持续关注数据分析与预测技术的最新进展。随着技术的发展，会有更加先进、更加适合医院的工具和方法出现。医院应主动探索、尝试，将最新技术与实际工作相结合，不断优化人事管理绩效评价指标体系。

（三）跨部门协同与沟通机制建设

在一个复杂的医疗环境中，各个部门之间的协同工作与有效沟通是确保医院运行效率和提高患者满意度的关键。公立医院作为公共卫生服务的重要组成部分，必须确保其各个部门之间能够顺畅地进行信息流转和任务协作，为此，构建统一的信息平台是必不可少的。平台不仅需要整合医院内部的各种信息资源，还要保证各个部门都能够轻松地访问和使用。例如，当急诊部门接收到一个重症患者时，可以迅速地在平台上找到相应的专家进行会诊，而不是浪费时间进行电话沟通或寻找人员，不仅加速了医疗决策，还提高了患者的治疗效果。同时，定期的跨部门会议是确保各个部门之间能够了解彼此工作进展和存在问题的重要方式。会议应该固定在医院的工作日程中，并由高层领导亲自主持。在会议中，各个部门的代表可以报告工作进展、遇到的挑战和需要的支持。通过这种方式，医院各个部门不仅能够及时地获得需要的资源和支持，还能在早期发现并解决潜在的问题。此外，建立跨部门的工作小组或项目组也是促进协同与沟通的有效策略。小组由不同部门的专家组成，共同解决某一个特定问题或完成某一个特定项目。在这种工作模式下，各个部门的专家可以分享知识和经验，共同创新，达到“1+1>2”的效果[5]。再者，为了保证跨部门协同与沟通机制的持续有效，医院应该对其进行定期的评估和调整，包括但不限于对信息平台的功能进行更新、对跨部门会议的频率和内容进行调整，以及对工作小组的结构和任务进行优化。只有如此，医院才能确保其跨部门协同与沟通机制始终保持在最佳状态。

（四）绩效评价与持续改进结合

将绩效评价与持续改进相结合，成为确保公立医院绩效水平持续提高的重要策略。为实现此策略，首要步骤是制定翔实的绩效评价体系。体系应包括从宏观到微观的各种指标，如医疗服务的质量、患者满意度、医疗费用的合理性等。与此同时，评价体系还应包括对医护人员技能、诊疗决策能力、服务流程优化等方面的考核。体系可以确保医院从各个层面上都能获得全面、准确的绩效反馈。但评价结果只是开始，公立医院还需确保根据评价结果制定具体、实际的改进措施。例如，如果某一医疗团队在手术技能上的评价结果较低，医院应当为该团队提供更多的培训和学习机会。如果某一诊疗流程反复出现问题，医院应当重新审视该流程，找出问题根源，制定并执行相应的优化方案。当然，改进措施的制定与执行需要时间和资源，需要公立医院高层对此给予足够的重视和支持。他们应确保改进项目有足够的预算和人力支持，同时还需确保项目的执行进度和结果能够得到有效的监督和反馈。此外，对于每一次的绩效评价，都应有一个专门的团队或部门负责，确保评价的公正、准确，并根据实际情况进行必要的调整。在此过程中，公立医院还需充分利用现代技术，如数据分析、预测技术等，帮助医院更精确地识别问题、预测未来趋势，从而制定更为有效的改进措施。同时，医院还应鼓励医护人员积极参与，分享经验和见解，因为医护人员是最了解医疗现场的人，他们的建议往往是最为宝贵的。