基于电力营销业务的新进员工培训机制优化

陆萍 龚瑾 肖爽

面向能源电力高质量发展需求，围绕电力营销业务精细化、专业化特点，能源电力企业需要加快优化员工培训机制。本文围绕电力营销业务的新进员工培训机制，深入分析了当前存在的问题与不足，并针对系统性不够、适配性不足、融通性不强、拓展性缺乏四项问题与不足，提出了加强培训课程系统性设计、加快培训内容更新优化、开展跨专业联合培养、多渠道搭建培训平台等四条对策，以期为能源电力企业相关业务人员提供参考。

一、基于电力营销业务的新进员工培训机制概述

人才是企业做好各项工作的关键支撑，人才培训工作关系到企业发展方向、发展全局的根本性、长远性、战略性。“十四五”规划期间，我国能源电力企业正围绕“碳达峰”“碳中和”战略目标，大力构建以新能源为主体的新型电力系统。面向建设新型电力系统等新任务，能源电力企业需要适应发展新需求，急需加快优化员工培训机制，着力建设一支高水平、高素质的员工队伍，助力企业行稳致远。

电力营销业务是能源电力企业各条线业务的重要组成部分之一，具有高度精细化、专业化的特点。电力营销不同于一般性产品营销，我国电力市场环境的复杂性、电能产品的无形性、电力生产与消费的适时协调性、供电服务的广泛性、行业技术的密集性等特点，这些都决定了电力营销业务与一般商品营销工作存在巨大差异。然而，目前，能源电力企业中电力营销业务的部分新进员工对电力产品、电力行业、电力市场、电力营销法规等不够精通，难以在短时间内胜任电力营销工作。基于此，能源电力企业急需加快优化电力营销业务的新进员工培训机制，着力提高新进员工的岗位胜任力，保证企业的平稳发展。

二、电力营销业务新进员工培训存在的问题和不足

（一）新进员工培训的系统性不够

当前，能源电力企业新进员工的入职培训大多以内、外部培训结合的方式开展，在外部依靠培训机构支撑，在内部安排业务骨干、优秀员工等开展培训。依靠外部培训机构，企业虽然能在短时间内能获得较丰富的培训资源，但培训出来的员工往往模式化过强且针对性偏低。企业内部培训更多依靠培训人员的经验和素质，有时候容易造成知识点和操作流程缺失或遗漏。外部培训与内部培训在培训的目标、内容、方式上容易缺乏整体性，从而导致新进员工入职培训的系统性不够、质量不高，培训效果难以达到企业的预期。

（二）新进员工培训的适配性不足

电力营销业务政策性强，随着整体业务的数字化水平不断提高，电费结算、业扩报装等传统业务加速调整，综合能源服务、负荷管理等新业务体系加快构建，电力营销业务对人才的需求定位在不断变化，岗位知识技能的要求也在快速调整。传统的新进员工培训机制已不足以适配当前电力营销的新业态需求，培训的目标、内容、方式等亟需改变。

（三）新进员工培训的融通性不强

电力营销业务可以细化为电费结算、业扩报装、渠道服务、综合能源服务、负荷管理、代理购电、计量采集等不同专业，这些专业均需要深入学习知识技术、规章制度等内容，对知识体系储备和专业技能掌握要求较高，不同专业之间具有难度高、跨度大的特点。新进员工在结束入职培训、正式进入工作岗位后，难以跨专业深入了解不同业务条线的内容，较多情况下只专注于本职岗位工作，造成员工思维局限、技能单一、难以突破专业壁垒等问题，不利于多元化人才培训和业务融通发展。

（四）新进员工培训的拓展性缺乏

电力营销集约业务需要纵向协调上下级公司，横向协调相关部门和单位。受限于客观条件，大部分员工入职后，长期仅在单一企业内部工作学习，多平台锻炼机会相对缺乏，对业务链上下游工作的了解和认识存在缺失，特别是缺乏对营销部门、供电公司、支撑机构等不同平台的相关工作经验，在能源电力行业当前以优质、高效服务支撑营销业务开展的背景下，员工的既有知识与经验面临不足。

三、电力营销业务新进员工培训优化思路和对策

新进员工培训是企业人才培养中的第一程，入职后1—5年是新进员工学习与锻炼的黄金时期，奠定着员工职业生涯的基础。对于电力营销业务新进员工的培訓，企业需要加强科学设计，围绕知识、技术、能力等多维度开展培养，丰富锻炼平台和培养形式，使其更快速胜任现职岗位工作和适应未来发展需求，实现“履职适岗、技能过硬、储备发展”目标。

针对上文中存在的问题与不足，笔者认为可采用以下方式加以优化解决。

（一）加强培训课程系统性设计

企业应全面搜集、整理各业务部门岗位信息，深入开展岗位职能和人才需求分析，根据不同的岗位特点、工作需求、专业方向等信息，以条目、清单形式，细化并明确各专业、各岗位新进员工培训需求。

结合新进员工培训需求，企业需要加强内外部培训资源的统筹整合：对内，委托专家、管理人员对现有培训课程进行评估，提出课程优化的意见和举措，组织团队开展整体优化设计工作，形成系统性的新进员工培训课程体系；对外，加强与培训机构沟通对接，结合各专业、岗位特点，提出精细化培训需求清单，增强外部培训课程设计的针对性。

（二）加快培训内容更新优化

在内部，企业应定期通过资料收集分析、访谈调研等形式，梳理电力营销新业态，检视培训内容与业务状态需求之间的差异；按季度、年度为单位，定期组织各业务部门开展研讨，明确新进员工培训内容中存在的问题及更新优化的方向、任务，组建柔性团队或工作专班，明确时限完成。

在外部，企业应积极沟通上级公司管理人员和行业专家，建立畅通的信息共享渠道，针对上级决策部署和行业动态前沿，加强培训内容的针对性优化，确保培训内容优化紧跟政策调整和行业发展的变化。

（三）开展跨专业联合培养

企业应根据新进员工培养周期，围绕业扩服务、电能计量、电费核算、负荷管理和诉求管理等电力营销基本业务，制定新进员工专项轮岗培训方案及实施计划，从“了解、熟悉、掌握”三個维度设置不同难易程度的课程。

通过充分调动各部门专业资源，企业可考虑构建“众星捧月”的培训模式。在新进员工的每一个轮岗环节，企业可以设置明确的学习目标和任务，并开展相应结业考核，整体评价打分作为培训结束后人才评价的重要参考，例如：学习基础电费账单，应包括了解电价机制、用户信息、用电信息等；学习基础诉求工单，应包括了解诉求来源渠道、诉求类别、处置流程、权责划分等；学习基础计量装置，应包括了解高压、低压计量装置、电能表及互感器等设备认知、基本原理、检定流程等。

（四）多渠道搭建培训平台

企业应安排管理人员、专家骨干开展培训，以讲座、案例讨论等形式，使员工及时获取相关领域专业知识；将培训目标全覆盖组织QC项目活动小组，提升员工在生产实践中发现问题、解决问题的能力；吸纳新进员工进入智库柔性团队，在课题合作攻关中提升能力、开拓视角、创新思路。

此外，企业还应依托外部项目合作、专题调研、党建联建等平台载体，组织新进员工开展跨单位、跨专业学习交流，帮助员工快速积累专业链条上下游工作经验，拓宽拓深部分业务或流程延长所需的业务知识，提升员工业务能力和素质，例如：组织员工前往供电公司开展专项业务学习、专题调研等，前往上级公司专业部门、处室进行挂职锻炼等。

四、案例

以某单位电力营销业务的新进员工为例，2020至2022年期间，该单位综合实施了课程系统性设计、内容更新优化、跨专业联合培养、多渠道搭建平台等四条措施。笔者分别抽取2017—2019年、2020—2022年期间各20名新进员工，从履职适岗、技能过硬、储备发展三个维度，开展评价和调查。根据反馈结果，相关措施实施后，该单位新进员工的素质能力、部门评价均得到明显提升。

五、结语

综上所述，人才培训是一项系统工程，也是一个持续优化的过程，能源电力企业必须坚持人才是企业第一资源、发展竞争之本理念，不断改进、创新培训机制。针对电力营销业务新进员工培训机制中存在的四点不足，本文提出的四条对策，为促进电力营销业务的新进员工培训作出了积极探索和研究，有助于推动打造一专多能、一岗多能的高素质、专业化、复合型人才队伍。

（作者单位：国网上海市电力公司营销服务中心）