远程办公背景下对劳动者和企业商业秘密保护的法律规制研究

[摘 要]远程办公形式是一种与传统固定工作场所和刚性全职用工方式相对的概念。随着市场经济发展，传统用工关系变革的变化，突破时间和地域限制的“远程办公”进入发展新纪元，远程办公相较传统集中型办公形式，有助于企业降本增效，实现弹性管理，适应了市场变化；也给予劳动者更多的就业机会，激发劳动力市场的活力和创造力。同时，远程办公也在劳动者权益保护和企业商业机密安全等方面带来了新的挑战。对此，应将个人与组织的关系从传统的劳动关系中跳脱出来，以更广泛的劳务和合作关系为视角，在传统合同平等自愿的基本原则下，扩充劳动法适用范围，采取多种监管规制手段，增加对劳动者的倾斜保护，实现企业利益和劳动者保护兼顾。

[关键词]远程办公；劳动保护；商业秘密

一、远程办公劳动形式的背景

2020年7月，国务院办公厅印发《关于支持多渠道灵活就业的意见》明确提出，支持发展新就业形态，实施包容审慎监管，促进数字经济、平台经济健康发展，加快推动网络零售、移动出行、线上教育培训、互联网医疗、在线娱乐等行业发展，为劳动者居家就业、远程办公、兼职就业创造条件。

本文探究的远程办公指脱离固定工作场所和固定工作时间，应用互联网等工具进行独立或团队合作工作成果交付的灵活办公形式。远程办公的应用主體包括施行灵活办公的企业和与企业签订劳动合同的雇员，远程办公往往表现为工作日中的部分时间员工不受办公场所限制，劳动者可以按照个人意愿自主选择工作的地点，同时劳动者也不受企业对劳动者时间的把控所约束，具有较高灵活自主性。远程办公概念也涵盖劳动者仅对工作成果负责的劳动关系，即用人单位仅根据劳动者的交付成果为其支付合理报酬，用人单位对劳动者的行为不强制约束和管理，劳动者可以根据实际情况和工作负荷程度等个性指标出发与多家用人单位建立起灵活的劳动关系[1]。站在企业运营的角度，远程办公形式增强了团队组建的便利性和跨区域、跨国合作的可行性，降低了企业人力资源运营成本及固定成本（如工位租金成本，员工通勤补贴等），也能提升企业员工的工作效率与满意度；在社会整体就业层面，远程办公本质上是灵活就业模式的应用，有利于劳动者各展所长，从事合适的工作，在一定程度上对缓和市场竞争中的性别歧视、年龄歧视，具有积极影响。跨地域和时间安排的个性化办公形式为事业与家庭生活的兼顾提供更大可能性。

据智联招聘发布的研究报告显示，中国求职者认为远程办公好处的前三位是“工作时间更加弹性灵活（可以自行分配工作和休息时间）”“节约了上班通勤成本”和“方便照顾家庭”。同时，求职者对远程办公也有所顾虑，如工资、工作和生活的界限、团队协作社交、升职等薪酬待遇和工作管理组织方面相对软性的安排是求职者关心的重点。

二、远程办公带来的法律问题和挑战

远程办公依托计算机技术及用工形态变迁，得以在应用场景和适用范围方面进一步扩大受众群体，使原来的“标准化劳动关系”有了转变，使多重劳动关系，如兼职与全职，自雇与受雇等出现交叉和重叠。劳动者与企业之间的从属性弱化和劳动成果交付形式、绩效指标判断的复杂化等使得劳动法原有的调整劳动关系的功能出现了盲区和阻碍。远程办公在劳动关系的判定以及企业的日常管理方面，对劳动法及相关法律法规完善提出新要求。

（一）劳动者权益保护方面

远程办公在不同地域可能支付给相同工作内容的工作者不同的工资，出现同工不同酬情况；远程办公致使上下班的边界日益模糊，可能造成隐形加班、延长工作时间，占用法定节假日等侵权情况。且对于部分远程办公劳动者，在社会保险尤其是工伤保险相关保护也存在缺失。以工伤保险为例，传统工伤认定是依据《工伤保险条例》第十四条、第十五条，即工伤识别和认定的要素为：工作时间、工作场所、工作原因。在远程办公情境下，受雇者工作地点与企业在工作场所物理上分离、工作时间存在非标准工时情况、工伤事故发生原因因此与私人因素可能产生混杂，难以区分，远程工作工伤举证与认定都存在灰色地带。

（二）远程办公形式方面

远程办公形式上广泛采用诸如线上开会，云端存储、实时共享等新型办公形式，优势在于帮助企业加速数字化转型，实时协同提升效率。但是远程办公不可避免地存在很多数据安全隐患，如使用外部网络、个人电脑或移动设备会使得基于企业空间的保密措施如网络监控、USB 禁用、摄像头监控等失效，同时办公地点的灵活，使得很多工作者会在咖啡馆、图书馆等人流密集的开放公共环境办公，相较隐私性和独立性更好的办公室，信息泄露的风险大幅提升。另外，远程办公背景下，管理者对员工的线下直接监督和管理受到限制，必然导致大量工作时间劳动者要依靠自身自觉性和职业素养和道德约束自身行为，这无疑对企业保护商业秘密提出挑战。远程办公人群在工作内容和项目安排上可能更具有短期性和灵活性，这会致使企业传统固定的保密协议或劳动合同所约定的保密义务出现约束失效的情形，需要企业根据不同的项目需求和相关工作人群重新设置或加强保密条款的范围。对于很多企业，原先保密协议的约束范围的有限性加之雇佣人群的异地状态，很可能导致商业机密泄露。

三、远程办公法律规制建议

（一）远程办公劳动者权益保护

欧盟在2002年的远程劳动框架协议中确立了远程办公劳动者与其他工作场所的劳动者一样适用相关劳动法律，享有同等权利。欧盟委员会围绕此宗旨提出了几项肯定适用性的基本原则：确保远程办公劳动者的受雇身份；明确远程办公劳动者与在工作场所固定工作的员工享有同等待遇；维护和保障远程办公劳动者接受培训的权利及健康安全受保护的权利。其中也明确了对工作时间、个人隐私信息的保护。特别指出的是，远程办公劳动者享有加入工会等集体的权利。2007年日本公布《远程劳动人口倍增行动计划》，规定即使劳动者在住家使用通讯设备从事工作，仍在劳动基准法、最低工资法、安全卫生法、劳动者灾害补偿保险法等劳动关系法律适用和保护

范围[2]。

我国目前关于远程办公群体的保护法律还不完善，对于远程办公劳动者群体的保护需求却是刻不容缓，因此，相关部门要通过完善和修改相关法律的适用范围和内容，出台政策条例和司法解释，进一步完善法律法规，明确界定远程办公劳动者与企业雇主之间的劳动关系，实现有关法律对劳动者权益的保障全覆盖。传统劳动法调整对象并未包括未签订劳动合同的非编制人员，法定劳动年龄之外的人員、小时工等灵活就业人员；也未包括民办非企业单位等性质的用人单位。传统劳动法的调整范围还排斥了与境外用人单位发生在境内的涉外劳动关系，以致这些人员和劳动关系可以被用人单位以不签订劳动合同等手段规避义务。首先，受雇者从事远程工作，本质上只是工作场所和形式的变化，不应该视为其原有用工关系发生重大变化，仍应被相应的劳动法律所保护和救济。其次，需要对工作时间的认定标准和判断依据做出明确和规定。例如，在劳动合同中对劳动成果交付与劳动时间参考依据作出清晰说明，以灵活的形式如弹性考勤来实现对工作时间的认定，管理者可通过给出明确的交付节点方案，把任务和目标进一步分解细化，强化对任务进度的监督和阶段成果的检测。

对于远程办公员工可能出现的工伤的认定与职业伤害避免，我国《工伤保险条例》规定：“劳动者在因公外出期间，由于工作原因受到伤害，则认定为工伤。”远程办公劳动者的工伤认定理论上与此概念限制并不违背，然而在远程工作的特殊状态下，企业无法对员工线下情况实现即时掌控，对于工伤认定的举证责任，应当由此转向侧重于劳动者自身举证，以便于司法判断。这样才能平衡用人单位与劳动者之间的权益和责任，防止企业为了规避风险而阻碍新型办公形式的应用。此外，用人单位要尽到对远程办公工作者的安全保障义务，提供相应保护工具并履行警示和提示义务，做好岗前安全培训等，并在不侵犯劳动者个人信息和隐私的前提下定期考查，抽查其安全设施和工作操作流程的规范，并根据需要及时更新指导意见[3]。

从社会层面，还应当发挥工会、人社局等社会组织的作用，加强对远程办公劳动者的维权与法律救济行动。引导受雇者和雇主之间以平等自愿和协商一致为原则，就劳动争议问题进行协商调解。此外，需要加强对远程办公劳动者的培训和教育，增强其维权意识，提高其面对侵权行为的判断处理能力，应当允许远程办公劳动者发起集体维权和集体公益诉讼，远程办公劳动者作为对企业仍具有经济依附关系的弱势群体，在法律上应当给予一定倾斜保护，以确保实质正义和公平的落实。针对企业违法行为，必要情况下应当采取惩罚性法律责任，因为虽然远程办公劳动者在目前的劳动力市场上属于少数群体，但对其合法权益的侵害本质上是对劳动者合法权益的侵害，会产生对社会整体利益的不利影响。《中华人民共和国劳动法》作为最重要的社会法之一，其修订过程不应仅局限于劳动法和劳动合同法本身，而应当从社会法领域对企业做出约束。更进一步注重平衡用工双方利益，实现社会公平和生产效率的和谐统一，以及实质正义在实践案件中的具体落实。

（二）远程办公背景下企业商业秘密保护

反不正当竞争法（2019年修正）第九条第四款规定：“本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。”商业秘密具有秘密性、价值性和保密性特征，分为技术信息和经营信息。传统不正当竞争案例中多出现员工或离职员工泄露商业秘密的侵权行为，员工基于其工作职责具备了掌握商业秘密的有利条件，同时商业秘密不像专利权一样有明确的权利边界。根据谁主张谁举证的基本规则，企业在商业秘密被侵犯维权的过程中负有证明侵权行为存在的举证责任。远程办公和互联网技术的应用显然为企业保护其商业秘密和举证侵权行为带来了新挑战，为了保护市场竞争机制和合法经营企业的权益，应当尽快对现行商业秘密相关立法、司法解释的缺陷短板进行补救，制定能规范我国市场竞争秩序、完善知识产权法律体系的独立商业秘密保护法。以2020年8月最高人民法院发布《关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》为例，规定将“算法”列入商业秘密保护范畴，以体现和顺应人工智能背景下对核心算法保护的迫切需要。同样面对远程办公雇员，企业的保密协议和保密义务也应当进一步完善，使其具有相应的适用性和约束力，在“企业商业秘密”“商业机密侵权行为”的认定上，法律也应当与时俱进，对合法竞争的企业和独立创新的雇主提供保护。尤其是面对全球化的用工形态，为保障我国企业知识产权和合法商业机密，对国际就知识产权和商业秘密保护的联合执法也提出了新要求。商业秘密的保护不仅对个体化在市场上参与竞争的企业至关重要，有时还对参与国际竞争的一国的科技竞争力产生影响，《中华人民共和国国家安全法》第 24 条明确了高新技术和关键技术对国家自主创新能力建设的重要性，在制定商业秘密保护的专门法时，应包含对商业秘密的域外保护条款，对域外侵犯我国商业秘密的行为进行规制。

基于现阶段专门商业秘密保护法律上的不完善，企业保护自身商业机密要采取：清楚地为员工标识哪些特定信息是商业秘密；将访问商业机密的权限赋权给必要的员工；投资必备的硬件和软件，在公司内部网络和不受信任的外部网络（包括员工的家庭网络）之间建立防火墙等手段，尽可能保护核心的商业秘密。远程办公过程中，企业也要做到公私数据分离，个人不能访问超越其权限的企业数据，企业也不能擅自访问个人隐私数据或窃取个人隐私信息，需要同时保证个人数据和企业数据的安全。

结束语

基于产业结构变化和劳动力市场的升级，以95后00后为代表的年轻一代劳动者逐渐步入劳动力市场，工作的意义和工作的方式也随之发生革新，传统支配和依附性的从属劳动关系逐渐向创新、专业合作、自主个性化方向发展，随之而来的是企业和受雇劳动者的关系呈现多样化和复杂化，非典型劳动关系日渐涌现，灵活就业成为趋势。劳动时间与地点的限制与约束性的突破，合作的方式多元化，越来越多跨地域、年龄、性别、国籍的合作成为创新型企业的竞争优势和人力资源管理必修课。这个过程既富有机遇也具有挑战，对于数字化时代的企业人力资源管理和劳动关系管理提出了新命题。办公形式的变化本质上是用工关系的灵活化，受雇者与雇主的关系从传统的劳动关系变为劳务关系。现阶段面对诸如远程办公等新型办公模式的出现，只有从上层建筑即立法、司法和规范多维度进行规制和设计，完善对远程办公劳动者和雇佣企业双方合法权益的保护，对违法和侵权行为做出约束和惩罚，才能激发就业市场活力，促进企业人力资源模式优化改革，顺应社会发展需要，创造更大社会价值。同时，企业需要积极完善包括规章制度、员工守则等来保护自身商业机密，确保其核心竞争力，还应当主动积极地承担对劳动者的保护义务，对不同工作形式的劳动者做到一视同仁。劳动者要积极提升自身法律意识和职业素养，面对劳动力市场的转变与挑战，在自身权利受到侵犯时，能学会利用法律武器和社会组织帮助捍卫自身合法权益。

参考文献

[1]陈磊，孙天骄.新型劳动关系呼唤劳动法典[J].法治与社会，2021（7）：54-56.

[2]鲁竑序阳.国外商业秘密保护的立法安排及其启示[J].上海政法学院学报（法治论丛），2022，37（5）：62-72.

[3]周雨晴.远程工作中劳动者权益保障研究[D].沈阳：辽宁大学，2021.

作者简介：陈可（1995— ），女，汉族，江苏南京人，中国政法大学 民商法学院，在读硕士。

研究方向：经济法。