机动卫勤分队岗位评价指标体系的构建

吴 贞,李新霞,张瑞芹,刁子晏,章 洁,徐 月,皮红英

机动卫勤力量是军事行动中的核心医疗支持力量,在战时担负战场医疗救治任务,在和平时期则响应自然灾难以及突发公共卫生事件的救援需求。此外,还支援着特定的国际任务,包括维和或反恐任务中的救援,可以说对现代战争至关重要。机动卫勤分队的实时救护能力是影响救治成效的决定性因素,它直接关乎到国家安全和军队核心利益的维护。随着高新技术武器装备的运用,战争的杀伤力和破坏力不断增大,伤员的数量越来越多,伤情也越来越复杂,战伤的救护任务也越来越繁重,这要求军队机动卫勤分队具备更高的保障能力[1-3]。因此,研究如何提高机动卫勤分队建设水平具有十分重要的现实意义。

岗位评价不仅是确定职位级别的最佳手段,也是确定职业发展和晋升路径的参照系[4-6]。随着军人职业化的推进,为实现科学岗位管理,对岗位评价的需求越来越迫切。有效的岗位管理不仅能够提高满意度,还可以增强人员工作的积极性,从而形成良性的竞争局面,进而推动整个队伍的稳定发展。我国岗位评价体系建立已有较多研究,主要集中在大型医院及专科岗位[7-9]。目前我国并未形成一致认可的公用模型,更鲜有将岗位评价应用于战时岗位管理的研究。军队医院机动卫勤分队中的岗位在工作环境、工作任务等方面有其特殊性,技能要求上强调“一专多能”[10,11],无法套用已有的评价体系。结合新时代战争形态赋予机动卫勤分队的新特点,研究制定机动卫勤分队综合评价体系,将有助于科学地评估卫勤分队岗位,并为岗位的人员培养、选拔、晋升提供依据。本研究目的是通过运用德尔菲法以及层次分析法,实现科学、实用的机动卫勤分队岗位评价指标体系的构建。

1 研究方法

1.1 成立研究小组 研究小组共5人,包括主任1名、副主任1名、主管3名,均从事军事医学工作。研究小组职责包括:(1)收集资料,初步拟定指标池;(2)遴选专家、编制和发放专家函询问卷;(3)确定调查对象、编制和发放指标评价问卷;(4)整理和分析数据。

1.2 拟定指标体系框架 研究小组在文献分析的基础上,结合机动卫勤分队岗位分类及职责,围绕“机动卫勤分队”和“岗位评价”两个核心概念,立足军事救治、卫生勤务、医院管理等领域拟定访谈提纲,从机动卫勤分队选取专家进行半结构式访谈。访谈问题如下:(1)您听说过岗位评价这一概念吗?(2)您是否认为在机动卫勤分队中,护理岗位不同,对组织的贡献大小不同?(3)您认为机动卫勤分队护理人员的岗位评价要素与平日的护理岗位评价要素有哪些不同?(4)您认为机动卫勤分队护理岗位评价应该从哪些方面考虑?权重应如何分配?(5)关于机动卫勤分队护理岗位评价体系的建立,您有哪些建议?通过访谈内容提炼主题后拟定指标体系框架。

1.3 设计专家函询问卷 依据评价体系框架,设计函询问卷。问卷分为三个主要部分:(1)问卷介绍,其中简洁明了地概述了本次研究的背景、意义及使用方法;(2)专家基本信息调查表,收集专家性别、年龄、职称、职务、教育程度、工作经验等个人基本数据,并包含一个对本次调研专业程度的自评表;(3)专家函询表,借助Likert五点评分制来评定各个指标的重要性,得分标准从“很重要”(5分)递减至“不重要”(1分)。

1.4 筛选函询专家 专家纳入标准:(1)学历上要求在本科及以上学历;(2)职称上要求中级及以上职称;(3)工作经验上,在军事管理或军事卫勤领域工作8年及以上,具有军事卫勤丰富经验的专家或管理者;(4)掌握机动卫勤分队理论知识并具备丰富的实践经验;(5)对本次研究有积极性且自愿完成专家函询。最终选择了28名专家并开展实施问卷函询。

1.5 开展专家函询 本研究共实施了2轮专家函询,其中筛选指标的标准为重要性赋值均数>3.5且变异系数(CV)<0.25。经过2轮函询,专家意见趋于一致后,展开第3轮权重函询,应用层次分析法确定各指标权重,最终形成机动卫勤分队人员岗位评价指标体系。

1.6 指标体系信效度检验 (1)编制指标调查问卷。 基于构建的评价体系设计机动卫勤分队岗位评价指标重要性调查问卷。问卷由3部分组成:卷首语,介绍调查的目的及意义;实测对象的一般人口学特征,包括年龄、性别、学历、职称、工作单位、工作年限等;指标重要性调查,根据指标体系包含的17个要素,要求参与者用Likert 5级评分法对每个指标的重要性进行评分。(2)开展问卷调查 。对多个机动卫勤分队人员开展问卷调查,采用现场和邮寄的方式发放和回收问卷,在收到问卷后,删除不完整或无效的数据。排除标准如下:有三个以上的因素未回答;所有因素回答相同;答案呈现出明显的模式。两名研究者分别录入、复合,以确保数据输入的准确性。通过对问卷的信效度检验来验证评价指标的品质[9]。

1.7 统计学处理 使用SPSS及Yaahp等软件进行数据的分析处理。本研究中专家参与的积极性通过回收的问卷应答率来衡量。通过专家权威系数(Cr)来评估专家的权威水平。为了测定专家意见的一致性,采用肯德尔和谐系数(W)和CV。通过层次分析法确定了各项指标的权重值,并设定了一致性检验的标准:各级指标的Cr值低于0.01即为通过。信度和效度由克朗巴赫系数和因子分析进行验证,统计学差异的显著性水平被设定为P值小于0.05。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 初步形成指标体系框架 通过查阅文献、半结构式访谈,共提炼出22个相关主题,初步拟定机动卫勤分队岗位评价体系(图1)。

图1 机动卫勤分队岗位评价体系初步框架

2.2 函询专家基本情况 28名函询专家中,28名完成1轮函询,27名完成2轮函询,其中1名因身体原因未完成第二轮函询。其中男6名(21.4%),女22名(78.6%);年龄≤40岁的8人(28.6%),41～55岁的10人(35.7%),56～70岁的10人(35.7%);中级职称6人(21.4%),副高级职称8人(28.6%),正高级职称14人(50%);本科学历7人(25%),硕士学历17人(60.7%),博士学历4人(14.3%);工作领域方面,军事卫勤7人(25%),军事护理18人(64.3%),军队管理3人(10.7%);工作年限方面8～10年3人(10.7%),11～20年9人(32.1%),21～30年8人(28.6%),30年以上8人(28.6%)。

2.3 专家积极系数、权威系数及协调程度 两轮专家函询的应答率(response rate, RR)>90%,显示专家对本研究有较积极的参与度;专家权威程度系数(Cr)是熟悉系数(Cs)和判断系数(Ca)的算术平均值,当Cr>0.8,表明专家对本研究具有较高的权威性;第二轮专家函询各指标的CV<0.25,说明专家提议相对集中;两轮函询专家意见的Kendall协调系数经协调程度显著性检验差异有统计学意义,表明专家对问卷整体意见趋向一致(表1)。

表1 专家积极系数、权威系数及协调程度

2.4 专家函询指标筛选及修改情况 根据指标筛选标准和专家意见,结合小组讨论后做如下修改:(1)合并一级指标1个:“岗位强度”与“岗位环境”合并为“岗位环境强度”;(2)合并二级指标1个,“职业风险”与“职业危害”合并为“岗位风险危害”;(3)增加二级指标2个:增加“军政素养” “身心素质”;(4)删除二级指标6个,删除“仪器应用技能”“协调决策职责”“人力管理职责”“脑力劳动强度”“工作时间”和“工作地点”;(5)修改一级指标3个,“岗位准入”改为“岗位准入条件”“岗位技能”改为“岗位技能要求”“岗位职责”改为“岗位职责任务”;(6)修改二级指标2个, “分析判断技能”改为“分类转运技能”,“精神压力强度”改为“精神(心理)压力强度”。

2.5 指标内涵、权重及指标纳入情况 权重函询结果显示,各级指标一致性检验CR<0.01,表明各层级指标的权重分配合理,最终形成包含4个一级指标、17个二级指标的机动卫勤分队岗位评价指标体系(表2)。

表2 机动卫勤分队岗位评价指标体系

2.6 问卷调查情况及调查结果的信效度分析 发放问卷360份,回收356份,有效回收率为98.9%。356名分队人员来自19家机动卫勤分队。本研究指标体系的信度采用内部一致性信度检验,针对问卷各个维度展开分析,以克朗巴赫α系数表示。本研究4个维度的α系数均大于0.7,且删除项后的克朗巴赫α系数小于未删除的系数,表明指标信度理想(表3)。

表3 机动卫勤分队岗位评价指标体系问卷的内部一致性检验

本研究效度分析采用探索性因子分析,是针对量表总体进行分析的,通过KMO系数和巴特利球形检验的显著性表示。本研究KMO值为0.875,巴特利球形检验近似卡方值为5826.643,P为0.000,表明本研究建立的指标体系具有较好的结构效度。

3 讨 论

本研究基于国内外、军内外机动卫勤分队岗位综合评价的文献回顾,立足我军机动卫勤分队建设现状及需求,围绕机动卫勤分队岗位评价的相关因素,在查阅文献、半结构式访谈的基础上制定机动卫勤分队岗位评价体系初稿,结合德尔菲专家函询和层次分析法,将专家的主观判断进行量化处理,最终确定机动卫勤分队岗位评价指标及权重。根据评价条目制定调查问卷,通过问卷的信效度对指标体系的内在品质进行检验,提高了研究结果的科学性。

鉴于机动卫勤分队管理特点,本研究遴选的专家以军队医院管理者和机动卫勤分队队员为主,占67.9%。最终形成“准入条件、技能要求、职责任务、环境强度”四位一体的岗位评价体系,其下有17 个二级指标以及每个二级指标下的5个指标分级构成,实用性强。

由表2可见,一级指标中“岗位技能”要求权重最高,二级指标中权重最高的前3项指标依次为“救护操作技能”、“伤员救治职责”、“分类转运技能”,均为岗位技能、岗位职责的下属指标。这一结果表明,专家认为个人救治技术与救治职责是首要关注点,这与急救理念相符,也和岗位管理契合[12]。我国目前现状是岗位价值主要由技术职称、资历来决定,而没有考虑工作风险、劳动强度、岗位责任等要素[13]。岗位评价能够准确反映不同要素对于同一岗位的价值贡献,以及同一要素对于不同岗位的贡献差别。建立科学、合理的岗位评价体系,可以使管理者和对各岗位的价值和任职资格有更明确的认识[14],同时,可将机动卫勤分队各个岗位的评分结果作为综合评估的一部分,为分队人员晋升、调整提供参考依据。

战场环境往往非常残酷,会对人带来极大的心理压力,各类卫勤任务也会对执行分队队员产生巨大的应激刺激[15-17]。常见的由战场应激源导致的反应包括恐慌、恶心、兴奋、懊悔等。一项对参战的60名陆军女护士进行研究显示,有 60%参与调查的护士表示战场准备不足,相较于有经验的护士,临床经验不足两年的注册护士更有可能获得创伤后应激障碍综合征(post-traumatic stress disorder, PTSD)[18]。有学者提出,在选拔机动卫勤分队的队员时,应当重视对心理素质的评估,优先挑选那些具备较强心理承受能力和成熟心理防御机制的人员;在日常的训练活动中,我们需关注并逐步淘汰心理恢复能力较弱的队员,以此降低队伍成员可能遭受的心理创伤[1]。本研究指标体系岗位准入条件中第二条即为“身心素质”,且在该维度的各个条目中权重排名仅次于“军政素养”。加强军事体能和心理学的系统培训,提升分队队员的心理适应能力,重点提升士兵们面对压力的应变力,着重培育在激烈战场条件下必需的勇气、坚韧和自信等心理特质,进而增强战地救护的效率和效果[19]。

本研究通过专家函询构建机动卫勤分队人员岗位评价指标体系并通过问卷调查检验其信效度,所构建的评价指标体系科学、可靠,能够作为评估机动卫勤分队岗位的工具。但未开展相关应用研究,后续可根据该评价指标体系对机动卫勤分队岗位价值进行综合评估,在实践中对指标体系不断修订完善。