心理授权在变革型领导与护士组织公民行为间的中介作用

熊浪宇,曹学华,王晓霞,贾 钰,向 凤,胡婉琴

1.成都中医药大学,四川 610075;2.四川省医学科学院 四川省人民医院

组织公民行为(organizational citizenship behaviors,OCB)是指员工做出有利于组织,不属于角色内职责,也没有正式报酬合同所引出的行为,但有利于提高整个组织效率[1]。组织公民行为不仅可以提高组织效率和工作效率[2],对减少人员流动也有一定的影响[3]。医院员工的本职工作尚不能满足病人的全部需求[4]。护士的组织公民行为受到个人价值观及其他外部因素的影响。我国医院以规章制度和命令式领导方式为主,变革型领导方式近年来备受关注,该方式重视员工自身的发展,除给予物质奖励外,还关注员工的内在心理机制,能够最大限度地挖掘个人潜能[5],是组织公民行为的影响因素[6]。采用变革型领导方式管理的护士长,往往会有更强的领导魅力,较好的德行垂范,能对员工进行个性化关怀,表达相应的愿景激励,从而促进高凝聚力组织的发展。心理授权作为个体对上级授权程度的认知和体验综合体,反映了员工对其自我价值和在工作场所扮演角色重要性的心理认知[7],是调节领导与护士组织公民行为的重要因素[8]。国内对护士长的变革型领导和临床护士心理授权的研究较少[9-10],也很少涉及组织公民行为层面,更加缺乏3个变量相互作用机制的研究。因此,本研究以问卷的方式对临床护士进行调查,探讨变革型领导、组织公民行为和心理授权之间的关系,为管理层实现护理队伍的成长与发展、提高团队绩效提供理论支持及可行性建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2023年4月—6月,采用便利抽样法选取四川省成都市2所三级医院、2所二级医院、1所社区医院的护士为研究对象。纳入标准:1)在岗的注册护士;2)在目前科室工作>6个月;3)知情同意,愿意参加本次研究。排除标准:1)进修、实习及规培护士;2)因休假、外出进修和学习等无法参与调查者。本研究采用横断面调查样本量计算公式[11]。参考冷雅楠等[12]研究,计算本研究样本量为103人,考虑到20%的无效问卷率,扩大样本量至少为123人,实际纳入护士380人。本研究已获得四川省人民医院医学伦理委员会批准,编号:伦审(研)2023年第266号。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般资料调查问卷

自行设计一般资料问卷,包括性别、年龄、婚姻、学历、医院等级、本院工作年限、科室、用工性质、职称、月收入等。

1.2.1.2 变革型领导量表(Transformational Leadership Questionnaire,TLQ)

TLQ由李超平等[13]于2005年修订,用于测量被管理者评价管理者表现出来的领导行为,量表各维度的 Cronbach′s α 系数为0.75～0.86。TLQ包括德行垂范(8个条目)、愿景激励(6个条目)、领导魅力(6个条目)、个性化关怀(6个条目)4个维度共26个条目。采用 Likert 5 级评分法,“完全不符合”计1分,“完全符合”计5 分,总分为26～130分,得分越高,说明被试者感知管理者变革型领导程度越高。本研究中,量表总Cronbach′s α系数为0.982。

1.2.1.3 护士组织公民行为量表(Organizational Citizenship Behavior Scale,OCBS)

OCBS量表由Farh等根据中国本土文化修订而成,万巧琴等[14]证实其在护士人群中具有较好的信度、效度。量表总Cronbach′s α系数为0.934,各维度Cronbach′s α系数均在0.80以上。该量表包括自我发展(5个条目)、责任意识(6 个条目)、主动服务(5个条目)、帮助同事(4个条目)、组织认同(4个条目)5个维度,共24个条目。采用 Likert 5 级评分,“完全不同意”计1分,“完全同意”计5分,总分为24～120分,得分越高说明护士组织公民行为越好。本研究中,量表总Cronbach′s α系数为0.969。

1.2.1.4 心理授权量表(Psychological Empowerment Scale,PES)

采用由Spreitzer编制、李超平等[15]于2006年汉化的量表,对于国内护士心理授权调查具有较强适用性,该量表的内部一致性系数Cronbach′s α系数为0.88。包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响4个维度,每个维度3个条目,共12个条目。采用Likert 5级评分法,“完全不符合”计1分,“完全符合”计5 分,总分为12～60分,总分越高表明被试者心理授权程度越高。本研究中,该量表总Cronbach′s α系数为0.886。

1.2.2 调查方法

利用邮件、QQ、微信、电话等方式对4名调查员进行培训,说明本研究的目的、方法及注意事项。首先征得5所医院护理部知情同意,取得调查对象知情后,采取现场发放问卷的方式,使用统一指导语,护士自愿参加并独立匿名填写问卷。问卷填写时间控制在30 min以内,由研究者本人或调查员当场收回。采用Excel软件双人录入数据并查漏。共发放问卷400份,剔除20份无效问卷,回收有效问卷380份,有效回收率为95.0%。

1.2.3 统计学方法

2 结果

2.1 护士一般资料

共纳入380名护士进行调查,其中男20人,女360人;≤25岁40人,26～35岁206人,36～45岁98人,>45岁36人;未婚86人,已婚281人,离异及其他13人;中专3人,专科84人,本科290人,硕士及以上3人;社区医院122人,二级医院55人,三级医院203人;工作年限6个月至5年122人,6～10年83人,11～15年88人,≥16年87人;内科72人,外科55人,妇科90人,儿科6人,急诊、手术室、ICU等综合科室157人;正式在编96人,合同制272人,其他12人;护士65人,护师156人,主管护师132人,副主任护师及以上27人;月收入:≤4 000元61人,4 001～6 000元178人,6 001～8 000元107人,>8 000元34人。

2.2 护士TLQ、OCBS及PES得分情况(见表1)

表1 护士TLQ、OCBS及PES得分 单位:分

2.3 护士TLQ与OCBS及PES的相关性(见表2)

表2 护士TLQ与OCBS及PES的相关性(r值)

2.4 护士TLQ与OCBS及PES的结构方程模型

采用Harman单因子检验对TLQ、PES与OCBS的所有条目进行探索性因素分析。结果显示,共析出11个特征值>1的公因子,最大特征值为27.62,最大解释变异率为37.33%,低于40%临界标准,故认为本研究变量不存在严重的共同方法偏差。在路径分析中,将TLQ作为自变量,PES作为中介变量,护士OCBS作为因变量构建中介模型。采用最大似然比法进行模型拟合,并依据修正指数(MI)修正模型,最终中介模型如图1所示。修正后模型拟合参数如下:卡方值/自由度比(χ2/ν)=2.758,拟合优度指数(GFI)=0.939,调整拟合优度指数(AGFI)=0.907,规范拟合指数(NFI)=0.961,比较拟合指数(CFI)=0.975,增值拟合指数(IFI)=0.975,非规准适配度指数(TLI)=0.967,近似误差均方根(RMSEA)=0.068,标准化残差平方和的平方根(SRMR)=0.014,表明模型拟合良好,详见表3。采用Bootstrap分析法,重复取样5 000次,进行中介效应检验。本研究中,变革型领导对组织公民行为的直接效应为0.237,变革型领导通过心理授权对护士组织公民行为的间接效应为0.186,中介效应占总效应的43.97%。详见表4。

图1 护士心理授权在变革型领导与组织公民行为间关系的结构方程模型

表3 中介模型的拟合指数(n=380)

3 讨论

3.1 护士TLQ、OCBS及PES情况

本研究结果显示,护士TLQ评分为(101.76±16.97)分,按照量表总分中间值=条目赋值中间值×条目数,计算TLQ总分中间值为78.00分,处于中等偏上水平,但比武广红等[16]研究结果低,可能与武广红等[16]调查呼吸与危重症科室性质有关。4个维度中个性化关怀维度得分最低,说明护士长与护士之间的生活沟通较少,缺乏对护士个性特长的关注。

本研究结果显示,护士OCBS总分为(99.63±11.04)分,按照量表总分中间值=条目赋值中间值×条目数,计算OCBS总分中间值为72.00分,处于中等偏上水平,低于曾丽等[17]调查的护士OCBS总分。5个维度中,组织认同维度得分最低,可能与精神薪酬满意度或工作环境有关。有研究显示,组织认同感与组织归属感和责任感成正比,具有高组织认同感的护士容易将组织和个人利益紧密联系,相反,则很难认同组织的价值和文化,为组织付出力度下降[18]。责任制整体护理工作模式需要更好地落实护理职责,故责任意识分数最高。提示护理管理工作者应多关注护士的组织认同程度,使护士积极发挥主观能动性,表现出较高的组织公民行为。

本研究结果还显示,护士PES总分为(43.52±6.56)分,按照量表总分中间值=条目赋值中间值×条目数,计算PES总分中间值为36.00分,处于中等偏上水平,与前人研究结果[19]一致。说明临床护士对护理管理者授权有较好的体验和感知,从而表现出积极的工作态度和行为。4个维度中工作影响维度得分最低,表明护士自身对工作具有较低的影响力感知体验,建议护士长鼓励护士共同参与制定工作计划。

3.2 变革型领导方式对护士组织公民行为具有直接影响作用

本研究分析结果显示,TLQ与OCBS呈正相关(r=0.536,P<0.01)。通过结构方程模型进一步分析结果显示,护士长变革型领导方式对护士组织公民行为有正向预测作用(β=0.237,P<0.001),即护士长通过变革型领导方式可激励护士组织公民行为水平。变革型领导作为现代管理研究新领域,与传统的领导方式相比较,变革型领导需要领导者拥有前瞻性的思想、创新的观念、激进的意识形态、更开放的解决方式,以及重视下属的个体差异与不同需求[13]。通过变革型领导,护士能够感受到组织对个人的信任、激励和关怀,提升内在价值,明确奋斗目标,激发内在动机,产生更高的组织公民行为。相关研究表明,根据社会交换理论,护士长变革型领导方式能为护士提供良好的支持资源,为回报领导在组织中付出额外努力,从而提高组织公民行为水平[20]。

3.3 心理授权在变革型领导与组织公民行为间起部分中介作用

本研究中,心理授权作为内部资源,变革型领导方式作为外部资源,两者共同促进护士组织公民行为的产生。心理授权在变革型领导和护士组织公民行为间起到部分中介作用,中介效应占总效应的43.97%,说明心理授权是变革型领导与组织公民行为之间的重要中介变量,是护士将个体所感受到的领导风格转变为履行本职工作以外行为的重要途径。Bass[21]强调心理授权将会增强变革型领导的效果,从而影响工作结果,让下属认识到掌握决策权和主动权的重要性,对变革型领导做出回应,并以个性化的方式应对额外的挑战。变革型领导者大部分行为都是为了让护士感受到工作意义,让护士对工作更加充满信心和热情,领导方式对于影响护士的内在心理机制从而改变其工作行为具有重要意义[22]。因此,护理管理者需要培养护士工作的自我决定权,提高组织效率,从而增强其组织公民行为的产生。

4 小结

本研究证实了心理授权在变革型领导和护士组织公民行为之间的部分中介作用。变革型领导和心理授权可正向影响护士的组织公民行为,建议护理管理者根据具体实际情境实施变革型领导,采取提升护士心理授权和组织公民行为的策略,从而促进组织发展和病人满意度,实现管理层面的可持续发展。本研究结果为心理授权的中介作用改善组织公民行为提供了依据,但因本研究样本量以及地区的局限性,不能代表护士整体的组织公民行为现状。建议未来可进行大样本、多中心调查,探讨不同地区护士长变革型领导和护士组织公民行为的相关性,并构建高效、多元的护理管理模式。