医院护理人力共享平台建设的应用价值

林文彬

我国人口基数大，人民群众的就医需求量高，导致国内公立医院长期存在“看病难”问题[1-2]。张薛晴等[3]所撰文献统计，2017 年全国注册护士总量约380 万；入院人数中，医院患者18 915 万例，基层医疗卫生机构4 450 万，总计23 365 万人，护理资源较为稀缺，护士护理工作压力大。我国护士中，工作10 年以下者占比高达57.6%，工作年限低于5 年的护士占比更是高达近30%；学历上，我国大专学历护士占比50.5%，中专及以下占比28.6%；职称上，初、中、高级职称占比分别是80/17/3；我国护理资源整体呈现年资不足、学历不够、职称偏低的问题，这导致临床一些护理工作难题难以在第一时间被解决。为改善医疗机构护理资源紧张的问题，2021 年4 月，厦门大学附属第一医院基于当前护理人力资源分配现状，出现人力资源调配工作中存在的问题，并在后续构建护理人力共享平台，有效保障了厦门大学附属第一医院护理人力资源的有效调配，极大程度上缓解临床护理压力，取得显著成效。为推广厦门大学附属第一医院护理人力共享平台，为其他单位提供借鉴，本研究就厦门大学附属第一医院护理人力共享平台的建设经验与取得成果进行分析。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取厦门大学附属第一医院2020 年1 月—2022 年12月35 名护士、100 例患者作为研究对象。纳入标准：厦门大学附属第一医院2020 年1 月—2022 年12 月的在职护士与该时间段医院收治的患者，所有患者均接受护理服务，患者来源于该院各科室，随机纳入；了解并愿意配合研究者；不同时期下，护士相应的工作资料可以查找，如工资单、不同时期下科室护理技能考核成绩等。排除标准：时间限制外的护士；研究期间因故无法配合研究。2020 年1月—2021 年4 月，厦门大学附属第一医院落实常规护理人力资源管理模式，设为对照组。2021 年5 月—2022 年12 月，厦门大学附属第一医院开发护理人力共享平台，实现护理人力资源共享管理模式，设为观察组。将两时期同一批护士纳入研究，共35 名，均为女性，年龄24～51 岁，平均（32.65±7.82）岁；工龄3～22 年，平均（11.58±2.27）年；初级职称10 名，中级职称20 名，高级职称5 名。将两时期100 例患者纳入研究，对照组50 例，男女比例28︰22；年龄18～87 岁，平均（46.82±12.29）岁；观察组50 例，男女比例26︰24；年龄18～89 岁，平均（47.47±13.10）岁。2 组一般资料比较，差异无统计学意义（P＞ 0.05），具有可比性。本研究经厦门大学附属第一医院医学伦理委员会批准。

1.2 方法

对照组：厦门大学附属第一医院执行常规护理人力资源管理模式，即每位护士就职于各自科室，承担各自科室的护理任务；一些重点科室若长期存在护理人力资源紧张的问题，由护士长向护理部申请增派固定人手，进行科室护理扩员。

观察组：厦门大学附属第一医院开发护理人力共享平台，实现护理人力资源共享管理模式：（1）前期调研。运营管理部下临床进行护理人力配置情况调研，明确各科室护理人力资源匮乏或过盛情况，并基于实情，联合护理部、行政人事部等职能部门共同制定护理人力共享平台方案。（2）成立工作小组。成立共享护理人力工作小组，院长任组长，总会计师和分管副院长任副组长，相关科室人员任组员。在小组的规划和指导下，临床科室开展护理人力共享工作。（3）具体工作执行。①共享对象：可在上班时间抽空支援其他科室的本片区护理人员，以及能够利用自身业余时间（周休日；如有值夜班的护士，须是夜休第2 天）支援其他科室的护理人员。②人力共享工作开展流程：科室根据护理队伍现状及专业细分，综合护理人力情况，提前2 周在院内办公自动化（office automation，OA）系统人力共享审批系统提出岗位需求，并将纸质审批单于每月10 日前送至运营管理部，用人需求申请应包括需求理由、需要的岗位数、支援时长、每日的绩效津贴。审批通过后，由护理部在共享护理人力库微信群及护士长微信群发布科室招募信息，护士根据自身情况向护理部报名，护理部审核。人力库之外的护理人员提交申请，通过后，系统自动将其增补至共享护理人力库。护理部根据需求科室的专业特色组织报名支援的护理人员进行专业培训（线上+线下培训时长不少于10 课时），培训结束后组织其考核，考核合格后方可上岗。支援结束后，需求科室须向支援护士全额兑现当月支援天数的绩效津贴（医院/需求科室＝2 ︰8）。紧急情况下的班内片区人力调配标准病区床位使用率＞125%，一级护理以上患者10%～20%，或病危患者8%～10%时；此时由护士长报告片区总护士长，总护士长根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，启动护理人力资源调配，调配片区内护士实施支援，并上报护理部主任。

1.3 观察指标

（1）观察2 组全体护理人员对医院护理工作开展质量与效率的满意度，以及随机100 例患者（2 组各50 例）的护理满意度。满意度问卷为医院自拟，护士端问卷与患者端问卷均满分10 分，其中0～5 分表示不满意，6～8 分表示一般，9～10 分表示满意；满意度=（满意+一般）例数/总例数×100%。

（2）对比2 组35 例护士的平均绩效与科室护理技能考核成绩。取各自研究周期均值为结果，如对照组计算2020年1 月—2021 年4 月的护士平均绩效和科室护理技能考核成绩（满分100 分）；其中护士绩效涉及护士的“德、能、勤、绩”4 个维度的考核内容，由护士长进行日常与终末评价，再提交考核结果至人事部门复审，最后绩效考评结果换算为奖金发放（包括岗位支援津贴）；科室护理技能考核成绩由护士长主考，分理论（50 分）与实践（50 分）2 场，总分100 分。

（3）统计护理人力共享平台投入运作后，该院有多少需求岗位进行共享，汇总支援人次和节约的人力成本。

（4）观察护理人力共享平台的宏观运行成效，包括需求岗位的共享情况、支援人次、节约的人力成本等情况。

1.4 统计学处理

采用SPSS 21.0 统计学软件进行分析。计量资料以（）表示，进行两独立样本均数t检验；计数资料用n（%）表示，行χ2检验。P＜ 0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 2 组护理工作开展质量与效率的满意度比较

观察组护士对医院的护理工作开展质量与效率的满意度高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 观察组与对照组护理工作开展质量与效率的满意度比较

2.2 2 组患者对护理工作的满意度比较

观察组患者对护理工作的满意度高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 观察组与对照组患者对护理工作的满意度比较

2.3 2 组护士平均绩效与科室护理技能考核成绩比较

观察组的护士平均绩效与科室护理技能考核成绩均高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3 观察组与对照组护士平均绩效与科室护理技能考核成绩比较（）

表3 观察组与对照组护士平均绩效与科室护理技能考核成绩比较（）

2.4 护理人力共享平台宏观运行成效

厦门大学附属第一医院护理人力共享平台自运行以来，截至2022 年12 月，共有35 个需求岗位进行共享，涉及4 189 人次流动，节约人力成本约471 万元。其中9个临床科室申报需求岗位29 个，涉及1 613 人次流动，其中高级职称2 例。

3 讨论

罗好琦等[4]研究显示，我国护理人力资源总量匮乏，同时护理资源的分配呈现不公平特征，这与不同地区的人口配置和经济发展有关。张玉侠[5]提出，护理人力资源不足，已成为公立医院人事管理问题的常态，且大型公立医院内部同样存在优质护理资源缺失、岗位设置不健全、人力资源总量不足等问题；人力资源的配套与功能定位不科学，在很大程度上制约现代护理服务体系的发展。厦门大学附属第一医院也存在护理人力资源不足的问题，近3 年来，厦门大学附属第一医院人员支出占业务支出总比重的42%，人力成本不断增加，在很大程度上制约厦门大学附属第一医院在护理人力资源上的投入；另外，由于人员编制限制，厦门大学附属第一医院在护理人才的招聘上也存在一定局限；加之现代护理学在学科上不断细分，专科的复杂程度不断提高，专科护理人才的定义越发精细化，医院内部还存在一些护理职能交叉的问题，使得厦门大学附属第一医院护理人力资源管理与调配工作面临诸多限制与问题。

为了更好地响应地区护理需求，满足患者的护理需要，厦门大学附属第一医院基于用人现状，积极开发全新的护理人力调配机制，建设护理人力共享平台，并于2021 年投入使用。分析护理人力共享平台运营后取得的实际成效：35 个需求岗位进行共享、支援4 189 人次、节约人力成本约471 万元，表明该平台运营具备一定实效性。但对比厦门大学附属第一医院全部护理岗位（总计1 516 个），仅35个需求岗位进行共享，表明厦门大学附属第一医院人力共享规模还有待扩大；这其中间接暴露出一些科室内部人力资源安排不合理，导致无法节余人力资源，因此真正有需求的护理岗位，其共享数量未能进一步扩大。厦门大学附属第一医院有9 个临床科室申报需求岗位29 个，支援1 613 人次，高级职称护理支援2 例；平均各岗位共计约55 人参与临床护理支援，但高级职称护理支援较少，未来还需要更多地鼓励高级职称护士参与支援工作，提升厦门大学附属第一医院护理人力共享层级。

本研究显示，护理人力共享平台推动厦门大学附属第一医院护理工作提质增效，改善科室护理服务开展效能，同时还进一步提高了护士的平均薪资水平，提升其业务能力，有效稳定人力资源队伍，并最终帮助医院在一定程度上节约人力成本，是一项十分有意义的护理人力资源改革措施。分析该人力平台的优势：厦门大学附属第一医院前期经过科学调研，进一步总结医院护理人力资源管理过程中存在的问题，这使得后续相关工作的开展更加有的放矢[6]。成立工作小组时，专项工作专人专管，有助于各项工作更有效地开展[7]。院长任组长，参与医院护理人事管理改革，进一步确保改革落实的实效性[8]。在厦门大学附属第一医院护理人力共享的对象选择上，护理部注重审核，强调用人权威性的同时，扩大护理人力共享范围（业内外均纳入，并构建了可量化的人员资质审核标准），成立共享护理人力库，满足各科室紧急情况下的基本用人需要[9-11]。厦门大学附属第一医院要求需求科室提前2 周发出用人申请，随后院内OA 系统进行流转审批，各科护士报名，护理部审核并落实好后续的培训工作，有效保障用人的专业性[12-13]。关于支援护士的绩效，科室承担80%，激励护士规范、积极开展工作的同时，得到医院财政支持，有效减轻科室经费负担[14]。

综上所述，厦门大学附属第一医院通过构建护理人力共享平台，实现内部有限护理资源的最大化利用，减少科室护理人力成本，推动临床护理工作更好地开展。