心理资本如何影响工作绩效——警察心理资源的增值、转化与强化

李宇晨 李 辉

(中国人民公安大学，北京 100038)

一、问题提出

公安工作关系国家安全、社会安定、人民安宁。公安民警能否如期完成工作任务、有效履行工作职责对公安工作的效能具有直接影响。公安工作高强度、高风险的特点使公安民警需要承担巨大的工作压力。资源保存理论认为，个体为应对工作压力需要消耗大量的内在资源，因此必须有足够的资源支持，否则会引起资源失衡，进而产生工作倦怠(1)Lee R，Ashforth B E. A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout[J]. Journal of Applied Psychology，1996，81(2).和绩效不足(2)Barnetta R C，Brennanb R T，Gareisc K C，et al. Conservation of resources theory in the context of multiple roles：An analysis of within and cross-role mediational pathways[J]. Community，Work&Family，2012，15(2).等问题。那么，警察个体的资源从何而来，又如何影响警察的工作绩效呢？

在个体所拥有的各类资源中，心理资本作为积极心理状态的集合，被认为是超出人力资本和社会资本之上第三类资本(3)Luthans F，Avolio B J，Walumbwa F O，et al. The psychological capital of Chinese workers：Exploring the relationship with performance[J].Management and Organization Review，2005(1).，能够为个体提供工作中所需的资源支持(4)Li X，Kan D，Liu L，et al.The Mediating Role of Psychological Capital on the Association between Occupational Stress and Job Burnout among Bank Employees in China[J]. International Journal of Environmental Research and Public Health，2015，12(3).。已有研究表明，心理资本与个体在组织中创新行为(5)王雁飞，王丽璇，朱瑜.基于资源保存理论视角的心理资本与员工创新行为关系研究[J].商业经济与管理，2019，39(3).(6)张艳，姚禹含.心理资本和变革型领导与员工创新行为——工作价值观的调节效应[J].财经问题研究，2021，43(7).、工作投入(7)兰继军，郭喜莲，贾兆娜，等.地铁员工心理健康对心理资本和工作投入的中介作用[J].中国职业医学，2020，47(6).(8)柯江林，吴丹，孙健敏.心理资本对工作投入、主观幸福感与沉默行为的影响：交互效应与效应比较[J].心理与行为研究，2015，13(6).密切相关，而这些行为最终都会影响个体的工作绩效。然而，目前探讨心理资本与个体工作绩效之间关系研究较少，聚焦警察这一特定职业进行的研究则更为稀缺。因此，本研究拟基于资源保存理论，深入探究心理资本对警察工作绩效的影响机制。同时，单纯探讨心理资本对警察工作绩效的影响是不够的，还需基于资源保存理论下个体资源的增值转化逻辑进一步探讨两者关系的“黑箱”。警察在工作中不仅要面对来自工作本身的压力，还需处理好与上级、同事和民众的关系。心理资本作为个体的自有资源，是个体增加资源的存量基础，能够帮助个体与上级、同事、工作建立良好的工作关系，进而增加个体的工作关系资源，为完成工作任务创造有利条件。此外，警察职业使命感赋予警察工作极强的意义和价值，高职业使命感的警察个体在工作中能够较好地满足自己的价值需要，其投入的资源能为其换来积极情绪等更多的资源回报，相反，低职业使命感的警察个体在工作中投入的资源所换来的回报较少。因此，具有较高职业使命感的警察个体在工作中可能会投入更多的时间精力，从而能够取得更高的工作绩效。本研究基于资源保存理论，探讨心理资本对警察工作绩效的影响效应以及工作关系在其中的中介作用，并考察职业使命感在心理资本对警察工作绩效作用路径中的调节效应，以期解析心理资本对警察工作绩效的影响及其作用机制。

二、理论基础与研究假设

(一)警察个体资源的增值：心理资本与工作绩效

心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，其关注的是“我是谁”，包括自信、乐观、希望和韧性四种心理资源(9)Luthans F，Avolio B J，Avey J B，et al. Positive psychological capital：Measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology，2007，60(3).。资源保存理论认为，人们总是在积极努力地维持、保护和构建他们认为的宝贵资源。工作绩效是个体在工作中的业绩效果输出(10)于桂兰，徐泽磊.科技研发人员敬业度对其工作绩效的影响研究[J].科技管理研究，2019，39(10).。一般而言，具有较高工作绩效的警察个体往往会得到组织的认可，进而可能获得高收入、晋升机会等高价值的资源回报。由此可见，完成工作任务、提升工作绩效可视为个体的一种积极的资源构建策略。

组织中个体为实现资源增值，会积极通过提升工作绩效这一资源构建策略来增加和扩展资源存量。心理资本作为个体自有的心理资源，能够为个体实施资源构建策略、获取新资源提供基础资源支持。具体而言，自信的个体在工作中对自己完成任务的能力抱有较强信心，愿意尝试和承担具有挑战性的工作，相信自己的资源投入一定能取得回报，因此在实现目标的过程中会更加努力，工作绩效也更高(11)Stajkovic A D，Luthans F. Self-efficacy and work-related performance：A meta-analysis[J]. Psychological Bulletin，1998，124(2).。乐观的个体倾向于相信自己的资源投入会得到好的结果，因此会积极地投身到工作之中(12)郭钟泽，谢宝国，程延园.发展机会、乐观和工作投入：任务责任心的调节作用[J].心理科学，2017，40(1).(13)Xanthopoulou D，Bakker A B，Fischbach A. Work engagement among employees facing emotional demands-the role of personal resource[J]. Journal of Personnel Psychology，2013，12(2).，通过自己创造的工作绩效实现资源增值。怀有希望的个体在工作中具有明确的目标，即希望通过提升工作绩效来获取更多资源，这种目标能够为个体提供动力，使个体在工作中充满活力，全身心地投入工作之中(14)张淑华，王可心.情绪、希望感与工作投入：来自经验取样法的证据[J].中国人力资源开发，2017，31(11).。坚韧的个体在实现工作目标的过程中坚持不懈，遇到困难时会积极进行自我调整(15)Hobfoll S E. Conservation of resources-A new attempt at conceptualizing stress[J]. American Psychologist，1989，44(3).，能够尝试和选择多种路径和方法完成提升工作绩效(16)Atkins P W，Parker S K.Understanding individual compassion in organizations：The role of appraisals and psychological flexibility[J]. Academy of Management Review，2012，37(4).、实现资源构建目标。基于上述分析，提出假设：

H1：心理资本对警察工作绩效具有显著正向影响。

(二)警察个体资源的转化：工作关系资源的中介作用

工作关系是个体的社会资本，是个体所拥有的条件性资源，可以为个体获得关键性资源创造条件(17)曹霞，瞿皎姣.资源保存理论溯源、主要内容探析及启示[J].中国人力资源开发，2014，39(15).。个体为实现对资源存量的增值、获取新的资源，会将积极利用已有的资源开发和投资工作关系，试图通过构建良好的工作关系来获取领导、同事、工作对象的支持，从而为获取最终的目标资源创造条件，提升自己的竞争优势和工作绩效(18)Luthans F，Avolio B J，Walumbwa F O，et al.The psychological capital of Chinese workers：Exploring the relationship with performance[J]. Management and Organization Review，2005，1(2).。警察的工作关系可分为内部关系和外部关系。内部关系主要包括警察的上下级关系和同事关系，外部关系主要是警察与民众之间信任关系。

上下级关系是一种组织中上下级之间基于利益、情感和身份义务的双向联结(19)郭晓薇，李成彦.中国人的上下级关系：整合构念的建立与初步检验[J].管理学报，2015，12(2).。在高质量的上下级关系中，下属能够得到更多的工作信息，获得领导的支持和尊重，尤其是在组织中，领导掌握组织资源分配的权力，与领导建立良好关系有助于个体得到更多的资源和回报。此外，当下属通过与上级的良好关系获得利益资源后，会对上级产生更多的正向情感(20)Zhou J，Martocchio J J.Chinese and American managers’ compensation award decisions：A comparative policy-capturing study[J].Personnel Psychology，2001，54(1).，从而会更加认真地完成工作任务以回报上级的支持(21)Deconinck J B.The effects of leader-member exchange and organizational identification on performance and turnover among salespeople[J].Journal of Personal Selling and Sales Management，2011，31(1).。心理资本作为个体积极的心理资源，能够诱发包括人际促进行为在内的个体周边绩效，这意味高心理资本的个体可能会更加主动地与上级建立和发展良好的关系，将心理资源转化为条件性资源，从与上级的良好关系中获得更多的工作支持，以帮助自己提升工作绩效。据此，本研究提出假设：

H2a：上下级关系在心理资本与警察工作绩效之间的关系中起着中介作用。

警察个体在履行维护社会治安、打击犯罪的职责过程中离不开与同事配合协作，成员间的相互信任对警察组织和个体都极为重要。已有研究表明，心理资本能促进个体表现出更多组织公民行为(22)张红丽，胡成林.组织支持感对组织公民行为的影响机制——基于心理资本中介效应模型的研究[J].商业研究，2015，(7).。高心理资本使个体在工作中更有可能去主动为周围的同事提供帮助(23)徐海波，丁三青.中层干部心理资本对组织公民行为与工作绩效的影响机理——不同高校场域内不同领导类型的调节作用[J].江苏高教，2021，(5).，分享自己拥有的知识资源(24)李凤莲.心理资本对员工创新行为的影响机制研究[J].财经问题研究，2017，(12).，能在工作中调动更多的积极情绪。由此，高心理资本的个体由于在工作中表现得更加自信、积极，能够主动为他人提供帮助，因此更有可能与周围同事建立良好的关系，获得更高水平的同事信任。同事关系与上下级关系一样，属于个体在组织中的条件性资源，能够提高个体的组织支持感，帮助个体从同事那里获取有用的信息、知识、技能和经验，从而使个体能更好地完成工作任务、提升工作绩效(25)梁馨月，许为宾，秦勇.非营利性组织员工情绪智力、同事关系与工作绩效的关系研究——以高校教师为例[J].天津商业大学学报，2015，35(6).(26)景丽珍，杨贞兰.同事关系对高校教师工作绩效的影响[J].高等教育研究，2013，34(5).。综上，心理资源能够帮助个体构建与同事之间的信任关系，进而使个体拥有更多的条件性资源用于实现绩效目标。据此，本研究提出假设：

H2b：同事关系在心理资本与警察工作绩效之间的关系中起着中介作用。

良好的警民信任关系是警民合作的基础(27)苏娜.社会资本对公众参与警民合作意愿的影响[J].江西社会科学，2020，40(11).。在高质量的警民关系中，民众往往会自愿地帮助警察，向警察提供社会治安信息和违法犯罪线索，这些都有助于警察个体更好地履行维护社会治安、预防和打击犯罪的职责。因此，从资源保存理论的角度看，与民众的关系同样是警察在工作中的社会资本，是警察个体实现资源增值螺旋的条件性资源，可以为警察个体提升工作绩效提供资源支持。与心理资本对个体组织公民行为的影响类似(28)仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2007(2).，高心理资本的警察个体在工作中对待民众更加热情，会更多地向民众提供职责范围外的帮助，对待民众的诉求也更有耐心，因此往往能够与民众建立良好的关系，获得外部信任。由此可见，作为一种个体自有的心理资源，心理资本可以帮助警察个体构建良好的警民关系，得到民众的信任和支持，从而为警察个体提升工作绩效实现最终的资源增值目标创造条件。据此，本研究提出假设：

H2c：警民信任关系在心理资本与警察工作绩效之间的关系中起着中介作用。

(三)警察个体资源的强化：职业使命感的调节作用

职业使命感是指一种常伴有命中注定感的、以利他价值观和目标为原动力的、为追求生命的目的和意义而工作的心理结构(29)Duffy R D，Dik B J. Research on calling：What have we learned and where are we going？Journal of Vocational Behavior，2013，83.。职业使命感具有极强目的意义和指向功能，强烈的职业使命感能促进个体积极调动所拥有的资源并将其投入到工作当中(30)顾江洪，江新会，丁世青，等.职业使命感驱动的工作投入：对工作与个人资源效应的超越和强化[J].南开管理评论，2018，21(2).。

当警察职业使命感较高时，警察个体能够在工作中体会到更多的人生价值和意义，其在工作中付出的努力将能够更好地满足自己的价值需要，这也就意味着警察个体投入的资源能够换来较高的资源回报，由此个体会倾向于投入自己的资源；相反，当警察职业使命感较低时，警察个体难以在工作中体会到人生的价值和意义，警察个体在工作中投入的资源换来的资源回报较低，此时出于维护自身资源的目的，警察个体倾向于保存资源，减少在工作中的投入。以往研究表明，当个体从事的工作与个人使命感不相符时，个体会将更多精力用于工作之外的事情(31)Berg J M，Grant A M，Johnson V. When callings are calling：Crafting work and leisure in pursuit of unanswered occupational callings[J].Organization Science，2010，21 (5).。同时，具有强烈使命感的个体不仅能够专注于自己的工作中，而且在遇到困难和挫折时不会轻言放弃(32)Bunderson J S，Thompson J A. The call of the wild：Zookeepers，callings，and the double-edged sword of deeply meaningful work[J]. Administrative Science Quarterly，2009，54(1).，能够积极调动心理资本以增加工作投入(33)顾江洪，江新会，丁世青，等.职业使命感驱动的工作投入：对工作与个人资源效应的超越和强化[J].南开管理评论，2018，21(2).，完成工作任务。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

H3：职业使命感正向调节心理资本与警察工作绩效之间的关系。

综合以上理论分析和研究假设，本研究理论模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究过程

(一)变量测量

1.因变量

本研究探讨的警察工作绩效特指任务绩效。采用Williams和Anderson(34)Williams L J，Anderson S E. Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship behavior and in-role behavior[J]. Journal of Management，1991，17(3).编制的工作绩效量表修订而成，包括“我总是能完成我的工作任务”等4个题项和1个反向问题“我经常不能完成基本的任务”。该量表的信度和效度都已等到相关实证研究检验(35)陈晓暾，杨晓梅，任旭.家庭支持型主管行为对女性知识型员工工作绩效的影响：一个有调节的中介模型[J].南开管理评论，2020，23(4).。在本研究中，该量表的信度系数为0.896。

2.自变量

心理资本的测量采用Luthans等(36)Luthans F，Avolio B J，Avey J B，et al. Positive psychological capital：Measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology，2007，60(3).编制的心理资本量表。该量表原本包括自我效能、希望、韧性、乐观四个维度，共24个题项。其中，自信维度包括“我相信自己对部门发展的讨论有贡献”等6个测量题项，希望维度包括“任何问题都有很多解决方法”等6个测量题项，韧性维度包括“在工作中，我无论如何都会去解决遇到的难题”等6个测量题项，乐观量表包括“对自己的工作，我总是看到事情光明的一面”等6个测量题项。在本研究中，该量表的信度系数为0.940。

3.中介变量

上下级关系的测量依据郭晓薇(37)陈晓暾，杨晓梅，任旭.家庭支持型主管行为对女性知识型员工工作绩效的影响：一个有调节的中介模型[J].南开管理评论，2020，23(4).对中国文化情境下上下级关系的划分，采用Chen Ying等(38)Chen Y，Firedman R，Yu E，et al.Supervisor-subordinate guanxi：Developing a three-dimensional model and scale[J]. Management and Organization Review，2009，5(3).开发上下级情感关系量表，包括“我与上级领导像好朋友那样，真诚地彼此关心”等4个测量题项，在本研究中，该量表的信度系数为0.906。

同事关系的测量采用McAllister(39)McAllister D J. Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J]. Academy of Management Journal，1995，38(1).编制的信任量表，包含情感信任和认知信任两个维度，能够与同事间的情感性关系和工具性关系对应起来。该量表共10个题项，其中，情感信任维度包括“我会毫无顾虑地和同事谈起我在工作中遇到的困难”等5个测量题项，认知信任维度包括“同事在工作中表现出很高的职业素养和工作热情”等5个测量题项。在本研究中，该量表的信度系数为0.913。

本研究探讨的警民关系特指警民信任关系。警民信任关系是警察与民众关系的基础与核心。以往对于警民关系的研究聚焦于警民信任这一核心要素，且多基于民众对警察信任的角度来衡量警民关系。受此启发，本研究以警察被信任感作为警察个体视角下警民关系的测量变量。警察被信任感的测量采用周虹汝等(40)周虹汝，李辉.被信任感对警察幸福感的影响研究——兼论警察职业使命感的中介作用[J].湖北警官学院学报，2020，33(5).编制的警察被信任感量表，包括能力信任、正直信任和善意信任三个维度。在本研究中，该量表的信度系数为0.974。

4.调节变量

职业使命感的测量量表基于Dik等(41)Dik B J，Eldridge B M，Steger M F，et al. Development and validation of the calling and vocation questionnaire (CVQ)and brief calling scale (BCS)[J].Journal of Career Assessment，2012，20 (3).的开发职业使命感量表修订而成，包括外部召唤、有意义的工作和亲社会导向三个维度，共11个题项。其中，外部召唤维度包括“我对现在的工作有一种使命感”等3个测量题项，有意义的工作维度包括“我的工作有助于我实现人生目标”等4个测量题项，亲社会导向维度包括“我的工作能为公共利益作出贡献”等4个测量题项，在本研究中，该量表的信度系数为0.888。

5.控制变量

本研究选取了性别、年龄、政治面貌、学历、警种作为控制变量，在分析时加以控制。性别上，男性赋值为1，女性赋值为2；年龄上，30岁以下赋值为1，31-40岁赋值为2，41-50岁赋值为3，51-55岁赋值为4，56岁以上赋值为5；政治面貌上，群众赋值为1，共青团员赋值为2，中共党员赋值为3，其他赋值为4；学历上，高中及以下赋值为1，大专赋值为2，本科赋值为3，硕士及以上赋值为4；警种上，治安警赋值为1，刑警赋值为2，户籍警赋值为3，交警赋值为4，特巡警赋值为5，其他警种赋值为6。

(二)数据收集与样本分布

本研究采用问卷调查法收集数据。样本来源于我国东部城市N市的公安部门。本次调研共回收问卷757份，剔除无效问卷后，获得有效问卷539份，问卷有效率为71.2%。其中：性别上，男性占85.7%，女性占14.3%；年龄上，30岁以下占12.6%，31-40岁占34.7%，41-50岁占37.8%，51-60岁占9.5%，55岁以上占5.4%；政治面貌上，群众占3.7%，共青团员占3.9%，中共党员占91.8%，其他占0.6%；学历上，高中及以下占0.4%，大专占比14.7%，本科占81.1%，硕士及以上占3.9%；警种上，治安警占16.5%，刑警占19.7%，户籍警占3.3%，交警占18.4%，特巡警占10.6%，其他占31.5%。

四、数据结果分析

(一)验证性因子分析

本研究利用AMOS21软件进行验证性因子分析，设置多种因子的假设模型进行检验。如表1所示，六因子模型的各项指标明显优于其他模型。六因子模型验证性因子分析结果显示，χ2/df=2.23，RMSEA=0.05，IFI=0.92，TLI=0.91，CFI=0.91，χ2/df小于3，RMSEA小于0.08，IFI、TLI、CFI均大于0.9，因此，六因子模型具有较好的拟合度。

表1 各个假设模型的指标检验

(二)共同方法偏差检验

本研究采用Harman单因子检验和潜在误差变量控制法进行共同方法偏差检验。Harman单因子检验结果显示，在提取的特征大于1的因子中，最大因子方差解释率为15.05%，小于40%。同时，如表2所示，含有共同方法因子的结构方程模型没有比不含有共同方法因子的结构方程模型显著变好。两种检验方法的结果均表明，测量中不存在严重的共同方法偏差。

表2 共同方法偏差检验结果

表3 各主要变量均值、方差及相关关系(n=539)

(三)各变量的相关关系

各变量的均值、标准差以及各变量间的相关系数如表三所示。本研究中所探索的心理资本、上下级关系、同事关系、警民信任关系、职业使命感、工作绩效6个变量之间呈现显著相关关系，为进行后续假设检验提供了初步依据。

(四)假设检验

1.警察心理资本的直接效应检验

本研究运用回归分析对警察心理资本的直接效应进行检验。由表4模型1可知，在控制性别、年龄、政治面貌、学历、月收入、警种这6个变量的基础上，警察心理资本与警察工作绩效显著正相关(β=0.649，p<0.001)，这表明随着警察心理资本的增加，警察工作绩效会提升，假设H1得到验证。

表4 直接效应与中介效应逐步回归结果

2.警察工作关系的中介效应检验

本研究通过逐步回归法进行中介效应检验。由表4的模型1可知，心理资本与警察工作绩效显著正相关(β=0.649，p<0.001)，由模型2可知，心理资本与上下级关系显著正相关(β=0.449，p<0.001)，由模型5可知，上下级关系在心理资本与警察工作绩效间所起的中介作用不显著(β=0.02，p=0.600)，因此，上下级关系在心理资本与警察工作绩效间的中介作用不显著，假设H2a未得到验证；由模型3可知，心理资本与同事关系显著正相关(β=0.569，p<0.001)，由模型6可知，同事关系在心理资本与警察工作绩效间所起的作用显著(β=0.115，p<0.01)，因此，同事关系在心理资本与警察工作绩效间的中介作用显著，假设H2b得到验证；由模型4可知，心理资本与警民信任关系显著正相关(β=0.592，p<0.001)，由模型7可知，警民信任关系在心理资本与警察工作绩效间所起的作用显著(β=0.317，p<0.001)，因此，警民信任关系在心理资本与警察工作绩效间的中介作用显著，假设H2c得到验证。

3.职业使命感的调节效应检验

本研究通过层次回归分析检验职业使命感的调节作用。在建构交互项前，对自变量心理资本和调节变量职业使命感均进行中心化处理。对职业使命感调节作用的检验结果见表4。模型9在模型8的基础上放入中心化处理后的心理资本和职业使命感的交互项，模型8结果显示，心理资本与警察工作绩效显著正相关(β=0.409，p<0.001)，职业使命感与警察工作绩效显著正相关(β=0.376，p<0.001)，模型9结果显示，心理资本和职业使命感的交互项与警察工作绩效显著正相关(β=0.062，p<0.05)，这表明职业使命感在心理资本与警察工作绩效之间具有显著的正向调节作用，假设H3得到验证。

五、研究结论与讨论

(一)研究结论

1.心理资本对警察工作绩效具有显著正向影响

本研究结论表明，心理资本能够为警察在工作中完成工作任务提供强大的心理资源。具体而言，高心理资本的警察个体能够更好地应对公安工作中繁重的工作任务，面对工作中遇到的困难与挑战能够做到坚持不懈，面对挫折能够保持自信和乐观，及时调整自己的工作状态，因此工作绩效较高。以往研究表明，高心理资本的个体为了增加资源存量，更愿意将资源投入到能够带来资源回报的行为活动中(42)王雁飞，王丽璇，朱瑜.基于资源保存理论视角的心理资本与员工创新行为关系研究[J].商业经济与管理，2019，39(3).。因此，从资源保存理论的视角出发，对警察个体而言，提升工作绩效的过程可以视为培育资源增值螺旋过程，而心理资本则能够为该过程提供支持，是警察个体培育资源增值螺旋的一种资源基础。这不仅丰富了警察工作绩效影响因素的研究成果，而且对现有关于心理资本与工作绩效关系的研究文献形成了有益补充。

2.心理资本能够通过警察内外部工作关系影响警察工作绩效

本研究将警察内部工作关系和外部工作关系进行了初步整合，揭示了心理资本影响警察工作绩效的内在作用机制，同时回应了Hobfoll提出的关注跨工作情境中资源共享和互动的研究建议(43)Hobfoll S E.Conservation of resource caravans and engaged settings[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2011，84(1).。具体而言，同事关系和警民关系在警察心理资本对警察工作绩效的影响中具有显著中介作用，上下级关系的中介作用则不显著。这意味警察心理资本能够通过警察与同事和民众建立的良好的关系来提升工作绩效，换言之，警察心理资源能够帮助个体拓展其他工作资源，从而使个体能够有更多的资源投入到工作中。值得注意的是，警察心理资本难以通过上下级关系对工作绩效产生影响。造成这种差异的原因可能在于，警察组织具有较强的纪律性，强调令行禁止，因此，上下级之间行政从属关系明显，上级对下级具有较强的权威性，这可能会阻碍警察个体与上级在工作中建立良好的情感关系，从而使警察心理资本难以通过这种工作关系影响工作绩效。以上研究结论进一步验证了心理资本在个体资源中的关键性作用(44)Luthans F，Avolio B J，Avey J B，et al. Positive psychological capital：Measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology，2007(60).，有助于丰富资源保存理论的外延和应用价值，有效拓展了该理论的解释范畴。

3.职业使命感能够强化心理资本对警察工作绩效的影响

本研究揭示了职业使命感在警察个体资源与工作绩效关系中的调节效应。职业使命感能够强化心理资本对警察工作绩效的影响，使警察心理资源在工作中得到更大程度地释放。职业使命感是一种主观的心理知觉，与个体内部的自主性动机密切相关，能够促使个体积极地感知工作的意义，认同工作的价值(45)Dobrow S R，Tosti-Kharas J. Calling：The Development of a Scale Measure[J]. Personnel Psychology，2011，64(4).。高职业使命感的个体倾向于在工作中实现人生意义(46)Duffy R D，Dik B J，Douglass R P，et al. Work as a calling：A theoretical model[J].Journal of Counseling Psychology，2018，65(4).，因而在工作中会更为积极地调动心理资源投入到工作之中，努力实现更高水平的工作绩效。现有研究主要关注职业使命感的影响效果(47)田启涛，葛菲.职业目标新视角——职业使命感研究评述及未来展望[J].上海对外经贸大学学报，2019，26(5).，而对职业使命感的调节效应的研究相对较少。本研究响应了将职业使命感作为个体工作过程中的一种调节变量进行深入探讨的呼吁(48)顾江洪，江新会，丁世青，等.职业使命感驱动的工作投入：对工作与个人资源效应的超越和强化[J].南开管理评论，2018，21(2).，有助于深化对职业使命感的动机强化功能的认识，也为个体资源影响工作绩效的边界条件提供了新的诠释。

(二)管理启示

1.加强警察心理资本建设

为维护和提升警察个体的心理资本，对警察组织而言，不仅要关注警察个体的心理资本情况，采取科学的方法了解警察个体的心理资本水平，并进行适度干预，还要加强警察个体的职业技能培训，增强警察个体应对工作的能力，在提升警察个体专业素质的同时，增加警察个体在工作中的自我效能感。此外，警察组织还应从政策层面为警察个体提供更多发展机会，使警察个体在工作中对未来职业发展抱有希望，能够保持乐观心态。对于警察个体而言，要积极加强心理建设，在工作中进行积极的心理暗示，及时调整工作中的负面情绪。

2.营造和谐警营氛围

和谐的警营氛围有助于警察内部成员之间建立良好的关系。组织支持是个体心理资源的重要来源，良好的内部人际关系能够增强警察个体对警察组织的认同感和归属感。良好的内部关系不仅能够直接提升警察个体的工作绩效，而且能够避免不良关系对警察心理资源的恶性消耗。因此，警察部门的管理者要着力营造积极向上的组织氛围，充分发挥领导艺术，不断增强队伍凝聚力，促进内部成员之间建立健康的工作关系和良好的人际关系，在工作中互帮互助，互相关怀，从而为提升警察组织整体的工作绩效创造有利条件。

3.构建良好警民关系

与民众建立良好的关系能够为警察执法办案提供帮助，也能够使警察的其他工作得到民众的理解和支持，这种来自组织外部的支持，是警察个体的心理资源的重要补充。因此，警察部门和警察个体都应维护好与民众的关系，践行从群众中来到群众中去的工作路线。同时，警民信任是警民关系的基础。警察除履行好维护社会治安秩序和预防打击犯罪的基本职责外，在平时工作中还必须做到秉公执法、办事公道，保持优良的纪律作风，积极主动帮助群众解决困难，对待群众热情礼貌，这样才能在群众当中树立良好的形象，获得群众的信任与支持。

4.增强警察职业使命感

职业使命感能够撬动警察个体的心理资源和工作关系资源，增加警察个体在工作中的资源投入。先前研究表明，职业使命感可以在实践工作中得到培养和增强，高水平的职业使命感能够激发个体的高动机，驱使个体积极调动自身资源投入到工作之中。因此，警察组织要加强警察个体的职业使命感教育，持续开展从警使命初心主题教育，在警察组织内部积极培育和践行“忠诚、为民、公正、廉洁”的人民警察核心价值观，注重在平时工作中提升警察个体对工作意义的理解与认识，从而使警察个体愿意将更多的时间精力投入到为人民服务、保一方平安的公安工作当中。

(三)研究局限与展望

由于研究条件所限，本研究也存在一些不足。第一，在本研究中，上下级关系在心理资本与警察工作绩效之间所起的中介作用并不显著，这与预期假设不符。对此，本研究虽然做出了较为合理的解释，但并未深入剖析，希望未来研究可以进行更为细致的探索。第二，本研究的数据收集采用自我报告的方式，而不同警察个体对于工作绩效的评价可能掺杂主观因素，因此，未来研究可以采用客观指标衡量警察个体的工作绩效，以进一步增强研究结论的说服力。