新形势下人力资源管理的发展趋势

摘 要：当前，我国呈现出了经济高质量发展、科技高速发展、人口结构变化、“00后”新生代步入职场等新形势，为企业的人力资源管理带来了新机遇与新挑战，人力资源随之呈现出战略支撑地位凸显、向数字化转型、专业分工更加精细、用工关系更加多样化、向柔性管理转变、规范化管理、注重心理契约的趋势，企业应把握新形势下人力资源管理发展趋势，建立专业的人力资源管理团队。

关键词：数字经济;人力资源管理;数字化转型

中图分类号：F272.92    文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2024）04-0112-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.04.029

受世界经济、疫情、我国人口变化等多种因素影响，我国的经济发展呈现新常态化，经济发展速度总体放缓，以提质增效为主要目标。当前科技发展迅猛，产业变革不断加深，大数据、人工智能、区块链等新的信息技术应用不断加快。新形势的发展不断驱动着人力资源管理变革发展，应当把握住新形势对人力资源带来的机遇与挑战，顺应新形势下人力资源管理发展趋势，不断优化人力资源管理水平。

1 我国新形势的特点

1.1 经济整体高质量发展

当前我国外部经济环境低迷，受通货膨胀、货币紧缩等政策以及全球新冠疫情导致的经济低迷等因素影响，全球经济都在不断下滑。在过去的两年当中，新冠的不断变异、俄乌冲突及其引发的粮食和能源危机等加剧了全球经济的萎缩，对各国的经济发展都带来了极大的冲击。

我国经济增速放缓，但发展前景良好。十九大报告指出，我国经济已经由高速发展向高质量发展转变，经济发展速度有所减缓，同时深化行业供给侧改革，为我国经济发展提质增效。二十大报告指出，坚持以推动高质量发展为主题，把实施扩大内需战略同深化供给侧结构性改革有机结合起来，建设现代化产业体系，坚持把发展经济的着力点放在实体经济上，推进新型工业化。

共享经济不断发展，企业发展模式发生转变。为节约资源，降低成本，共享经济不断发展，从共享单车、共享充电宝，到疫情期间共享人力资源，共享经济在我国不断发展，同时也带动了企业发展模式的转变。

受2020—2022年为期三年的新冠肺炎疫情及防控政策等不可控因素影响，我国经济发展速度不断放缓，尤其是2022年受疫情等不可控因素影响，我国GDP同比增长达到历史最低，仅为3%。在2023年新冠肺炎“乙类乙管”政策出台后，很多外部组织与机构预计我国经济发展速度将会有大的回升，我国经济发展总体向好。

1.2 新技術快速发展与应用

新技术发展迅猛，数字经济不断发展。随着科技的不断发展，人工智能、大数据、区块链等技术实现了从无到有，我国数字化经济发展速度不断加快，新技术的不断发展给企业主要带来了三方面的重要影响：一是科技的进步和发展加快了技术的更新换代，也缩短了企业产品的生命周期，需要企业加大对技术的投入；二是随着人工智能、大数据以及区块链等技术日渐成熟，被应用到企业的管理当中，提升企业生产效率与管理效率；三是高新技术的不断发展和应用也对企业提出更高的要求，需要企业不断培养和引进高新技术型人才，顺应管理及技术的不断发展。在疫情期间，受疫情管控政策等多种不可控因素影响，企业发展也受到阻力，线上办公、居家办公成为人们的主要办公方式，从而促进了线上办公软件、线上会议软件的发展，给企业管理带来了新的命题，促进企业管理技术、管理方式进行变革以顺应当前形势，也为企业人力资源发展带来了机遇和挑战。

1.3 人口结构发生变化

受20世纪计划生育政策影响，我国人口结构发生变化，第七次全国人口普查结果与第六次普查结果对比显示：60岁及以上人口占比增长超过五个百分点，劳动适龄人口劳动力总量占比下降接近七个百分点，人口增长速度放缓，我国人口年龄结构的老龄化程度不断加大，整体呈现人口少子化和老龄化的特征，虽然当前我国鼓励适龄夫妇生育三胎，但是对于人口结构变化的影响还不明显。劳动适龄人口的减少与老龄化结构的加深对我国的经济发展具有抑制作用，我国的人口红利正在消失，企业用工成本逐渐提高，尤其是劳动密集型企业在用工方面压力不断加大。2023年年初我国人口总数已被印度超越，受人力成本等多种因素影响，部分厂商开始将加工厂转移到印度、东南亚等用工成本较低的国家和地区，给我国的人口就业与经济发展带来一定的冲击。

1.4 新生代进入职场

随着首批“00后”本科生毕业，“00后”新生代开始进入职场。“00后”生长环境与学习环境相对于“70后”“80后”具有明显差别，造就了“00后”新生代员工独特的优点：敢于创新、个性凸显、活力满满、追求新鲜事物和勇于拼搏，同时也具有一定的缺点，如稳定性差、跳槽频率相对比较高、按照自己喜好“反向整顿职场”等。新生代员工个性鲜明，拒绝加班、拒绝无效团建、反抗职场PUA等是他们面对职场的鲜明态度，但同时躺平、摆烂等态度也困扰着他们。“00后”职场新人队伍对企业的环境、管理、成长规划等提出了更高的要求，随着进入职场的“00后”越来越多，企业在进行管理时应当充分考虑“00后”的特点，转变管理方式。

2 新形势对人力资源管理带来的机遇与挑战

随着时代的变化，经济、技术、人口结构、新生代员工等新形势新变化都对我国的企业发展产生着影响，同时也给企业的人力资源管理的发展带来了机遇和挑战。

2.1 新形势下人力资源管理的机遇

经济发展的良好预期、高新技术的发展应用等新形势为人力资源管理的发展带来了发展机遇，主要包含以下几个方面：一是我国制定了一系列经济平稳过渡发展的政策，以及疫情后国家及地方出台多项政策促进经济发展，为企业的发展创造了良好健康的环境，从而促进企业人力资源管理良性发展；二是大数据、区块链、信息管理等新技术不断应用到人力资源管理当中，人力资源管理技术得到了增强，使得人力资源管理人员逐渐从烦琐低价值的事务性工作解脱出来，管理效率和质量得到提升；三是多媒体、交互媒体的应用，使得人们获取信息的渠道拓宽，信息传播速度和方式都发生了改变，可以从多渠道、多方式进行人员招聘，提高招聘的质效；四是新的经济形势和外部环境，促进了用工形式的变化，如疫情下的共享用工、灵活就业形式等，为人力资源的发展带来了新的理念［3］。

2.2 新形势对人力资源管理的挑战

新形势不仅为人力资源管理带来新机遇，也为人力资源管理带来了挑战，主要包含以下几个方面：一是用工压力增大，经济速度放缓，人口老龄化，适龄劳动力的比例减少，企业的用工成本不断增加，从而促使企业的人力资源进行供给侧改革，调整企业员工结构，建立符合企业发展需要的人力资源队伍；二是高新技术发展迅猛，产品生命周期变短，新技术被不断地引入企业当中，企业的管理技术、科研力量、人才队伍必须与之相匹配才能支撑企业发展，因此对企业各类员工的专业及能力要求不断增强，需要企业提升人才专业化程度；三是员工工作方式开始发生转变，弹性工作制以及居家办公等工作方式在我国开始普及，传统的绩效考评、激励机制与新的工作模式开始出现不匹配的问题，要求企业的人力资源管理方式必须随之发生改变；四是新生代员工的加入，使得企业人力资源队伍在工作模式和管理方式上发生转变，人力资源队伍管理难度加大，需要人力资源管理人员具备更高的专业技术和理论水平［4］。

3 人力资源管理的发展趋势

3.1 人力资源管理战略支撑地位凸显

在人力资源管理理论不断发展以及在科技应用支撑下，人力资源管理从最初的事务性工作中解脱出来，开始向职能服务型发展，人力资源管理工作主要集中在规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面，进行科学的分工和设定标准的流程。在新形势下，人力资源队伍成为企业最重要的核心竞争力，对于人力资源管理的要求更高，需要为企业打造人力资源蓄水池，建设一支具有独特竞争力的人力资源隊伍，保证企业的人力资源队伍能够支撑企业发展，同时要为企业战略制定、发展和管理提供人力资源分析、支撑。

企业人力资源管理向战略支撑发展，需要做到以下几个方面的工作：一是企业需要加强对人力资源管理的重视，提升对人力资源的重视程度，将人力资源管理提升到战略高度，加大对人力资源管理队伍和政策的支撑力度；二是加大对人力资源管理的数据分析、科技应用等的投入，通过系统、技术的投入形成有效的数据分析结果，为企业的战略决策提供支撑；三是提升人力资源管理人员队伍的认识，人力资源管理人员必须具有战略意识，不仅要提供职能服务，还要具有长远发展的目光，形成战略支撑意识。

3.2 人力资源管理数字化转型

应用在企业管理当中的信息技术驱动企业各项管理不断发展，新一代信息与通信技术以大数据、云计算、人工智能、物联网和5G为主要代表正在驱动企业管理转型发展，企业中的各项管理活动都正在向数字化发展，通过管理经营活动数据分析为企业领导层决策提供支持。随着信息技术的不断创新发展，人力资源管理经历了纯事务性以人员劳动为主的人力资源管理到以人力资源管理系统应用为主的E-HR（人力资源管理信息化阶段），新的大数据分析技术不断成熟促使人力资源管理向数字化转型［1］。人力资源管理向数字化转型既是企业适应科技发展与客观环境变化的必然选择，也是企业运营管理向数字化转型的坚实基础，人力资源数字化转型是将企业人力资源队伍、人力资源管理过程进行数据化分析，通过数据分析为企业内部的战略决策、经营方式、人才培养等提供全方位、立体化决策依据，有助于企业在市场竞争中取得竞争优势。

为顺应人力资源数字化转型发展趋势，企业应做好以下几个方面的准备工作：一是梳理和规范企业人力资源管理流程与数据，将人力资源管理过程规范化，人力资源过程形成的结果可以数据化，保证人力资源数据的真实有效性，通过人力资源数据分析能够得到准确的结果；二是引进和培养专业的人力资源人才和数据分析人才，形成专业化的人才队伍，支撑企业人力资源管理数字化转型发展；三是打造信息共享的数据管理平台，企业使用统一的管理平台，能够掌握企业人力资源相关的所有数据；四是建立安全保障机制，建立安全有效的防火墙，避免企业人力资源数据泄露。

3.3 人力资源管理专业化、分工精细化

在新形势下，为支撑企业发展，企业中的各项管理活动分工更加明确与精细化，人力资源管理活动也更加专业化与精细化，如华为和腾讯集团将自身人力资源队伍划分为三类，分别是HRSSC（人力资源共享服务中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）与HRCOE（人力资源专家）。人力资源共享服务中心提供人力资源事务性服务，所需要的人才具备基础的人力资源专业知识即可。人力资源业务伙伴，是在业务中提供人力资源管理支撑，需要既懂业务又懂人力资源专业知识的人才。人力资源专家，主要是解决企业人力资源管理难题，制定企业人力资源相关决策，为领导层制订计划提供专业的人力资源建议，需要具备深厚的人力资源专业知识和能力。通过将人力资源管理活动划分得更为精细，能够有效地支撑企业的发展，同时提升人力资源管理的效率。

为实现人力资源管理的精细化，企业应做好以下的基础工作：一是细分人力资源工作，将人力资源管理活动分为事务性工作、业务支撑性工作、战略支撑性工作；二是引入信息管理技术，将事务性工作集中通过信息管理系统来办理，将人力资源管理人员从烦琐重复的工作中解脱出来，做更加专业化的工作；三是加强人力资源队伍培训工作，提升人力资源队伍的实践与理论水平，打造人力资源专家，做好企业决策支撑［5］。

3.4 用工关系更加多元化

在我国的企业中存在着多元化的用工关系，主要包含合同用工、劳动派遣、劳务外包、退休返聘、非全日制用工等多种形式，多元化的劳动关系能够帮助企业降低劳动成本，解决临时性人员缺少等众多问题。在新形势下，尤其是受疫情及防控等多种因素影响，新的用工关系正在出现，如共享用工、灵活用工等，新的用工形式能够有效地应对我国适龄劳动力减少、人口老龄化等人口结构问题［2］。共享用工是企业之间签订协议，明确权利义务及劳动保护等条款，根据员工的能力及工作时间进行调剂，劳动者根据企业实际需要在签订协议的企业中工作，并服从共享企业的劳动制度，共享用工能够解决生产经营用工波动起伏、人力资源紧缺、稳岗压力等问题。灵活用工是一种灵活的用工形式，员工可以同时为多个企业提供劳动服务，这种用工形式结合了共享经济与零工经济的优点，能够有效地减少社会就业压力，降低企业的用工成本，满足企业用工高峰人员需求，降低用工风险与管理成本，同时能够满足个人对于弹性工作时间及个人成长发展的需要，提升人力资源管理效能，助力我国经济高质量发展。

用工关系的多元化对人力资源管理人员提出更高要求，主要体现在以下几个方面：一是需要人力资源管理人员知法懂法，人力资源管理人员必须按照相关法律与劳动者、劳务派遣方签订合法的协议，保障劳动者的安全与权利；二是对人力资源管理人员能力要求提高，人力资源管理人员需要更加了解企业和用工市场，结合劳动力供需情况为企业储备足够的人力资源，为不同用工关系的管理者提供不同类型的劳动条件、员工成长通道等。

3.5 人力资源管理向柔性化管理发展

在2022年，约一千万“00后”大学毕业生进入职场，他们的职业理念、思维方式、行动模式发生转变，原有以规章制度为中心的刚性管理不再适合“00后”。疫情等不可控因素使员工的工作方式、生活方式受到了很大的挑战，工作方式开始向线上转变，心理受到外部环境的多重冲击，员工需要更多的关怀。随着“00后”不断进入职场和员工对企业关怀的需要，人力资源结构和整体要求必将发生转变，人力资源管理将会更多地关注“00后”的需求并向柔性化管理发展。

人力资源柔性化管理需要做到以下三个方面：一是建立轻松的职场环境，通过建立以人为本的企业文化，打造轻松明快的办公环境，打造柔性管理的内部和外部环境基础；二是建立柔性管理制度，增加对员工的关爱，鼓励员工自我管理与自我成长，减少硬性制度对员工的约束；三是加强对员工的授权，激励全员参与，建立全员参与的工作方式，能够增强员工对自身价值的肯定感与对组织的忠诚度。

3.6 人力资源管理向规范化发展

在新形势下，外部环境不断变化，企业必须应对环境带来的挑战和机遇，需要以规范化的流程和管理面对不确定的挑战，将不确定因素转化为企业可控可处理的因素，将不按规则的成功转化为可复制的规范化的操作。企业将管理和流程规范化能够更好地应对各种环境的变化，人力资源作为企业管理的重要环节，人力资源管理的制度、职能、流程、操作规范化将成为新形势人力资源管理的趋势。同时，法律的健全，对劳动者劳动保护、权力保护、劳动者就业等相关法律法规的制定出台，也要求企业人力资源管理的过程及内容更加规范化。规范化的人力资源管理模式实质上是通过流程来组织企业的人力资源，既要有清晰的职责，又要有组织灵活性。

人力资源管理要做到规范化需要从以下各个方面着手：一是企业要梳理与改进管理流程，全面梳理企业的人力资源管理流程，并改进不规范的步骤及流程，形成规范化的人力资源管理流程；二是改进人力资源管理模式，建立规范的制度，形成规范化的管理；三是加强人力资源管理人员规范意识，既聚焦于连续的流程发展和高效率的资源利用，又关注内部员工的需求与发展。

3.7 人力资源管理注重心理契约管理

随着时代的发展，员工对于内心的成长以及自我价值实现的要求越来越高，只有和企业达成心理契约，才能促进员工的自我奉献和提高对企业的忠诚度。在新形势下，尤其是“00后”员工的数量不断增加，员工流动性增强，为建立稳定的人力资源队伍，企业人力资源管理就必须注重心理契约管理，将个人的奉献和组织企业建立无形的心理契约关系，企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求與愿望。

人力资源管理进行契约管理需要做到以下几个方面：一是建立良好的工作环境，给予员工安全与归属感；二是将企业的工作任务与员工的发展相匹配，使员工发展与企业发展目标达成一致；三是使员工形成价值认同，增强员工对企业的认同感，与员工建立心理契约，减少员工流动性。

4 结论

受世界经济发展、科技发展、疫情等多重因素影响，我国呈现出经济增速放缓，以高质量发展为主要目标；科技高速发展，科技应用加强，企业管理效率提升；人口结构变化，人口红利正在消失，用工成本不断增加；“00后”新生代步入职场，人力资源队伍结构变化等新形势，为企业的发展和管理带来了新机遇与新挑战。人力资源管理作为支撑企业发展的一项重要职能，应当把握新形势带来的机遇，应对新形势的挑战，人力资源管理呈现出了战略支撑地位凸显、向数字化转型、专业分工更加精细、用工关系更加多样化、向柔性管理转变、规范化管理、注重心理契约的趋势。为顺应新形势下人力资源管理发展趋势，应当建立和培养一支高素质的专业的人力资源管理团队，不断提升人力资源管理人员自身专业能力，顺应新形势人力资源管理趋势与要求，提升人力资源管理效率和质量。

参考文献：

［1］梁雨钝.2020年人力资源发展趋势分析［J］.中国人事科学，2020（4）.

［2］刘权.人力资源+区块链将带来全新雇佣关系［J］.中外管理，2020（1）.

［3］朱海英.新经济时代人力资源发展趋势与对策研究［J］.纳税，2019，13（21）.

［4］刘燕.基于时代发展的企业人力资源管理优化策略［J］.中国电力教育，2020，392（10）.

［5］刘婷.新形势下企业人力资源管理的发展趋势与优化策略［J］.企业改革与管理，2021（20）.

［作者简介］潘政林（1991—），男，汉族，山东烟台人，本科，中级经济师，海阳市应急救援保障服务中心，研究方向：经济类人力资源管理。