延迟退休对银行人力资源管理的影响及应对策略研究

摘要：延迟退休政策的实施将给企业人力资源管理工作带来挑战和机遇。本文站在银行角度，分析了实施延迟退休政策对银行人力资源管理的影响，并提出了应对策略，为银行业的可持续发展提供决策参考。

关键词：人口老龄化；延迟退休；人力资源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243349

2020年11月，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中提出，实施渐进式延迟法定退休年龄；2021年3月，“十四五”规划明确，要按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾等原则，逐步延迟法定退休年龄。2024年7月18日，党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》，明确提出了“按照自愿、弹性原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革”，这表明备受关注的延迟退休改革方案即将揭开神秘面纱。这一政策的出台，旨在积极应对人口老龄化，提高人力资源使用率，改善劳动力配置等情况。如何理顺延迟退休与银行人力资源管理的关系，以及如何针对延迟退休政策的推出提前构建配套的人力资源管理体系，成为当前银行业亟待解决的问题。

一、我国现行的退休制度

目前，我国对职工退休年龄的规定适用的是1978年国务院颁布的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的通知，四十多年来一直沿用至今。即男干部和男工人60 周岁，女干部55周岁，女工人50周岁，特殊工种工人可提前5年退休。当时的退休年龄标准是根据建国初期人均预期寿命、劳动条件和社会经济发展水平等诸多因素确定的，与当时的中国国情相适应。如今，我国国情早已发生变化，尤其是随着人口老龄化程度持续加深，我国需要制定更加符合我国国情的退休政策。

二、延迟退休政策实施的必然性

（一）人均预期寿命显著提高

随着医疗条件改善，生活水平提升，我国人均寿命在不断延长，已经由1978年人均寿命的68.2岁，2022年提高到77.9岁，增长了近10岁。而现行的退休年龄仍执行1978年的退休制度，因此，有必要根据人均预期寿命的延长对现行的法定退休年龄做出适当的调整。

（二）人均工作年限缩短

与人均寿命延长相对的是工作年限的减少，在当前的社会经济背景下，劳动力中接受高等教育的比例在不断上升，人均受教育年限也在普遍增长，特别是高学历人才。这一变化不仅提高了劳动者的整体素质，还导致了开始工作的年龄逐渐推迟。在退休年龄保持不变的前提下，这意味着劳动者的平均工作年限有所缩短，进而造成人力资源的浪费。

（三）人口老龄化趋势严重

国家统计局的数据显示，2022年底，我国65岁及以上老年人口已经超过2亿，占总人口的14%以上，并且这一数据预计将在未来几十年内持续增长。面对这一现实，延迟退休政策成为了一个不可回避的话题。我国劳动年龄人口数量已连续8年下降，随着人均平均寿命的延长和生育率的下降，老年人口比重增加，一边是劳动力浪费，一边是劳动力供给不足的危机，实行延迟退休也就势在必行。

（四）延迟退休是国际趋势

从国际上看，在20世纪中期，发达国家就将延迟退休政策作为应对人口老龄化的一个重要手段开始实施。近几十年来，大多数发达国家都不同程度地提高了法定退休年龄，而我国现行的法定退休年龄普遍低于国外退休年龄。从国际比较的角度来看，我国尚有空间调整退休政策、延迟退休年龄，以进一步充分利用人力资源，推动经济社会协调发展。

三、延迟退休对银行人力资源管理产生的影响

（一）人力资源管理的挑战和机遇

银行业，作为劳动密集型服务业的代表，将直接受到延迟退休政策的影响，面临着前所未有的人力资源管理挑战，但同时也迎来了一次转型升级的机遇。延迟退休意味着银行工作的员工平均年龄将增加，会出现老、中、青都是同事的现象，这就需要人力资源管理部门重新评估和调整人力资源管理策略，照顾到不同年龄段的员工的身体状况及精神需求，考虑如何安排老年员工的岗位和工作内容，注重老年员工的职业发展和健康管理，从而建立一个合理的、强大的、完善的人力资源管理体系。与此同时，银行也有机会利用经验丰富的老年员工来提高工作效率。

（二）劳动关系发生变化

在延迟退休政策的推动下，劳动合同期限的延长成了一个不可忽视的现象。这一变化不仅意味着劳动者与用人单位之间的合作纽带将更加牢固，也预示着双方需要在新的框架下重新审视和调整劳动合同的具体条款，如工作期限、职责内容以及薪酬待遇等，避免因政策变动引发劳动争议。在延迟退休政策的背景下，无固定期限劳动合同的普遍性将得到增强，员工在同一家用人单位连续签订两次固定期限合同或工作满十年的情况将更为常见。这不仅要求用人单位在规划用工策略时更加审慎，还要求用人单位在社保缴费年限延长的情况下，合理控制运营成本，确保员工的社会保障和福利待遇得到充分保障。

（三）增加用工成本

随着劳动者在职时间的延长，意味着银行需要给员工缴纳更长时间的社保、公积金，社会保险成本明显增加。随着员工逐渐变老，健康状况会相应变差，患病或发生工伤的可能性也增大。银行需要为此支付病假工资、医疗补助金、停工留薪期待遇等，加大了银行在健康管理上的投入。另外，根据《劳动合同法》，经济补偿金按照劳动者在用人单位的实际工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准，经济补偿或赔偿年限方面的变化意味着银行可能要承担更重的经济补偿负担[1]。

（四）招聘年轻人才的需求下降

随着延迟退休的推进，由于年纪偏大的员工签订无固定期限劳动合同的情形较多，在岗位数量相对稳定的情况下，银行的人才流动也可能会受到一定的影响，因为原本可以空出来的岗位现在还需要再等待两三年才能腾出来，这对银行的用工结构会有所影响。由于年纪偏大的员工签订无固定期限劳动合同的情形较多，在岗位数量相对稳定的情况下，延迟退休政策有助于保留资深人才，降低招聘成本，减少知识断层风险，但也会在一段时间内使得银行对招聘年轻人才的需求下降。

（五）显著降低培训成本

老年员工在长期的工作与学习中积累了大量的知识和经验，这对于银行来说是一笔宝贵的财富，且其已不再像中年员工那般背负着沉重的养家压力，可以更集中精力于工作，继续为单位发挥余热。他们丰富的知识和经验能够显著降低培训成本，提升整体工作效率。

（六）团队激励的有效性减弱

年轻人更容易用事业或利益激励，而超过一定年龄或临近退休，很难用事业平台或一般的利益激励。如何平衡老年员工和年轻员工的工作分配，同时激励老年员工保持工作积极性，以适应延迟退休政策，是人力资源管理部门需要思考的问题。

（七）企业文化将趋于保守

延迟退休政策的实施，意味着更多经验丰富的老年员工将留在岗位，这对传承专业技能和单位文化至关重要。但是员工的平均年龄增加，会使得单位的活力和创新性受到一定影响，人们在超过一定的年龄或临近退休的前几年，一般相对要保守一些，以不出问题为行事原则，开拓创新的势头要弱一些。

四、银行人力资源管理部门应对延迟退休的策略

（一）调整人力资源战略规划

延期退休政策的实施，将令银行需求新员工的程度有所降低，而老龄员工的体力、精力都在下降，对银行的发展是极为不利的。人力资源规划部门，需要及时对现有人员结构进行调整，根据新的人力资源结构重新进行规划，重新评估自身的人力资本结构和业务需要，调整相应的组织架构和薪酬体系，并拟定相应的招聘策略与人员淘汰政策，更加重视职业结构是否具有科学性以及合理性，打造人力资源与经营战略相互融合的人力资源战略计划。

（二）提升招聘的有效性

延迟退休的实施会降低用人单位对于年轻员工的招聘需求，但是人才队伍老龄化势必会影响整个队伍的活力和创新性。为了优化人员结构，提升用人单位的活力和创新性，就需要人力资源管理部门在招聘环节提升招聘的有效性。当前，“千禧一代”已逐渐步入职场，他们往往个性十足、锐意进取、对未来保持积极乐观的心态，但跳槽概率往往也会比较高。因此，人力资源管理部门要在招聘的时候要清楚描述银行的基本情况，将人岗匹配作为招聘的基本原则，帮助新员工建立起比较合适的岗位预期，减少人员流失，从而降低招聘成本，提高招聘的有效性[2]。

（三）更加注重劳动关系管理

在延迟退休政策下，用人单位应更加注重与劳动者的长期合作关系，合理规划用工策略，避免频繁更换员工带来的经济补偿负担，同时也应关注高收入带来的经济补偿问题，确保在符合法律规定的前提下，合理控制成本。对于是否要与员工连续签订两次固定期限劳动合同，银行应秉持更为谨慎的态度，因为一旦签订，等待终止的时间很长，因此，如何在有限的合同期内发现员工的潜力，识别合适的员工，是摆在HR面前的一个巨大挑战。

（四）构建多样的激励制度

干部的延迟退休在一定程度上会阻碍年轻员工的晋升，使得年轻员工的晋升空间变得狭小，从而挫伤年轻员工的工作积极性，甚至导致人才流失，给银行的稳健经营造成较大损失。因此，人力资源管理部要采取有效的激励手段以激发年轻员工的工作热情，吸引和留住优秀的年轻人才。通过加强员工职业生涯规划设计和拓宽员工职业通道方式建立起更加多样的内部人才激励途径。比如，可以借助岗位轮换、跟班学习、后备干部培养、资格认证等方式，给优秀的年轻员工提供成长和晋升的机会。同时，在单位文化中融入对老年员工的尊重和关怀，加强人才梯队建设，鼓励老年员工继续发挥余热，为年轻员工的成长提供帮助。

（五）打破年龄偏见，重塑人才观

站在银行角度，某些经验、资源丰富的老员工，能够创造巨大的价值，即使50岁或者是60岁，也依旧能够胜任这份工作，若此时退休，对于银行来说是一种很大的损失。因此，银行应摒弃传统观念中对老年员工的固有偏见，鼓励老年员工职业发展，通过定制化的专业培训，提供持续学习机会，增强老年员工的市场竞争力和客户互动能力。另外，还可以通过搭建跨代交流平台，定期组织跨年龄团队项目、工作坊和培训活动，鼓励不同年龄层员工之间的知识共享与技能互换，可以促进团队凝聚力和创新思维的碰撞。例如，年轻员工可以教授老年员工使用最新的数字工具，而老年员工可以向年轻员工传授更多的知识和经验，从而让关键知识在单位沉淀下来。

（六）及时宣传政策，加强员工关怀

面对延迟退休政策，人力资源管理部门需密切关注劳动法律法规的最新动态，确保劳动合同的条款与政策同步更新，以符合最新的政策要求，对于那些连续签订固定期限劳动合同的员工，应采取细致入微的处理方式，以避免不必要的法律纠纷。延迟退休意味着员工的工作、社保都将延长，而领取养老金的年限缩短，很多员工会对此产生抵触情绪。作为人力资源管理部门，应及时对员工进行政策解读与宣传，营造和谐的劳动关系。加强员工关怀，重视老年员工的健康管理，可通过适当降低工作强度，改善工作环境，为其购买商业保险等方式来提升老年员工的工作满意度，促使其提升工作积极性，提高延迟退休的意愿，进而推动单位创新发展[3]。

（七）强化社会责任，提升品牌形象

接纳并重视老年员工，将是银行业展现其社会责任感的重要途径。通过公开宣传老年员工的成功案例，以及银行对多元年龄结构的支持，不仅能够提升社会对银行品牌的正面认知，还能吸引更多追求社会伦理和社会责任感的客户。此外，积极参与社区的老年人活动，如赞助健康讲座、艺术展览和文化节庆，也能增强银行在当地社区的影响力，彰显其对多元文化的尊重和包容，进一步巩固品牌形象。

五、结语

随着人口老龄化程度加剧和人均寿命延长这一国情变化，结合国外发达国家应对人口老龄化的经验和做法，中国实施延迟退休政策是大势所趋。延迟退休政策的实施是一项复杂的系统工程，需要企业、政府和社会各界的共同努力。政策的实施不能以损害老年人身体健康为代价，应该统筹兼顾，发挥延迟退休政策的积极影响，避免消极影响。延迟退休政策的实施为银行人力资源管理工作带来了前所未有的挑战和机遇。对于银行业而言，提前调整人力资源管理战略计划以应对国家退休政策的调整，持续提高企业竞争力至关重要。

参考文献：

[1]张磊.延迟退休政策演化及其影响[J].合作经济与科技，2023（23）：168-170.

[2]王炜.延迟退休对企业人力资源管理的影响和应对策略[J].新经济，2016（Z1）：83.

[3]曾宁馨，吴忠.员工延迟退休行为对企业创新发展影响的系统动力学分析[J].老龄科学研究，2020，8（6）：23-37.

（作者单位：江苏东海农村商业银行股份有限公司）