延迟退休政策对企业员工工作动机影响的分析

董慈慈

【摘 要】我国当前老龄化趋势愈发严峻，本文基于当下社会热点问题——延迟退休政策方案的设计与实施，通过构建企业员工工作动机的模型，研究延迟退休前后企业员工工作动机的变化。运用文献阅读、问卷调查等方法，对数据进行分析处理，验证了由生存需要、自我实现和组织冲突构成的企业员工工作动机模型，同时发现退休年龄在这其中具有不同的调节效应。本文希望能够为延迟政策的颁布实施以及企业的持续发展提供重要的辅助。

【关键词】延迟退休;工作动机;生存需要;自我实现;组织冲突

一、引言

近几年，关于延迟退休年龄的提议、提案频频在全国两会上出现，成为人们讨论的热点问题。当前退休政策是根据建国初期社会经济发展状况和人口平均寿命的客观背景制定的。2006年世界卫生组织公布我国人均寿命已达到72岁，并且随着我国经济的迅猛发展，当前的退休政策已难以符合我国国情。目前，英国、法国、德国等发达国家退休年龄均比我国晚。从身体素质及工作能力相关要求来看，适当延迟退休年龄不但不会影响正常的生活，反而能够更加有效地利用人力资源，因为对于高知识、高技术类型的职业来说，随着年龄的增长，其知识更为充足，经验阅历更加丰富，若继续留在工作岗位上，一方面可以充分地开发其工作能力，另一方面能够有效地促进企业长久发展。

退休政策的变更会在一定程度上对企业员工的工作动机产生影响。工作中的人是“有限理性”，他们对待工作的态度往往掺杂感情因素。工作动机是一种心理状态，千差万别，其结构也复杂多变。因此，延迟退休年龄这一政策一旦实施后，势必会对企业员工的工作动机产生影响。所以，本课题以退休政策的变更为背景，基于激励理论中的ERG理论，从延迟退休政策对于企业员工自身影响的角度出发，通过调查企业员工在生存需要、自我实现、组织冲突上的不同表现，分别研究这三个影响要素是如何对工作动机产生作用的，进而得出延迟退休政策对企业员工工作动机的影响。

二、理论模型与假设

（一）模型构建

本研究是从企业员工的工作动机出发，工作动机是推动人们采取工作行为的信念、意图和驱动力。根据动机-需要理论，由于动机是在需要的推动下产生的，需要是动机的源泉和始发点，因此我们将从人的核心需要的角度建构企业员工工作动机模型。

模型的建构是以ERG理论为理论基础，奥尔德弗认为人具有三种核心需要，分别是生存的需要、成长发展的需要、相互关系的需要，因此笔者在结合退休政策变更的背景下，构建全新的基于企业员工工作动机的理论模型，三个核心需要分别对应企业员工工作动机的三个自变量为：生存需要、自我实现、组织冲突，工作动机作为因变量。在以往的研究文献中，没有以延迟退休政策作为工作动机和工作动机影响要素的调节变量，我们通过对国内外的研究成果进行综合整理，将退休年龄作为因变量工作动机与自变量工作动机的三个影响因素（生存需要、自我实现、组织冲突）的调节变量，并结合工作动机的三个影响要素与工作动机之间的作用关系，给出实证研究依据，提出基本模型假设，研究框架如下图所示。

（二）生存需要与工作动机的作用关系假设

生存需要包含两个方面：生理和安全的需要。生理的需要是人们为了能够继续生存，必须满足的基本生活要求，如衣食住行等。安全的需要分为两类：一类是对现在安全的需要;另一类是对未来安全的需要。CNKI文献检索的结果显示，以“生存需要”为主题词的文献有1300余条，且主要集中于对生理需要的研究，由此可见，生存需要的研究需要进一步深化。

有学者认为寻求经济自立是人们工作的主要动机，即工是为了满足基本的生存需要。也有学者认为中国是一个发展中国家，许多人的工作动机目前仍停留在生存需要的满足上。已有研究成果基本上是从理论层面来研究生存需要对工作动机的影响，强调满足生存需要是工作动机增强的必要前提。本研究将会在退休政策变更的特定情境下，从生理和安全两方面的需求入手，提出以下假设：

H1：企业员工生存需要对工作动机（的形成）能够产生积极作用。

（三）自我实现与工作动机的作用关系假设

有学者认为企业组织中的员工的工作动机不仅仅是生存需要，而有着更多、更高层次的需要，这就是发展的需要、成就的需要。作为‘社会人而在企业组织中寻求发展，这将极大地影响他们在企业组织中的工作表现。人们工作的动机不再局限于满足家庭生存的需要，更重要的是为了体现个人价值，以提高家庭和个人的总体生活质量和幸福感。自我实现的研究在马斯洛逝世后的30余年中取得了进展，主要表现为测量工具的编制、自我实现结构的探讨等方面的实证研究。有学者从自我管理的角度出发，认为工作本身就是满足员工自身需要的因素，强化了员工自我实现的需要并深刻地激发了工作动机，使组织成员在工作中寻求自我目标的实现和满足，因而组织成员大多都积极进取，能够进行自我激励和自我控制。更有学者以企业知识型员工为研究对象，认为生存和安全需要已经无法对他们产生激励作用，更不会因此而产生工作动机，他们追求更高层次的归属需要、尊重需要和自我实现需要，只有这些因素才会刺激他们的工作动机。因此，本研究提出以下假设：

H2：企业员工自我实现（需要）对工作动机（的提高）能够产生积极作用。

（四）组织冲突与工作动机的作用关系假设

现代管理学者从20世纪60年代起广泛开展冲突研究，并且取得了阶段性成果。有学者认为人们参加工作的动机不仅仅限于维持生存的需要，而是希望有一个良好的工作环境和人际沟通的机会。有学者以企业员工及管理人员为研究对象，通过调查发现高达66.4%的职工认为冲突是导致人心涣散， 员工工作动机强度减弱，生产率下降的主要原因。组织内部关系冲突会给员工带来负面情感体验，甚至会降低员工工作动机与兴趣，从而降低员工参与工作的意愿。国外也有学者通过研究得出类似结论，组织内部的高关系冲突带来不愉快的情感经历会降低员工工作动机。也有学者认为组织冲突具有两面性，其结果取决于不同的冲突强弱程度对成员心理、人际关系、工作协调、组织效率等的影响。因此，本文提出假设：

H3：企业员工组织冲突对工作动机（的形成）能够产生消极作用。

（五）退休年龄的调节作用假设

当前我国正处于经济转轨、社会转型期，延迟退休政策是前所未有的特殊情况，也是我国转型期的特有产物。因此，在国外关于工作动机理论的研究中，以延迟退休年龄为背景，探究其对工作动机影响的研究少之又少，难以为现实状况提供理论指导，而管理学中成熟的理论也并未涉及到延迟退休政策对于工作动机的影响;国内对于延迟退休年龄这一政策的实施方案还处于探索的阶段，同样还没有具体理论进行支撑。本文认为延迟退休政策的实施势必会影响企业员工工作动机，因此认为退休年龄在生存需要、自我实现、组织冲突与工作动机的作用机制下存在调节作用。提出以下假设：

H4a：退休年龄在生存需要对工作动机的积极影响中具有调节作用;

H4b：退休年龄在自我实现对工作动机的积极影响中具有调节作用;

H4c：退休年龄在组织冲突对工作动机的消极影响中具有调节作用。

三、研究成果

（一）数据收集

本研究采用大规模调研形式获取问卷，样本取自吉林长春、河北石家庄、北京和湖北武汉四个城市。在设计问卷时，充分考虑了地域差异和同地区不同类型企业，各收入阶层之间的差异等相关因素，以李克特量表的形式对企业员工的工作动机以及工作动机的影响要素——生存需要、自我实现和组织冲突进行测度。通过人际关系网、运用网络线上线下相结合的形式，大规模发放问卷500份。历时一个多月，共收回问卷310份，问卷回收率为62%。由于本研究的调查对象是企业员工，因此问卷回收后剔除不合理数据，共获得有效样本为196份，问卷回收有效率为63.2%。表1为调查对象的具体情况：

        表1 样本特征描述

  表2 各变量Cronbachs Alpha系数及KMO值

本研究对所获取的样本数据进行信度和效度检验。采用数据分析软件SPSS对本研究设计的主要变量，包括工作动机、生存需要、自我实现、组织冲突进行系统分析。数据处理如表2所示。各变量测量问题经过验证性因子分析后，Cronbachs Alpha系数值均大于0.7，因此认为本问卷信度值达到了可接受水平。由此证明该问卷的信度良好，问卷整体一致性水平较高。同时，本研究中各变量KMO值均大于0.70，意味着每个变量的效度都具有统计上的显著性。

（三）分析结果

表3 相关系数及描述性统计

表4 多元线性回归结果

通过相关性分析及线性回归分析（表3）以下四条假设检验均获得数据支持：

H1：企业员工生存需要对工作动机（的形成）能够产生积极作用。

H2：企业员工自我实现（需要）对工作动机（的提高）能够产生积极作用。

H3：企业员工组织冲突对工作动机（的形成）能够产生消极作用。

H4a：退休年龄在生存需要对工作动机的积极影响中具有调节作用;H4b：退休年龄在自我实现对工作动机的积极影响中具有调节作用;H4c：退休年龄在组织冲突对工作动机的消极影响中具有调节作用。

除此之外，将各自变量与退休年龄的交互项与因变量工作动机进行多元线性回归分析（表4），进一步得出调节作用的方向与程度：

（1）延迟退休年龄能够减弱生存需要对工作动机的积极影响;

（2）延迟退休年龄能够增强自我实现（需要）对工作动机的积极影响;

（3）延迟退休年龄能够增强组织冲突对工作动机的消极影响。

四、结论与展望

本研究以企业员工为研究对象，基于当前中国延迟退休政策的颁布实施背景深入探讨了生存需要、自我实现和组织冲突对工作动机的作用机制。通过问卷调查，对数据进行分析处理显示，基本生存需要的满足有助于提升企业员工的工作动机，因而制定合理的的薪酬以及相应的基本生活保障制度对员工工作积极性的提升具有重要意义。同时自我实现有助于企业员工工作动机的提高，这对企业员工实现自我价值，满足高层次需要具有重要的指导作用。从环境因素来看，组织冲突将使员工的工作动机受到负向影响。除此之外，退休年龄在工作动机的形成与变化过程中具有明显的调节效应，在自我实现向工作动机转化、组织冲突对工作动机的消极作用中起着积极的推动作用，而在满足员工基本生活需要，从而提升员工工作动机的过程中起着负向的调节作用。

本研究也存在一定的局限性，需要未来进一步加以探讨。因受各种因素的限制，本研究所选取的样本来自于内陆地区的吉林长春、河北石家庄、北京、湖北武汉四个城市，而不同地区面临着不同的经济发展状况及不同程度的政府支持，若样本分布更加广泛，结果是否会存在一定的差异性？这需要未来学者进一步关注。