国有建筑企业绩效管理体系与员工激励策略的关联性研究

摘要：本文详细分析了绩效管理的理论基础、实施现状与特点，并深入探讨了员工激励机制的效果与实施。文章提出了绩效管理与员工激励的整合方法，并针对国有建筑企业的特点提出了具体的优化建议。研究发现，科学合理的绩效管理体系结合有效的员工激励策略能显著提高企业的项目管理效率和整体竞争力。

关键词：国有建筑企业；绩效管理；员工激励

DOI：10.12433/zgkjtz.20243346

一、国有建筑企业的绩效管理体系概述

（一）绩效管理的理论基础与当前实践

国有建筑企业的绩效管理系统是衡量和提升员工工作效率及质量的关键工具，它不仅关注成本控制、工程质量、工期遵守和客户满意度，还需要与企业的战略目标和国家政策相对接。这些企业普遍采用平衡计分卡、关键绩效指标及绩效改进计划等管理工具，确保业务活动与国家宏观建设目标一致。在实际操作中，绩效管理常受政府直接监管，涵盖财务、安全生产、质量控制及环境保护等多方面[1]。这种模式旨在保证国有企业执行公共政策时的透明度和责任感，虽然增加了管理层追求短期指标完成的压力，但能够确保企业长远的可持续发展。

（二）绩效管理的特点与面临的挑战

国有建筑企业的绩效管理体系具有显著特点，通常以项目为中心，强调时效性和质量标准，并重视社会和环境影响，如对当地就业和社会稳定的贡献。这些特点显示了国有企业在推动国家基础设施建设中的角色。尽管理论上的绩效管理系统全面且系统化，但在实际执行中却面临绩效评价标准化和客观性难题。复杂多变的项目类型和政策、行业标准的限制，使得制定普遍适用的评估标准困难重重。此外，管理效率常因官僚主义而低下，缺乏竞争压力[2]。解决这些问题需不断完善绩效管理体系，增强评价的透明度与公正性，同时引入市场竞争机制以提升管理水平。

二、国有建筑企业的员工激励策略

（一）员工激励的理论基础

员工激励理论探讨如何通过各种策略和措施激发员工的工作动力，以提高工作效率和企业绩效。在国有建筑企业中，员工激励尤为重要，因为这些企业通常面临着较为复杂和长期的项目承包，员工的积极性直接影响项目的成功与否。激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论，以及维鲁姆的期望理论等，都被用来解释和指导国有建筑企业的激励实践[3]。这些理论强调不仅要关注员工的物质回报，更要关注其职业发展、工作满意度和认同感的培养，这对于项目导向型的国有建筑企业尤为关键。

（二）国有建筑企业的激励机制

国有建筑企业的员工激励机制通常包括物质激励和非物质激励两大类。物质激励如工资、奖金、福利等，是最直接的激励方式，但在国有企业中，这些通常受到严格的政策和预算控制。非物质激励则包括职业发展机会、工作环境的改善、员工培训和教育等。国有建筑企业在执行国家重大建设项目中，经常需要员工在工作地点远离家乡，工作条件艰苦，因此，非物质激励在这些企业中尤其重要。例如，通过提供职业晋升机会、承认和奖励优秀的项目管理和技术创新表现，可以有效提升员工的工作动力和忠诚度。

（三）激励策略的实施效果与评估

有效的激励策略应能显著提高员工的满意度和企业的绩效。在国有建筑企业中，评估激励策略的实施效果通常涉及多个指标，包括员工满意度、离职率、项目完成质量、安全记录等。例如，如果激励措施能够显著降低员工的离职率和事故发生率，同时提高项目的按时交付率和质量，这些都可以视为激励策略成功的标志。此外，通过定期的员工满意度调查和反馈，国有建筑企业可以持续调整和优化其激励机制，以适应内外部环境的变化。

（四）激励机制的问题与改进方向

尽管国有建筑企业已实施了多种激励策略，但在实际操作中仍面临诸多挑战。首先，由于国有企业的薪酬和奖金体系通常较为固定，缺乏足够的灵活性来奖励特别的贡献或项目成功。其次，非物质激励措施，如职业发展和培训机会，往往受到预算和政策的限制，难以充分满足员工的需求。为了改进这些问题，国有建筑企业需要更为系统和创新的方法来设计激励机制，比如，引入更为灵活的薪酬体系，或者通过企业文化的建设，增强员工对企业使命和价值的认同，从而提升内部动力和企业凝聚力。最后，企业应该加强与政府部门的沟通，争取更多的政策支持和资源配置，以实施更有效的激励策略。

三、绩效管理体系与员工激励策略的关联性分析

（一）绩效管理与员工激励的相互作用

在国有建筑企业中，绩效管理体系与员工激励策略紧密相连，两者的相互作用对企业的整体效能和项目成功至关重要。绩效管理提供了评估员工表现的框架和标准，而员工激励则是推动员工达到或超越这些标准的动力机制。在这种互动中，绩效管理不仅限于评价过去的表现，更通过目标设定、反馈与发展机会等方面激励员工的未来表现。国有建筑企业面对的是规模庞大且复杂的建设项目，这些项目往往需要长时间才能完成，涉及众多岗位和技能层面的人员。在这种环境下，绩效管理体系需要与员工激励策略紧密结合，以确保每个员工都能对企业目标保持高度的承诺和动力。例如，一个成功的绩效管理系统会明确每个角色在项目中的期望表现，并通过定期的绩效评估来监控这些表现，同时结合激励措施（如奖金、表彰、晋升机会等），来确保员工的目标与企业的长远目标一致。

此外，国有建筑企业的绩效管理还需考虑到政策导向和社会责任的特殊要求，这些都是激励策略需要特别对待的领域[4]。例如，在考虑到安全生产的重要性时，企业可能会特别强调安全绩效的评价和激励，通过提高安全标准和奖励那些能够持续实现零事故的团队或个人。

（二）绩效评估与激励策略的整合方法

整合绩效评估和员工激励策略是国有建筑企业提升管理效率和工程质量的关键步骤。有效的整合方法应能确保绩效评估的公正性和透明度，同时使员工激励策略与绩效评估结果紧密对应，形成正向的激励和反馈循环。

在实施过程中，首先需要确立清晰且具体的绩效指标，这些指标应覆盖工作质量、效率、团队合作、客户满意度等多个方面。例如，对于工程监理人员，其绩效指标可能包括工程质量符合标准的比率、问题及时解决的效率等。其次，企业需设计与这些绩效指标相匹配的激励措施，如达成特定绩效目标可获得的奖金、额外的假期或职位晋升机会。最后，为了保证绩效评估的公正性，国有建筑企业通常会采用多源反馈系统，包括自评、同事评价、上级评价及客户反馈等，以获取全面的绩效信息。这种多角度的评价方式有助于减少单一评价者偏见的影响，并提供更加全面的绩效数据，为制定激励措施提供依据。

（三）关联性影响的长期效应

长期来看，绩效管理体系与员工激励策略的有效整合对国有建筑企业的持续发展具有深远的影响。通过建立一个公正且具有激励性的绩效管理体系，企业不仅能够提升当前的项目执行效率和质量，还能够在员工中培养出对企业的忠诚度和归属感，这对于人才的留存和企业文化的建设至关重要。

此外，一个有效的绩效管理和激励体系还能够帮助企业在不断变化的市场环境中保持竞争力。通过不断调整和优化绩效指标和激励措施，企业能够更好地适应外部环境的变化，同时激发员工的创新潜力，促进企业创新发展。这种长期的积极效应是国有建筑企业在面对全球化竞争和市场挑战时保持领先地位的关键因素。

四、国有建筑企业绩效与激励策略的优化建议

（一）绩效管理体系的优化方案

国有建筑企业面对的是复杂多变的项目环境和严格的政府监管，因此，一个有效的绩效管理体系应该具备灵活性、全面性和可持续性。

首先，优化方案需要从绩效评估指标的设置开始，这些指标不仅要量化工程质量、成本控制和时间管理，还应该涵盖员工满意度、安全生产和环境保护等软性指标。这种多维度的绩效评估体系可以帮助管理层全面了解项目执行和企业运营的各个方面。

其次，绩效管理体系的优化还应包括建立一个实时的数据监控和反馈机制。通过引入先进的信息技术，如建筑信息模型技术和项目管理软件，企业可以实时追踪项目进度，监测成本和质量，及时发现问题并进行调整。这种技术的应用不仅提高了管理效率，还增强了绩效评估的准确性和时效性[5]。

最后，国有建筑企业的绩效管理体系应当更加注重员工参与。通过建立员工参与的绩效评估小组，让员工在制定和评估绩效指标的过程中发挥作用，不仅可以提高绩效评估的公平性，还能增强员工对绩效管理体系的认同感和满意度。这种自下而上的参与机制有助于激发员工的积极性，提升整个企业的绩效水平。

（二）员工激励策略的创新建议

国有建筑企业在员工激励策略上应采取更加个性化和多元化的方法。

首先，企业可以根据员工的职业生涯阶段和个人需求，提供定制化的职业发展计划和培训机会。例如，为年轻员工提供技术培训和职业指导，为中层管理者开设领导力发展课程。这种针对性的发展计划不仅能够帮助员工实现个人职业目标，还能增强他们对企业的忠诚度和归属感。

其次，激励机制的创新还应包括更灵活的奖励制度。除了传统的年终奖金之外，企业还可以根据项目的特殊性和难度，设置短期的项目奖励，以奖励那些在特定项目中表现突出的团队和个人。此外，非金钱奖励，如额外的休假、健康保险和子女教育支持等，也是激发员工长期工作动力的有效手段。

最后，国有建筑企业应加强内部沟通，建立开放和透明的沟通机制。通过定期组织员工大会，让管理层和员工就企业运营、项目管理等问题进行面对面的交流，这样不仅可以及时解决员工的疑虑和问题，还可以收集员工对于激励机制的反馈和建议，为激励策略的优化提供依据。

（三）策略实施的监控与评估机制

为确保绩效管理和员工激励策略的有效实施，国有建筑企业需要建立一套完善的监控与评估机制。这套机制应包括定期的绩效评估、激励效果的跟踪以及策略调整的反馈环环。通过设立专门的绩效管理部门，负责收集和分析相关数据，企业可以对绩效管理体系和员工激励策略的实施效果进行客观评估。

此外，监控与评估机制还应包括对外部环境变化的敏感性分析[6]。在市场环境和政策法规发生变化时，企业应及时调整其绩效指标和激励措施，以确保这些管理工具的时效性和适应性。例如，如果新的安全生产法规出台，企业应相应增加安全生产的绩效指标，并调整相关的激励措施，以促进员工遵守新法规。

（四）预期效果与风险管理

在实施绩效管理和员工激励策略优化方案时，国有建筑企业还需考虑可能的预期效果及潜在风险。预期效果包括提高项目执行效率、降低员工流失率、增强企业竞争力等。然而，这些策略的实施也可能带来风险，如成本增加、内部抵抗等。为了有效管理这些风险，企业应在策略实施前进行全面的风险评估和成本效益分析。

此外，通过建立应急预案和灵活调整策略的能力，企业可以在遇到不可预见的挑战时迅速作出反应，减少负面影响。最后，通过建立一个包容和支持的企业文化，鼓励员工积极参与到绩效管理和激励策略的优化中来，也是降低内部抵抗和提高策略接受度的有效方法。

五、结论

本研究深入探讨了国有建筑企业的绩效管理体系与员工激励策略之间的关联性，并提出了一系列优化建议。研究显示，绩效管理体系的有效性直接影响员工激励的成果，而创新的激励策略能显著提升员工的工作动力和项目的执行效率。通过整合绩效评估与员工激励，国有建筑企业不仅能提升项目管理的质量和效率，还能增强企业的持续竞争力。本文的研究成果可为国有建筑企业管理者提供实用参考，以期帮助其在不断变化的市场环境中做出更有效的管理决策。

参考文献：

[1]李剑.T公司绩效管理体系方案优化研究[D].长安大学，2022.

[2]付文亮.Z公司员工激励机制改善研究[D].重庆理工大学，2022.

[3]兰玉林.ZQ公司职能部门管理人员绩效管理体系优化设计[D].山东大学，2022.

[4]李晓谋.A国有企业绩效管理问题及对策研究[D].河北经贸大学，2022.

[5]蔡文中.H公司员工激励研究[D].四川师范大学，2022.

[6]杨小敏.基于BSC的A企业经营机构绩效管理优化研究[D].广东工业大学，2022.

（作者单位：福建省建筑材料设备有限责任公司

福建师范大学经济学院）