新形势下事业单位人力资源绩效考核优化研究

摘要：2023年，中共中央组织部、人力资源社会保障部发布了《事业单位工作人员考核规定》，旨在提高事业单位工作人员的绩效管理水平，通过明确考核标准和程序，使评价更为客观、公正，并鼓励员工提升工作能力和素质。本文以A事业单位为例，重点探索其在落实绩效考核过程中面临的问题，包括对绩效考核的认识不足、绩效考核指标不合理、绩效考核过程不科学等，并提出树立科学的绩效考核观念、优化绩效考核指标、创新绩效考核过程等对策。

关键词：事业单位；人力资源；绩效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20243351

《事业单位工作人员考核规定》旨在规范和完善事业单位工作人员的绩效考核制度。A事业单位的主要职责是提供基本的医疗服务，目前通过开展绩效考核优化各部门和员工的工作效率，提升整体公共服务水平。然而，在落实绩效考核过程中仍存在缺乏完善的考核管理制度、模糊的考核标准以及单一化的考核方式等问题，影响着绩效考核的公正性和客观性，同时也限制了绩效考核结果在工作提升和质量改进方面的有效运用。因此，就如何多举措加强A事业单位绩效考核展开探讨，以推动A事业单位绩效考核工作质效提高。

一、优化事业单位管理绩效考核的重要性

绩效考核是事业单位管理的重要工具，其贯穿于事业单位履行政府职能和内部控制的全过程。随着事业单位分类改革的有序实施，优化事业单位绩效考核体系具有重要的意义。

首先，优化事业单位绩效考核是适应当前形势激励干部干事创业的有效手段。近些年为了提升科技创新能力，国家鼓励事业单位科技人才干事创业，然而传统的绩效考核对于干事创业的考核比重较小，导致领导干部干事创业的积极性不高[1]。而通过优化绩效考核体系，提升创新创优指标的比重，这样营造了良好的创新干事的环境，有效激发了工作人员投入科技创新的积极性。

其次，优化事业单位绩效考核体系是优化人力资源配置，提升履职能力的重要举措。长期以来受“大锅饭”思维影响，事业单位工作人员存在消极的心态，其认为干多干少都一样，结果导致事业单位员工在薪酬待遇方面存在“按资排辈”的现象，造成人才配置不均。而通过优化事业单位绩效考核，则可以通过有效的手段筛选出与工作岗位相适应的人才，提升事业单位工作效率。

最后，优化事业单位管理绩效考核体系是提升财政资金使用效率、规避财务风险的重要举措。通过构建完善的绩效考核管理体系能够有效提升财政资金的使用效率，避免长期以来存在的重视资金使用规模，而忽视财政资金社会效率的问题，最大程度提升了财政资金的使用效益。例如，通过优化绩效考核体系后，会促进事业单位预算管理工作，尤其是实施科学的绩效管理体系，会进一步优化事业单位全面预算的编制方案，将预算管理融入事业单位业务全过程中。

二、A事业单位管理人力资源绩效考核的问题

近些年，A事业单位人力资源绩效考核体系建设取得较大成效，但是在高质量发展要求的背景下，事业单位绩效考核管理工作暴露出不少问题。

（一）对绩效考核的认识不足

绩效考核是事业单位管理工作的重要工具，随着现代管理制度的实施，绩效考核成为事业单位各项工作的基础。但是根据调查，A事业单位员工对于绩效考核的认识还不正确：一是员工对绩效考核工作的重视程度不够，存在认知误区。A事业单位30.2%的员工并不清楚绩效考核的真实目的，结果导致绩效考核成为一种形式化的工作；二是A事业单位管理者对绩效考核工作不重视，甚至将绩效考核作为手中的权力。对于员工的评价主要是以个人的主观和印象进行考核评分。A事业单位在实施绩效考核时，赋予事业单位管理者很高的分值，而事业单位管理者往往是凭借个人对员工的印象进行评分，甚至部分事业单位管理者置员工评分结果于不顾，按照自己的意愿进行排名。

（二）绩效考核指标不合理

绩效考核指标是绩效考核的重要内容，绩效考核指标设置是否完整直接影响绩效考核的最终结果。A事业单位绩效考核标准要求要将德、能、勤、绩、廉五个方面和考核等次标准具体化，分解量化为若干具体要素进行考核。但是在具体的实施中却存在绩效考核指标设置不合理的现象：一是A事业单位绩效考核指标主要体现在党建、履行职责、创新创优等基本指标上，而没有结合高质量发展要求，突出事业单位社会效应高质量发展方面的评价，导致单位创新能力不足；二是A事业单位绩效考核指标缺乏差异性，没有结合单位不同岗位的特点。A事业单位在横向维度划分上并不清晰，例如，行政管理岗位与技术岗位采取相应的绩效考核指标，这样难以体现出岗位的内在价值，制约工作人员的积极性。

（三）绩效考核过程不科学

绩效考核实施是落地见效的关键环节，受诸多方面的影响，A事业单位绩效考核工作存在过程不科学的问题。一是绩效考核在实施过程中存在主体单一的问题。A事业单位在实施绩效考核方案时主要以财务部门为主，其他科室参与的积极性并不高，并且绩效考核分值的确定是以“一把手”说了算，导致绩效考核过程缺乏公正性。二是绩效考核实施手段滞后，缺乏对大数据技术的有效运用，导致事业单位绩效考核工作效率不高。A事业单位在实施绩效考核时仍然采取人工操作的方式，这样容易受到“人情世故”的原因而导致绩效考核失去公平性。三是绩效考核实施流程不合理。A事业单位在实施绩效考核时，往往是以员工的表面成绩为主，而缺乏对员工的可持续性的考核，结果导致员工出现为了绩效考核而侧重面子工作的畸形现象。

（四）绩效考核结果运用不足

重视绩效考核结果，根据绩效考核结果问题进行整改是推动事业单位工作效率的重要举措。目前A事业单位绩效考核工作主要体现在绩效考核的实施过程中，而对于绩效考核结果的运用不重视：一是A事业单位认为绩效考核结果属于年度绩效考核方案的结束，忽视绩效考核结果问题的整改，结果出现屡次考核屡次存在问题的现象；二是对绩效考核结果重视程度不够，没有将绩效考核结果作为奖罚的重要依据。例如，本省规定事业单位员工连续两年考核为不合格等次的，需要降职、低聘或者解聘，但是根据实际调查，A事业单位部分员工连续两年列为不合格等次的，并没有解聘。

三、A事业单位人力资源绩效考核的优化对策

结合《事业单位工作人员考核规定》及上述问题，A事业单位必须要不断优化绩效考核体系，瞄准“科学考核观念”“考核指标制定”“考核结果运用”三个环节精准施策，努力推进绩效考核工作向深层次发展[2]。

（一）树立科学的绩效考核观念

基于事业单位分类改革的推行，职工A事业单位必须要高度重视绩效考核工作，充分发挥考核的“靶向”作用。一是A事业单位要加强宣传，重点是对绩效考核的真实目的进行广泛宣传，提升对绩效考核的真正认识。同时，基于当前干部员工仅将绩效考核作为奖金分配方式的错误认知，事业单位要利用局域网站、工作微信群等宣传绩效考核体系的作用及政策，让绩效考核深入人心。二是要加大教育培训，提高事业单位绩效考核的实施能力。一方面，要加强A事业单位财务人员的技能培训工作，提升单位财务人员处理绩效考核工作的能力。随着财务信息化的发展、事业单位改革的要求以及绩效考核指标的不断优化，要求事业单位财务工作人员必须要树立与之相适应的技能。所以A事业单位要充分发挥职业培训的作用，定期组织财务工作人员学习绩效考核的相关政策，以此投入到事业单位绩效考核管理工作中；另一方面，要加强人才引进力度，尤其是引进具有高素质复合型人力资源管理方面的人才，丰富A事业单位绩效考核体系方案的内涵，充实单位绩效考核管理工作。

（二）优化绩效考核指标

绩效考核指标是绩效考核的重要内容，基于高质量发展的要求，A事业单位要构建完善的绩效考核指标体系，突出事业单位高质量发展、公益性质，建立起以“实绩”为导向、凭“实绩”来说话的考核指标体系。一方面，在指标设置上积极借鉴各行各业专家的意见，坚持系统化、可操作性的原则，强调绩效考核指标的全面性。例如，将公共服务效能、工作人员作风建设、群众满意度以及勤奋敬业精神等纳入到员工绩效考核中。具体而言，绩效考核指标包括基础指标、突破项、加分项、减分项、提升等次项、降低等次项、否定项七部分。党的建设绩效考核指标实行定性指标，按照“好”“较好”“差”三个等次确定结果，对于履行职责、创新创优等采取定量考核的方式，按照百分制定量赋分；另一方面，绩效考核指标的设定并不是一成不变的，必须结合定性和定量指标，在具体的设置过程中应当全面了解员工意见，设置科学的定量指标。同时，在定性指标设置过程中也应当以完善的标准作为考核规范要求，确保指标设置合理。此外，可以采用多元化的考核方式，增强考核的公平性和客观性，如可以采用平时考核、聘期考核、专项考核等多样性的考核方式开展全方位考核工作，从而全面体现绩效考核的重要性。

（三）创新绩效考核过程

A事业单位要围绕提升公益服务质量要求不断优化绩效考核过程，形成差异化的绩效考核方式，营造良好的正向激励氛围，调动广大干部干事创业的积极性。

首先，A事业单位管理人员应当从思想上重视绩效考核，转变传统的管理理念，明确绩效考核对于自身工作效率提升及薪资待遇调整的重要性，将领导的引导作用全部发挥出来，大力开展绩效考核工作，并促使全部人员参与其中，营造良好的考核氛围。同时，A事业单位应当成立专门的绩效考核领导小组，由该小组全面负责绩效考核工作的开展，积极学习最新的政策要求，引进新的考核方法，从而充分体现绩效考核的优势，激发员工潜能，以此为单位人事改革提供助力，综合评估单位内部所有人员的工作表现。

其次，搭建现代化信息平台，实现绩效考核自动化处理。A事业单位必须积极引进绩效考核软件系统，并着手打开该系统与单位其他系统间的连接渠道，统一数据参数，实现数据无差别交换，提高数据处理效率和质量，也减轻了相关人员的工作压力。最后，创新绩效考核方法，切实保障绩效考核的有效性、客观性。A事业单位应依据业务特征、岗位要求，积极探索使用360度考核法、平衡计分卡等。使用360度考核法具备立体化、全面化，有助于管理人员与员工进行良好的沟通和交流，激发员工参与到工作的主动性、积极性。平衡计分卡主要是基于财务、客户、内部经营、学习与成长视角，构建为实现战略目标的绩效管理系统，切实保障单位各项活动的实施[3]。同时，综合使用各类考评方法，如上级考评、同级考评等，这样既能发挥上级监督、管理的职责，又可以客观、真实地评估员工的业绩。

（四）强化考核结果运用

考核结果运用情况、兑现考核奖惩是推动绩效考核工作深入开展的关键。A事业单位要发挥绩效考核“风险标”“指挥棒”的作用，就必须要强化绩效考核结果运用，将绩效考核结果纳入到个人薪酬待遇、工作岗位配置中。

首先，绩效考核完成后，A事业单位应当明确考核结果的应用时间，确保绩效考核得到有效应用。针对部分重大问题及时整改，相关人员在得到考核结果后应当第一时间进行核实，并及时分析产生问题的原因，制定完善的应对措施。同时，A事业单位需要将绩效考核结果和奖惩机制与单位的培训学习、岗位变动等结合起来，充分利用考核结果优化相关工作，鼓励优秀表现，惩罚不良表现，激发员工积极性。

其次，绩效考核工作完成后，事业单位人员应当对考核结果的应用情况进行监督与跟踪，确保改进计划的实施，动态掌握问题的整改进度，并为此提供专业的支持和帮助。例如，在考核完成后根据考核结果为员工制定相应的培训学习计划，以此提升员工的工作质量。

最后，构建绩效考核结果申诉机制，保证考核的公平公正。考核申诉在经过单位管理层人员审批同意以后，由考核人员、被考核单位、第三方监督人员对考核结果进行重审。已经评级为“优秀”员工无需申诉；对于评级结果为“良好”及以上的员工，应当予以申诉机会。申诉人员必须要履行申诉流程，说明申诉原因，被考核单位认证以后方可复核。同时，申诉内容不能以主观因素为由，如评分人员打分不公平等；必须以客观因素为由，如考核分值计算错误等，以确保复核的可行性。

四、结束语

在今后的工作中，各级政府和事业单位管理者应继续深入研究和探讨绩效考核领域的理论和实践问题，不断优化绩效考核方法和体系，以适应时代发展需要，不断提高事业单位绩效考核水平，为构建现代化事业单位管理体系、推动国家治理体系和治理能力现代化作出更大的贡献。

参考文献：

[1]陶爱国.行政事业单位绩效考核的现状与解决措施[J].财会学习，2023（20）：146-148.

[2]魏振杰.基于绩效考核的事业单位经济效益提升探索[J].经济师，2023（7）：256-257.

[3]程晓琳.新时代事业单位行政管理绩效考核优化研究[J].商业经济，2023（7）：122-124.

（作者单位：山东省临沂市兰山区卫生健康局）