心理测验在人力资源管理应用中伦理道德问题分析

在专业实践中，心理测验在人力资源领域的应用已经取得了一定的成效，但是，企事业单位大多关注心理测验技术层面的应用，却忽视了心理测验在人力资源领域中的伦理道德问题。

本文旨在分析当前社会心理测验技术特别是在线心理测验技术在人力资源管理中的应用现状及存在的伦理道德问题，最后针对所存在的问题提出针对性的建议。

为了更好地选用人才，心理测验作为评估的一部分被企业管理者引入到人力资源管理实践中。中国心理学会在心理学报上发表的关于心理测验工作者职业道德规范中指出，凡以使用心理测验进行研究、诊断、安置、教育、培训、矫治、发展、干预、选拔、咨询、就业指导、鉴定等工作为主的人，都是心理测验工作者。心理测验工作者应意识到自己承担的社会责任，恪守科学精神，遵循职业道德规范。将心理测验引入人力资源管理实践中，是一种进步。本文关注心理测验在人力资源管理领域应用过程中的伦理问题。伦理道德问题一般聚焦于使用这个工具的方式上，而不是工具上。在线心理测验的兴起以及普及，对中国人力资源领域中原本就存在很多伦理问题的心理测验技术的应用提出了新的挑战。

一、心理测验在人力资源领域应用的优势

在人力资源管理中常用的心理测验有：卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）、艾森克人格问卷（EPQ）、霍兰德职业兴趣测验等。在招聘工作中，测验结果可以为企事业单位了解应聘者提供参考意见，更科学地做到人岗匹配，更有效率地发现、匹配人才。在企业培训中，心理测验可以更有效地对员工的特质进行区分，根据员工的心理特质设置合适的培训项目，做到因材施教；在绩效管理中，测验结果可以为员工激励项目的设置提供参考意见。金钱、荣誉、地位、资格等激励项目的激励效果是因人而异的，参考心理测验的结果进行激励，能达到更好的激励效果。在员工关系的管理与员工的职业生涯规划方面，企事业单位与个人都可参考测验结果进行合理筹划。在线心理测验技术除了具有分析评估数据的明显优势外，还具有数据存储、检索、评分灵活性及其他优势，这为心理测验在人力资源领域的广泛应用提供了条件。

二、心理测验在人力资源管理應用中存在的伦理问题

（一）心理测验施测人员专业欠缺

心理测验因为是属于心理学范畴，施测人员应该具备基本的心理测验知识和技能。在人力资源领域，施测人员不仅要熟知岗位胜任者所需的特质，更要熟悉测验的相关内容，要熟知对测验进行评分、解释和保存的相关知识，能够根据测验目的、受测人群特点等事项挑选合适的测验方法。中国心理测量学会规定，使用心理测验的人员应该取得相应的资格，只有持有中国心理学会颁发的证书的人员才可以进行管理和解释心理测验，不接受本认证的人只能在专业人员监督下进行心理测验，且仅用于研究目的。心理测验的使用者如果解释不清测验目的、不熟悉施测过程等，都会影响受测者的正常表现，从而降低了测验结果的可用性价值。而在实际测验中，施测人员大多是人资部门的员工，一般没有心理学相关知识背景，缺乏规范化的标准，更不了解心理测验的使用规范和技能。

（二）心理测验工具选择盲目

每种测验工具都具有其适用的范围，脱离了其适用范围的应用会极大地影响心理测验的信度与效度。互联网的发展使心理测验滥用的可能性大幅度提高。网上充斥着大量以盈利、娱乐为目的的心理测验，若人力资源管理者缺乏相关心理测验的训练而又直接从网上下载测验源，很有可能下载到缺乏信效度的心理测验软件。还有一些企业将国外的心理测验方式翻译过来直接使用，并没有平衡文化语言方面的差异，这也会影响到测验的信效度。

（三）被测人员的知情同意权缺失

在现代企业的人力资源管理中，企事业单位可能会应用到各种类型的心理测验方法，那些涉及到测验者隐私或重要信息的测验需要先获得被测者书面或口头知情同意后才可以施测，否则不能进行。考虑到知情权，要对评估的性质和目的以及关于保密限制的信息与如何保持测验结果的安全性做出适当解释，并使被测验者知情，获得其同意。还应关注在特定情况下可能影响测验的其他实际问题（例如费用、拒绝或停止测验的权利、第三方的参与等）。而在人力资源管理实际应用中，施测者有可能将心理测验视为招聘或绩效考核中的一个环节，认为这是必须要走的程序，测验结果是必须要收集的数据，并不会向被测者做解释，被测者缺乏基本的知情同意权，这一过程存在着伦理问题。

（四）心理测验过程管理存在不足

心理测验过程中，每一个方面都要做好充分准备，比如要注意房间的光照、通风情况，桌椅舒适度，噪音干扰，突然闯进人等情况，以及材料准备是否充分等，这些都会对测验结果造成影响。而实践中，很少有企业单位将测验的环境做到标准化，测验突然中断、环境嘈杂等情况时有发生，未标准化的环境会影响测验的信效度。随着在线测验的普及，在线心理测验越来越受到欢迎，但有研究表明，计算机可能会改变心理测验的结构。计算机测验必须经过实证验证，以确定其与传统纸笔测验的等同水平。笔者认为，企事业单位要从正规的途径获取正规的网络包，心理测验的施测环境也应尽量做到标准统一，两者差异由心理测验方来平衡具有更大的现实意义和可靠性。

（五）对心理测验分数的合理解释匮乏

在传统的人力资源管理中，心理测验运用通常都是终止于评分，没有解释。因此，很多做完测验后被选上或淘汰的人员会以为只是因为这一测验而决定其去或留，这很可能会产生一定的动机倾向：为了迎合招聘要求、获得工作机会来答题，这会影响测验的信效度。另一方面，现在有的在线心理测验在做完后会出现简化的报告，但依靠计算机得出的初步测验结果的有效性尚未确定，而尚未确定有效性的结果是否应该向被测人员解释，全部的测验结果是否能够被被测人员所接受，是否会对被测人员带来不利的影响，这也是一大问题。所以对于测验结果的解释以及如何解释，测验人员应根据实际情况有所区别。这其中的关键可能在于施测人员的能力以及对测验的认识。对于测验结果的解释，计算机的诊断应该只能作为辅助工具，而不是最后结果。

（六）心理测验结果的保存存在隐患

心理测验的结果、过程、施测进度、被测人员的其他信息都应保密，利用互联网进行心理测验，最明显的威胁是隐私泄露。鉴于心理测验数据的敏感性，数据安全确实是很重要的一个问题。心理测验规定在收集、记录、访问、存储、传播和处置信息方面都要保密。在工作场所，如果通过公共网络或未经授权的外部网络访问，那测验数据很有可能被泄露，这是一个潜在的危险。

三、对心理测验在人力资源管理中有效应用的建议

（一）施测人员要具备资格

首先，重中之重的是挑选受过正规教育、培训、有测验监督经验的员工施测。经过专业训练后的人员施测可以规避许多不该出现的伦理道德问题。心理测验施测人员必须取得相应的资格，还应定期参加关于心理测验的培训，以不断增强自身的评估能力。其次，施测人员除了要具备施测资格外，还要负责具体的测验工作，应该对自己的能力有所了解，仅在自己的能力范围内施测。再次，施测者应该熟悉心理测验评估工具与程序的优势和局限性，应该严格按照施测手册指南进行心理测验，认真布置与准备测验环境、测验材料，对测验结果进行清晰准确的说明，与被测验者保持良好关系，排除干扰，公平评分，准确解释和呈现测验评估结果，并保护被测者的隐私。

（二）要选择合适的测验方式

其一，企事业单位应该负责任地应用心理测验，从正规的心理测验商处购买测验，网上直接下载的测验源信效度难以保证，贸然使用，其结果一方面影响人才选拔，给企业带来损失，另一方面影响公司的信誉与形象；其二，在选择测验方式时，不仅要对内容、形式、优缺点进行深入的了解，而且应该对岗位胜任力的特征有深入的了解，然后再挑选适合的测验方式。同时，一定要结合测验目的、受测者特征选择测验方式，选择合适的，而不是流行的；其三，进行任何一项测验之前都要考虑测验的必要性，想要获取的信息是否可以通過其他更高效便捷的途径获得，否则不建议进行心理测验。

（三）保障被测人员的知情同意权

首先，测验前，应保障受测者基本的知情同意权。企事业单位在施测前应向被测者说明心理测验评估措施的利弊，施测者应当向受测者解释清楚测验的性质、目的、范围、局限性、潜在偏差、关于保密限制的信息以及如何保持结果安全性等其他必要信息。测验需要先获得被测者书面或口头知情同意，被测者有权拒绝测验。其次，在计算机上做心理测验与纸笔测验的等效性值得商榷。若有人对计算机技术不熟悉或者对计算机存在厌恶感的话，那么测验结果存在误差是肯定的，施测者应当向被测者说明纸笔测验与计算机测验各自的优缺点，使用纸笔形式还是计算机形式进行测验应该由被测验者自行决定。

（四）心理测验管理要标准化

首先，企业应该尽量将测验环境标准化。有条件的企事业单位可单独开辟一个空间用作心理测验，若有困难，在施测过程中，施测人员也应尽量实现施测环境的标准化、统一化，尽量排除干扰。其次，在进行心理测验时，最好能做到面对面，若测验不在施测者的监督下进行，无法对被测人员的身份进行验证，而且面对面的方法能够在测验时观察和识别被测者的细节反应，能够更好地识别被测者在回答问题时是否诚实，以防被测者为了获得工作机会做出有利于面试结果的回答。

（五）心理测验解释应据人员不同、性质不同有所区别

首先，如何向被测人员进行解释，解释到怎样的程度，施测者应当根据被测人员的不同及测验的性质有所区别。其次，测验分数不仅仅是简单的分数呈现，更重要的是要说明测验的意义，并强调该结果只是参考，会存在偏差，并不能由此做出定论。最后，需要着重强调的是，计算机生成的解释性报告的有效性是未被验证的，施测者可以参考计算机得出的标准分，然后结合实际情况进行诊断，若直接参考计算机形成的测验解释性报告，可能会出现先入为主的情况，从而影响评估质量。

（六）对测验结果严格保密

首先，为了确保测验结果的安全性，施测者应该妥善保存被测者的信息，施测者即使离职，测验结果的保密依然是施测者及企事业单位共同的责任。其次，若利用计算机进行测验，那么其保密性较差，文件的访问权应局限于具有访问代码的人，可将测验结果存在非公共网络的电脑上，如若电脑出现问题需要修理，也要与电脑修理人员签订保密协议。企事业单位与某一电脑修理商长期合作可以降低测验信息泄露的风险。

（七）其他建议

心理测验公司必须仔细审查其产品购买者的凭证，无资历人员购买或者管理心理测验会给心理测验行业带来很大的负面影响。另外心理测验公司应该负责任地开发产品，特别是关于心理测验的解释性报告，应该请相关的专家提出意见并做出评估后再反馈给客户。心理测验公司还应对纸笔与计算机的等效性，及不同文化下的心理测验进行探索。

心理测验在人力资源领域中的伦理道德问题被长期忽视，这一领域中的心理学伦理道德问题比其他领域如学校、咨询、治疗中的心理学伦理道德问题更为严重。而人力资源领域对心理测验的应用日益广泛，因此应当引起人力资源领域与心理测验领域的重视。

（作者单位：淮阴师范学院学生工作处）

作者简介：吴晓凡，女，1992年9月出生，汉族，江苏盐城人，硕士研究生， 研究实习员。研究方向：学生心理、管理心理学。