平台依附型就业者权利统一的机制弥合

秦前红 王汝唯

摘要：生产资料和劳动方式的变革催生了多种类型的灵活就业群体，平台依附型就业者由此而生。就业权形式平等与实质平等的统一，是平台依附型就业者权利统一的理论动因，但平台依附型就业者就业风险分担不平等、劳动基准保护不平等、司法裁判不一致等因素的存在，要求从现实层面注重平台依附型就业者权利的保护。推动平台依附型就業者权利形式平等与实质平等的统一应适度拓展社会保险权利，构建良性的风险分担机制；适度提供劳动基准保护，构建良性的生存保障机制；适度调整劳动关系认定标准，构建良性的司法裁判机制。通过找准平台依附型就业者权利形式平等与实质平等之间的差距，来构建适宜的弥合机制，进而推动就业领域法律平等目标的实现。

关键词：权利统一；实质平等；形式平等；平台依附；灵活就业者

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1003-854X（2024）01-0124-06

平等是法律的基本属性之一，同时也是法律制定和实践应实现的重要目标。在平台经济快速发展的背景下，依照劳动法领域传统“雇佣”与“非雇佣”的二元法划分，会导致一些平台就业者的地位处于模糊的境地。由于不能与平台企业建立正式的劳动关系，因此也就无法平等地享有劳动权利，实质平等权利实现面临障碍，“平台依附型就业者”就属于这种类型。从学术界的研究来看，对平台依附型就业者关注不足，需加强研究。

一、平台依附型就业者的界定

国外有学者提出了“依赖性雇佣”的概念，这与依附型就业者在内涵方面有重合之处。国外立法实践中也出现了较为接近的法律概念，比如西班牙立法中基于被雇佣者与雇主的经济依赖水平不同，提出了“经济依赖性自雇佣劳动者”的概念；英国立法中将处于个体经营者和雇员之间的就业群体定义为“b项工人”；德国劳动法中提出了“类似劳动者”的概念；美国加利福尼亚州议会第5号法案中也明确了“零工工人”的法律地位。这些法律概念在西方各个国家逐渐出现，表明就业方式已经不再满足于传统、单一的劳动关系，新型就业模式的出现已经成了全球劳动力市场的一大显性特征。

在传统劳动关系领域，无论是深受罗马法影响的大陆法系国家，还是以判例法为主要法律渊源的普通法系国家，其区分劳动关系与非劳动关系的标准通常包括：一是雇主与雇员之间的经济依附程度；二是雇主与雇员之间的人身从属性程度；三是雇主与雇员之间的劳动风险如何分配。（1） 但在就业形态、劳动方式越来越多元化的平台经济时代，上述标准的界限却逐渐向模糊化演变。为此，国外有观点认为：在传统劳动关系与个体经营的模式之间，还可能存在着一类高度依附雇主或平台的就业者，这类就业者不同于传统的劳动者，因为其并没有与雇主或平台之间签订正式的劳动合同；与此同时，这类就业者也不同于个体经营者，其本身并没有提供场地、工具等生产资料。这种就业群体具有显著的经济依附和人身依附特征，因为其经济收入来源于某一个特定的主体，而且其与之存在一定的人身依附关系。但也有学者提出，在考量双方之间的关系时，还应注意一方依附于另外一方的时间，时间越长则双方依附关系越深，反之则越浅。（2） 还有学者提出，是否亲自提供劳动、工作持续时间、主要收入来源等是判断经济依附型劳务提供者身份的核心标准。（3）综合上述观点可知，当前学术界在认定职业依附关系时，主要依据的标准有：第一，经济收入是否长期依赖一个主体；第二，双方是否存在一定的人身从属性；第三，是否长期向一个主体提供劳动；第四，是否自己提供劳动。

基于此，我们认为平台依附型就业者指的是长期依靠自身可持续地向一个固定互联网平台企业提供工作服务、接受该互联网平台企业的工作指令、遵守该互联网平台企业工作纪律、以该互联网平台企业为主要收入来源且没有与之签订劳动合同的就业群体。

二、平台依附型就业者权利统一的动因

作为一项宪法权利，平等就业权不应只是体现在立法形式层面，而且应该体现于整个法律实践的过程，这是法律实质正义的要求，也是形式平等与实质平等统一的要求。

（一）理论动因：就业权形式平等与实质平等的统一

实质上的平等作为对形式上的平等的修正和补充，二者的有机统一是现代宪法确立的一项基本原则（4），也是保障平台依附型就业者平等就业权的理论基石。

1.何为形式平等与实质平等

形式平等与实质平等是平等实现的两种重要方式，同时也是平等权研究的两个重要维度。目前大部分学者认为形式平等强调的是所有人在法律面前都应受到同等的对待，通过法律赋予所有人同等的权利与义务，以避免歧视对待和差别待遇现象的出现。（5）形式平等注重的是原则上的公平、正义与平等，是应然层面的平等。反观实质平等，学术界认为实质平等强调的是事实平等，指的是针对法律形式上的平等可能导致的事实层面的不平等，通过对特定人群采取合理、科学、正当的方式予以区别对待，从而在实质上保障公民的权利，避免或减少因为形式平等而产生的差距。（6）实质平等是实质正义的要求，其注重的是结果上的平等，是实然状态层面的平等，结果是否正义和平等，是衡量实质正义实现程度的核心标准。

2.平等就业权为何追求实质平等

平等是法律的价值追求之一，但在不同国家的“法律语境”与“意思场域”之下，平等就业权的表现形式与实现路径存在较大差异。从起源的角度来看，平等就业作为一项权利实际上在很早的时候就被列入了宪法之中，比如1919年德国的《魏玛宪法》中就明确规定：“人民应当享有劳动的机会”。在1946年法国宪法中，也直接提出了公民享有就业权。除此之外，《世界人权宣言》中也将就业权纳入了劳动者权利的范围。《中华人民共和国宪法》第42条明确规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利与义务”。由此可以看出，公民享有就业权，是宪法赋予公民的一项权利。就业权的核心要义是具备劳动能力且愿意参与劳动的公民享有的权利，宪法中关于就业权的规定突出了就业权的双重法律属性，即就业权具有政治性和社会性。（7）

有学者认为平等就业权本质上就是让每一个公民享有平等的就业机会，禁止就业歧视。（8）但有学者认为，平等就业权不应局限于反就业歧视或享有平等就业机会的概念范畴内，这是对平等就业权概念的误解，还应该注重公民“体面劳动”价值的实现，而体面劳动的核心内涵就是要把公民对生活、劳动的需求，与经济增长紧密地结合起来。（9）此观点得到了一些学者的认可，他们认为平等就业权的实现不仅需要从立法上明确公民的身份、权利和机会，还需要通过就业社会保障、特殊就业保护等多种方式促进平等就业权实质上的实现，平等就业权应保持形式平等和实质平等的统一。（10）还有学者认为宪法中规定的就业权只是赋予公民享有形式上的平等权利，就业权能否实现平等还需从执法、司法等结果上进行考量。（11）基于上述观点可以看出，学术界显然已经意识到平等就业权不能只是体现在形式上，推动实质平等亦是就业权实现的重要维度。据此，作为数字经济发展背景下出现的新型就业群体，平台依附型就业者的就业权也应保持形式平等和实质平等的统一，这是实现每一位公民平等就业权的应有之义。

（二）现实动因：平台依附型就业者权利的实质不平等

单纯的立法并不足以有效解决所有问题（12），虽然当前我国宪法赋予了每一位公民平等就业的权利，但从平台依附型就业者权利保障和實现的现状来看，其在就业风险分担机制、劳动基准保护、司法裁判等方面仍然面临着实质不平等的问题。

1.就业风险分担不平等

传统劳动关系中的劳动者与平台依附型就业者面临的风险差异是我们必须正视的问题。在传统的劳动关系中，形成了常态化的就业风险分担机制，通过强制用人单位给劳动者购买职工社会保险的形式，形成了用工单位、劳动者、国家共同分担就业风险的机制，以应对将来劳动者可能面临的失业、养老、工伤、生育等就业风险。但由于平台依附型就业者的一大显性特征就是没有与平台企业签订劳动合同，双方之间不存在劳动合同关系，这就意味着平台依附型就业者是被排斥在职工社会保险体系之外的，其无法通过正常职工社会保险体系来分担就业风险。

但从平台依附型就业者的其他特征来看，其与企业职工实际上存在着很多共性：一是经济收入都高度依赖于某一个主体；二是长期为某一个主体提供劳动服务；三是亲自给某一个主体提供劳动服务，不会雇佣其他人提供服务；四是与某一个主体存在人身依附关系；五是必须遵守某一个主体制定的规章制度。尽管平台依附型就业者与企业职工在很多方面都具有类似的特征，但各自所面临的就业风险却呈现出很大的差异，建立了正式劳动关系的劳动者，其就业风险由企业、劳动者个人、国家共同承担。由于平台依附型就业者并没有被纳入传统劳动关系之中，导致其大部分风险只能由自己承担。互联网平台企业充分利用了灵活就业的相关政策和机制，不用给平台依附型就业者购买保险，有效地规避了作为用人单位的相关义务。从这个角度来看，平台依附型就业者的风险分担处于不平等的境地。

2.劳动基准保护不平等

劳动基准是指法律规定的最低劳动条件和标准，其内容包括最低工资标准、工作时间、休息休假制度、安全卫生、女职工及未成年特殊保护、工会制度，等等。公民作为平等主体，在参与劳动过程中应该享有同等的最低劳动条件和标准，这是保障公民人权实现的重要前提。从形式平等的角度来看，平台依附型就业者也被赋予了享有劳动基准保护的权利，但其在实践中要实现实质平等仍然面临一些障碍。一是参加集体谈判的权利不平等。目前我国关于劳动基准方面的法律包含了劳动合同法、劳动法、工会法、劳动争议调解仲裁法、就业促进法等，但这些法律调整的对象并不完全一致，其中劳动合同法、劳动法、劳动争议调解仲裁法的调整对象是标准的劳动关系，而平台依附型从业者与互联网平台企业之间并非标准的劳动关系，其法律关系调整被上述法律排除在外。而工会法、就业促进法中并未明确规定只调整标准化的劳动关系，虽然从形式层面上看平台依附型就业者可以受到这两部法律的保护，但由于平台依附型就业者的工作特性，导致其实际上也很难受到这两部法律所提供的劳动基准保护。二是劳动报酬缺乏基准保障。平台依附型就业者主要通过完成相应订单量工作的方式获取劳动保障，其劳动保障的高低主要与互联网平台企业的政策、订单价格、订单数量等因素密切相关。此种模式之下，平台依附型就业者的劳动报酬实际上很难得到基本的保障，在互联网平台企业所提供的订单较多、补贴政策较优、客户投诉较少的前提下，平台依附型就业者可能会得到较高的劳动报酬；反之，其可能面临零报酬的境地。三是休息权不平等。《中华人民共和国宪法》第43条中明确规定了劳动者享有休息的权利，休息权具有生存权与发展权的双重属性。平台依附型就业者从形式上看也享有平等的休息权，但在大数据时代，互联网平台企业可以在任何时间、任何地点给平台依附型就业者安排工作，而平台依附型就业者要获得可持续或稳定的收入，就必须时刻保持线上接受工作的状态，存在隐性“被加班”的现象。这实际上模糊了平台依附型就业者工作、生活与休息的边界，大数据工具的使用在增加平台依附型就业者工作自主性的同时，事实上也剥夺了其休息的权利。

3.司法裁判不一致

司法实践是实现权利实质平等的重要路径，因此，如果可以借助司法手段来维护平台依附型就业者的权利，也可以从实质层面应对平台依附型就业者权利保障不足的问题。在这样的逻辑之下，即使平台依附型从业者在立法层面的社会保险权利有所欠缺，但仍然可以通过司法机制中的公平裁判来保障其应有的权利。2015年，美国加州北区联邦地区法院就曾经作出了认定Uber公司与司机之间存在劳动关系的判决。（13）在国内，也有类似的判决，比如在（2014）浦民一（民）初字第37776号陶某某与北京亿心宜行汽车技术开发有限公司等机动车交通事故责任纠纷案的判决中，上海市浦东新区人民法院认定代驾司机与网约车平台企业之间存在劳动关系，司机的代驾行为是职务行为，由网约车平台企业作为雇主承担责任。

但如果检索更多司法案例进行分析，会发现在司法实践中会呈现出完全不同的裁判结果。代驾司机是典型的平台依附型就业者，北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司是国内知名代驾平台“e代驾”，该平台上很多代驾司机长期依附该平台从事代驾工作，具有典型的平台依附型就业者特征。在发生交通事故以后，有的法院认定代驾平台与代驾司机之间存在事实上的劳动关系，由代驾平台承担赔偿责任，这就有助于保障代驾司机的就业权利，有效地化解了代驾司机提供劳动服务的风险；有的法院却认定双方之间并不存在劳动关系，由代驾司机承担相应的责任，这就将代驾司机的责任有所放大。同一个代驾平台，类似的案情却呈现出明显差异化的裁判结果，这表明平台依附型从业者在司法裁判过程中的权利保障也面临不平等现象。

三、平台依附型就业者权利形式平等与实质平等的机制弥合

作为公民权利的组成要素之一，平等就业权在宪法层面还没有实现完全的具象化，难以通过宪法诉讼机制来保障公民平等就业权。（14） 这导致公民平等就业权的保障仍然在很大程度上停留在应然层面，实然层面的平等就业权还需要通过完善相应的法律机制来实现。

（一）适度拓展社会保险权利，构建良性的风险分担机制

给平台就业者增设权利，特别是社会保险权利，是防范平台从业者就业風险的重要方式。因此，从社会保险角度促进平台依附型就业者权利，实现实质平等是当前学术界较为认可的路径。那么，如何设定平台依附型就业者的社会保险权利？是照搬职工社会保险模式，还是选取特定的1—3种险种作为平台依附型就业者的社会保险权利？首先，如果直接照搬职工社会保险模式，强制将平台依附型就业者纳入职工社会保险体系，与企业职工享有同等的社会保险权利，这在实践中会大幅增加互联网平台企业的用工成本，互联网平台企业可能会因此逐步减少面向依附型就业者提供订单，不利于平台经济的可持续发展，与国家目前支持平台经济发展的要求相背离，从目前我国互联网平台企业的发展现状、运营模式来看，这种模式并不适合。其次，选择特定的社会保险种类是否具有可行性？从国外实践经验来看，针对处于自雇与标准劳动关系中的就业者，一些国家采取的是给予特定的社会保险权益保障模式，比如日本对于一些特定的就业者赋予其意外伤害保险、失业救济保险等权利，意大利给予准从属性劳动者医疗、养老等社会保险权利。（15）这表明在国外实践中该种模式已经得到了立法层面的认可，具有一定的经验可借鉴性。

那么，哪些社会保险权利需要赋予平台依附型就业者？目前职工社会保险体系中的保险种类主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，其中养老保险的费用所占比例最高，其次为医疗保险，其余三项的社会保险费并不多，且工伤保险和生育保险只由用人单位承担。因此，在设计平台依附型就业者社会保险权利时，首先应明确相应的法律原则：一是适度原则。所谓适度原则就是既要保障平台依附型就业者的职业风险，同时也不能过于增加互联网平台企业的经济负担，否则在实际操作中将难以执行。二是协调原则。在增设平台依附型就业者相关社会保险权利之后，需要考虑其与当前其他制度比如基本医疗保险制度如何协调。三是重点突出原则。赋予平台依附型就业者的社会保险权利，应与其当前基本保障问题密切相关，首先要解决其重点需求。

基于此，我们认为可以先赋予平台依附型就业者医疗保险、工伤保险两个方面的保险权利。虽然失业保险和生育保险的费用并不高，但这两类保险对于平台依附型就业者并不适用。一方面，失业保险的功能与平台依附型就业者的特征不匹配。我国职工失业保险的功能主要是给暂时失业的人群提供物质保障和就业培训机会，而平台依附型就业者的工作具有灵活性的特征，其在离开一个互联网平台企业之后，可以快速地寻找下一个平台实现就业，职业的灵活性决定了强制其参与失业保险具有一定的操作难度。另一方面，从生育保险的角度来看，目前平台依附型就业者中的男性比例远远高于女性比例，其面临的生育风险相对较小，这并非平台依附型就业者提供工作服务过程中所需解决的主要风险，且如果强制互联网平台企业为其购买生育保险，亦会增加互联网平台企业的经济负担。（16）因此，可以适度扩展平台依附型就业者在医疗保险和工伤保险方面的权利。

（二）适度提供劳动基准保护，构建良性的生存保障机制

劳动基准保护是关系平台依附型就业者人权平等的实质问题，劳动基准保护对于劳动者的特殊意义在于其可以弥补劳动法在某些方面的不足。

首先，推进平台经济行业工会建设，增强平台依附型就业者集体谈判能力。传统工会主要是通过线下的方式开展活动，但当前互联网平台用工高度依赖于计算机和通信技术，因为只有依靠这些技术，才能实现众包和按需雇用的即时匹配，进而实现劳务需求方和提供方的高效对接。如果可以通过网络的方式将平台依附型就业者组织起来建立工会，就可以有效地避免平台依附型就业者组织松散的弱点。实际上早在2017年中华全国总工会印发的《全国工会网上工作纲要（2017—2020年）》中，中华全国总工会就提出了把推进网络工会改革与建设作为一项重要任务。因此，可以创新工会组织形式，推进平台经济行业网络工会建设，比如成立网络约车行业工会、网络外卖送餐行业工会等，顺应平台依附型就业者参加工会的需求，增强其集体谈判的能力。

其次，构建科学的劳动工资保障机制。目前已经有一些地方出台了相应的政策，对网络用工的最低工资标准作出了相应的规定，比如2021年北京市出台了《关于促进新就业形态发展的若干措施》，其中明确要求把滴滴司机、美团外卖骑手等网约劳动者必须纳入最低工资制度保障范围。但有学者指出，仅仅规定网约劳动者的最低工资标准是不够的，平台用工劳动基准应以任务承揽为内容的劳动形态为基础，从单个任务的劳动对价、一天内任务的连续性及总量两个方面保障网约劳动者的工资水平。（17）这强调的是互联网平台企业应通过“算法取中”等方式，合理确定派单、考核和奖惩机制，确保依靠其生存的平台依附型就业者能够有基本的物质保障。

第三，保障休息权。一方面，应明确规定平台依附型就业者的在线时间。要求互联网平台企业在面向平台依附型就业者提供订单时，必须对每一位平台依附型就业者的在线时间有所限制，即24小时内的持续在线时间不能超过8个小时，超过将不予以派单，并强制其下线。另一方面，合理分配订单。充分发挥算法在分配订单方面的优势，针对在某一个时间段完成多个订单的平台依附型就业者，可以提示其进行休息，并说明在多长时间内平台将不予以匹配订单，以督促平台依附型就业者进行休息。

（三）适度调整劳动关系认定标准，构建良性的司法裁判机制

我国当前社会经济结构已经发生了显著的变化，催生出多元化的就业方式，使得劳动者的类型与传统就业模式下的类型呈现出一定的差异。在这样的时代环境下，传统劳动关系中的认定标准也应作出相应的调整，特别是传统劳动关系认定中的从属性标准，应结合当前平台经济的特征进行相应的补充和完善，以给认定互联网平台企业与就业者关系提供充分的法律依据，进而构建良性的司法裁判机制，保障平台依附型就业者权利。

从属性一直是认定劳动关系的重要标准之一，人格从属性是大陆法系国家中劳动关系认定的核心标准之一。（18）在平台经济模式之下，平台依附型就业者与互联网平台企业之间的人身依附性呈现出弱化的特征，人格从属性认定受以下因素的影响：一是平台依附型就业者的自主权与互联网平台企业的控制权如何区分和评价？在平台经济模式之下，互联网平台企业对平台依附型就业者的控制程度有所降低，平台依附型就业者的自主权有所增加，比如网约车司机，其在工作地点、工作时间等方面都呈现出一定的灵活性或随机性。因此继续沿用传统的控制权标准已经无法明确互联网平台企业与平台依附型就业者之间的关系，应科学衡量平台依附型就业者的自主权与互联网平台企业控制权的强弱程度，基于工作特性而需要的适度自主权，应认定为并不必然构成对互联网平台企业控制权的否定。二是互联网平台企业与平台依附型就业者之间协议约定的实质性目的如何？如果平台依附型就业者与互联网平台企业之间在协议中对各自的权利与义务有明确的规定，应注重从各自权利规定的实质目的审查人格从属性，比如双方在协议中约定平台依附型就业者有拒绝平台企业安排工作的权利，那么在司法裁判过程中，不能因为协议中有此规定就否认平台依附型就业者的从属性，因为一些互联网平台企业很可能假借这一约定逃避与平台依附型就业者劳动关系认定的事实。

除了人格从属性，经济从属性也是判断劳动关系的核心标准。“经济从属性”是指劳动者为用人单位工作，用人单位支付的收入是劳动者主要或唯一的收入来源。（19）平台依附型就业者经济从属性受到多重因素的影响：第一，平台依附型就业者工作的环境、条件是否由互联网平台企业提供。平台经济中平台依附型就业者的工作具有“远程劳动”的特征，这使得平台依附型就业者对互联网平台企业所提供的工作环境、工作条件的依赖性有所降低，因此在“远程劳动”的背景下认定互联网平台企业是否向平台依附型就业者提供了工作环境与条件，应适当结合其他因素进行论证，比如对“远程劳动”的所有过程进行监督和管控，那么其应该作为评价互联网平台企业已经提供相应工作环境与条件的重要标准。第二，互联网平台企业支付劳动报酬的方式。在传统劳动关系经济从属性的认定过程中，按月或按年支付报酬是认定经济从属性的重要参考依据。（20）但伴随着线上支付的出现，平台经济中报酬支付方式也呈现出一些新特征，因此在认定是否存在经济从属性时，应打破传统按月或按年支付劳动报酬的标准，如果互联网平台企业支付报酬呈现出一定的规律性，则可以作为认定经济从属性的标准之一。第三，互联网平台企业与平台依附型就业者之间的经营风险、生产资料分担方式。如果平台依附型就业者需要独立承担的经营风险越高，那么其与互联网平台企业之间的经济从属性就越弱；反之则越强。与此同时，如果平台依附型就业者在劳动过程中所需要自己提供的生产资料越多，那么其与互联网平台企业之间的经济从属性就会越弱；反之则越强。

因此，在平台经济中“人格从属性”和“经济从属性”受多重因素影响的前提下，结合平台依附型就业者的特征，在司法裁判过程中认定平台依附型就业者的从属性应综合考虑以下内容：

其一，基于人身从属性方面的考虑因素：平台依附型就业者在工作过程中是否有拒绝劳动任务的权利；平台依附型就业者是否必须完全遵守工作规则和管理制度；互联网平台企业是否有对劳动过程、劳动方式以及劳动任务有指挥命令的权力；平台依附型就业者的工作时间、周期、地点是否具有相对固定性或稳定性；互联网平台企业是否有对劳动过程和劳动成果监督考核的权力；工作任务中的平台依附型就业者是否具有可被替代性；互联网平台企业是否有根据自身制定的工作制度进行惩罚的权力并且平台依附型就业者必须无条件接受惩罚；互联网平台企业是否禁止平台依附型就业者与其他用工主体建立劳动或劳务关系。

其二，基于经济从属性方面的考虑因素：平台依附型就业者的劳动成果是否全为自己所经营或绝大部分为自己所经营；劳动报酬的计算依据、支付周期和支付方式；互联网平台企业和平台依附型就业者在用工关系中各自的风险负担程度；互联网平台企业对平台依附型就业者的依赖程度；平台依附型就业者从某一互联网平台企业获得的劳动收入占个人经济收入的比例；互联网平台企业是否为平台依附型就业者缴纳社会保险、各种税收或者为其购买了补充商业保险来分担用工风险；互联网平台企业和平台依附型就业者之间生产资料的分配方式。

司法機关在认定互联网平台企业和平台依附型就业者之间是否存在劳动关系时，应充分考虑平台依附型就业者的工作特征，结合上述标准或因素综合进行考量，不能仅凭单一因素就承认或否认互联网平台企业和平台依附型就业者之间的劳动关系，应尽量结合多元化的因素进行综合评定，以良性的司法裁判机制保障平台依附型就业者的合法权益。

注释：

（1） B. Burchell， S. Deakin， & S. Honey， The Employment Status of Individuals in Non-Standard Employment， Report for the British Department of Trade and Industry， 1999.

（2） D. Bogenhold， U. Stabe， The Decline and Rise of Self-Employment， Work， Employment and Society， 1991. p.218.

（3） 班小輝：《“零工经济”下任务化用工的劳动法规制》，《法学评论》2019年第3期。

（4） 林来梵：《宪法学讲义》，清华大学出版社2018年版，第382页。

（5） 沈宗灵：《法理学》，北京大学出版社2000年版，第458页。

（6） 骆意中：《法律面前人人平等：谁的面前？何种平等？》，《浙江社会科学》2023年第2期。

（7） 李运华：《就业权研究》，中国社会科学出版社2009年版，第144页。

（8） 林嘉：《劳动就业法律问题研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第120页。

（9） 陈业宏、周叶婷：《论平等就业权的程序法保护》，《学习与实践》2016年第5期。

（10） 李雄：《论平等就业权的界定》，《河北法学》2008年第6期。

（11） 何琼、裘璆：《论就业歧视的界定——欧盟“正当理由”理论对我国的启示》，《法学》2006年第4期。

（12） 秦前红、刘怡达：《“有关法律问题的决定”：功能、性质与制度化》，《广东社会科学》2017年第6期。

（13） Douglas O’ Connor， et al.， v. Uber Technologies， Inc.， et al.， Case No.13-ev-03826-EMC. Docket，2015.

（14） 曹薇薇：《人口政策转型期平等就业权的司法救济》，《法学》2022年第6期。

（15） 喻术红、班小辉：《非全日制劳动者权益保护的域外立法经验及其启示》，《武大国际法评论》2012年第2期。

（16） 张成刚：《共享经济平台劳动者就业及劳动关系现状——基于北京市多平台的调查研究》，《中国劳动关系学院学报》2018年第3期。

（17） 王天玉：《平台用工劳动基准的建构路径》，《政治与法律》2022年第8期。

（18） 沈建峰：《论劳动关系的法律属性：继续性债之关系的回归》，《环球法律评论》2023年第4期。

（19） 李志锴：《组织行为视角下互联网平台劳动关系从属性展开的新进路》，《河北法学》2022年第2期。

（20） 冯彦君、张颖慧：《“劳动关系”判定标准的反思与重构》，《当代法学》2011年第6期。