新建幼儿园赋能教师专业成长的实践研究

【摘要】教师的专业水平关系到幼儿园的发展质量；教师专业成长对于新建幼儿园来说尤为重要，与幼儿园未来的发展息息相关。以南京市华山路幼儿园这所新建幼儿园为例，从教师队伍现状的分析、赋能教师专业成长途径的探索两方面进行阐述，旨在展示该园开园以来赋能教师专业成长的历程和幼儿园发展的过程。

【关键词】新建幼儿园；教师专业成长；途径

【基金项目】本文系南京市教育科学“十四五”规划2021年度重点课题“新建幼儿园赋能教师专业成长的园本行动研究”（课题编号：LZD/2021/99）的阶段性研究成果。

作者简介：杨卉（1987—），女，江苏省南京市华山路幼儿园。

南京市华山路幼儿园（以下简称“我园”）是一所新建的公办幼儿园，于2020年10月正式开园。新建幼儿园的发展，除了硬件设施的建设，教师团队的打造也尤为重要。然而，不少新建幼儿园往往会存在一些共性的问题，如教师队伍整体教育经验不足、专业能力相对薄弱等。对此，本文将从我园教师队伍现状、专业成长途径的方面进行研究成果的梳理。

一、分析現状，明确赋能教师专业成长的方向

（一）分析我园教师队伍组成现状

截至2023年10月，我园建园刚满三年，园所硬件设施较新，教师团队初步组建。目前，我园有小班、中班、大班共9个班级，18位专任带班教师。

从教师来源分析，有的年轻教师毕业后没有从事幼儿园正式工作的经历；有的具备经验的教师在来我园入职前已有几年未工作；有的之前在其他幼儿园工作的教师（绝大部分来自民办幼儿园）有着不同的经验、优势，但是教师之间的能力差异较大，对我园办园理念的认同、工作模式的适应也花费了一定的时间。

从教师编制分析，18位教师中只有1位教师在编，其他均为非在编教师。由于非在编教师人数众多，后期教师队伍不稳定的现象可能较为突出，这为我园教师队伍的稳定建设和长期发展也带来了一定的阻碍。

从教师工作年限分析，18位教师中：11—15年的老教师共3名，占比16.7%；6—10年的青年教师共9名，占比50%；1—5年的年轻教师共6名，占比33.3%。由此可见，我园教师队伍整体比较年轻化，我园教师队伍的组成与新建幼儿园的发展相匹配。

（二）分析我园教师专业能力现状

我园参考《幼儿园教师专业标准（试行）》，通过问卷调查、访谈、视导等方式，从专业理念与师德、专业知识、专业技能三个板块了解教师的专业能力。通过调查，笔者发现我园教师专业能力现状主要包括以下四点：一是教师普遍缺乏正确的儿童观、教育观。这说明教师在专业理念方面存在明显的不足。二是有的教师对于我园文化理念、管理模式不够了解。这主要是经验相对丰富的教师面临的困难，因为她们在工作中已形成了一定的带班理念和方式，在进入我园工作后需要思考这些理念和方式是否与我园文化理念相契合，是否能够适应我园的管理模式。三是有的教师缺乏规范开展教育教学工作的经验，如对一日生活有效组织的经验较少。这主要是来自民办幼儿园的教师面临的困难，因为多数民办幼儿园关于教育教学的规范要求不高。四是有的教师自身专业能力不强。这主要是经验相对缺乏的年轻教师面临的困难，因为她们刚入职，实践经验不足。

我园教师虽然在专业能力提升方面存在诸多困难，但对于自身的专业发展都有迫切的需求，都希望园所能提供多种学习资源和培训机会，以此实现专业上的成长，获得职业认同感和成就感。

二、展开研究，探索赋能教师专业成长的途径

（一）重视师德师风建设，提高教师道德素质

《幼儿园保育教育质量评估指南》在评估内容“教师队伍”中指出，要“促进幼儿园加强教师师德工作，注重教师专业能力建设，提高园长专业领导力，采取有效措施激励教师爱岗敬业、潜心育人”。教育的根本任务是立德树人。新建幼儿园要重视师德师风建设，在开园之初就要将此项内容放在首位，在日常管理中需常抓不懈，不容有失。

1.开展师德师风建设活动，陶冶道德情操

教师的信念、思想认识与道德修养对幼儿的成长起着十分重要的导向作用，师德师风建设活动则是陶冶教师道德情操的有效载体。我园开展了一系列师德师风建设活动，如：让教师学习师德师风政策文件，熟悉职业规范，恪守职业道德；组织师德故事分享活动，总结师德经验，弘扬师德精神；树立师德先进典型，宣传表彰优秀模范，引导全园教师学习。

2.落实师德师风考核，规范职业行为

师德规范明确了教师的职业行为，且具有实操性。因此，我园制订了详细的师德规范内容，并将师德师风作为教师的月考核、学期考核的首要内容。同时，师德师风也是教师评定职称、参评先进个人等方面的重点考查内容。对师德师风考核不合格的教师，我园实行一票否决制。

（二）优化教师队伍，支持教师分层发展

每所幼儿园的办园理念不同，教师队伍素质也各有不同。因此，制订幼儿园的教师队伍发展规划，要从园所实际出发，这样才有利于实现办园目标，促进幼儿园的高质量发展。

1.关注教师队伍发展的阶段性

幼儿园教师队伍发展通常包括不同的阶段。如我园将教师队伍发展规划分成三个阶段，分别为适应阶段、发展阶段、提升阶段。适应阶段主要针对的是刚加入教师行列的新教师，我园会关注她们的入职和培训需求；发展阶段主要针对的是有一定工作经验的教师，我园会充分挖掘她们的才能，对其专业成长给予有力的支持；提升阶段主要针对的是各方面都相对优秀的教师，我园会发挥她们的辐射引领作用，让她们带动其他教师更好地发展。

2.关注教师个人发展的个体性

我园要求教师依据幼儿园教师队伍发展规划和自身的发展需求，制订个人三年发展规划。对此，教师首先需要找到自己在我园教师队伍中所处的发展阶段，其次需要根据内部、外部的因素制订自己的发展步骤，如通过自考或成人本科途径提高学历等级，参加各类竞赛来提升专业能力，参加教研活动来提高科研能力，撰写多篇文章来总结教学成果，参加各类评优评先活动来发挥影响力。我园会关注教师个人发展的个体性，为其创设学习条件和培训机会，不断促进其专业成长。

（三）健全管理机制，激发教师工作热情

建立健全各项管理制度，是激发教师工作积极性的措施，也是幼儿园实现规范化管理的起点。我园教师在赋能教师专业成长的研究探索过程中经过多次商讨，最终达成共识，形成了以下的管理机制。

1.理念引领机制

我园自开园以来，一直秉承着“爱·生长”理念办园。这里的“爱”，一是指教职工对幼儿的爱，二是指园所对教职工的爱。“爱·生长”理念也一直渗透在我园的园所管理行为中，旨在营造良好的工作氛围，让教师在工作中获得良好的情感体验。

基于“爱·生长”理念，在教师的专业成长过程中，我园注重教师的自主性，如我园组织的各种研讨会上，不存在点名发言的情况，而鼓励教师表达自我，将自己的想法分享给其他人。我园也注重教师的能动性，希望每位教师不是消极的、被动的，而是积极的、主动的，如当教师提出自己的观点时，不会直接进行抨击，而会先对教师的积极性给予肯定，再对其观点进行详细讨论。我园还注重教师的自觉性，如对于教师每周的观察评估，不规定具体的数量，而注重观察的质量，这样能在一定程度上保障教师有自我反思的时间和空间，也能激发教师自主、自觉的意识。

2.制度保障机制

制度是规范教师从教行为、提高教师队伍素质的重要保障。我园围绕教师专业成长，先后制订了幼儿园管理、业务管理、评价标准等方面的各项制度，如教研工作审议制度、保教工作质量评估考核制度、教师一日工作评价标准等。我园的制度并不是一成不变的，而是随着组织架构、工作方式的变化不断进行修订与调整的。我园鼓励每位教师对制度提出修订和完善的意见，对于教师的意见，也会充分考虑其可操作性、合理性、公正性，在进行适当调整后予以采纳。

3.分层提升机制

我园根据教师的工作年限，将教师划分为三个层次：10年以上的为“艺术型”教师、6—10年的为“绽放型”教师、1—5年的为“萌发型”教师。

“艺术型”教师有一定的经验，会作为师傅，为新教师们提供指导。我园会从“艺术型”教师中筛选出担任年级组长或教研组长等职务的人员，让其负责带领其他教师共同学习、共同进步，在支持与帮助他人的过程中获得一定的成就感。

“绽放型”教师在我园教师队伍中占比最大，是我园发展的主力军。针对此类教师，我园会积极挖掘她们的特长和潜力，组织一系列观摩学习活动以及轮流分享活动，充分给予她们自我表达与自我展示的机会，让她们在研讨的过程中，互相学习、互相借鑒、共同成长。

对于“萌发型”教师，我园会鼓励其先从观察的方面开始提升。教师不仅可以观察班级的幼儿，还可以观察身边的教师，积极学习她们优秀的经验和做法。此外，在一日活动组织、课程开展、教科研等方面，我园也会对“萌发型”教师进行一对一培训，根据其困惑或者问题提供解决方案或给予一定的支持。

4.同伴互助机制

我园的同伴互助机制提倡不同层次的教师之间或同一层次的教师之间互相帮助。和其他许多园所一样，我园每年也会开展“师徒结对”活动，由经验丰富的教师带领经验不足的教师。不过，我园还采用了另外一种“老带新”的模式，即入职时间较长的教师带领新入职的教师，并对同一班级的两位教师进行合理分配，以保证每个年级组都有入职时间较长的教师。采用这样的“老带新”模式，可以将幼儿园的文化、制度、理念、规范等通过教师之间的协作、交流，自然地渗透给新入职的教师。

5.分工合作机制

分工合作能力是教师应具备的一项非常重要的能力。学会分工合作能让教师感受到自身的重要性，同时形成集体意识，提高合作能力。因此，我园确定了分工合作机制。如在幼儿户外游戏中，每个游戏区域由2—3名教师负责管理，游戏内容的开发、材料的提供、活动的组织等方面都需要教师共同协商。通过分工合作，教师能够保证活动有效进行，也能够与其他教师形成良好的合作关系。

6.“人人管理”机制

我园基于“每个人既是管理者又是被管理者”的理念，为每位教师提供自我展示的平台，充分调动教师参与园所建设的积极性。教师除了完成本职工作，也可以在团队中充当其他的角色，如担任教科室、工会、团委的负责人，这样既能保障园所各部门的正常运转，又能给教师带来成就感与归属感。同时，我园广开谏言渠道，以听取不同岗位、不同层次教师的意见和想法。

（四）丰富教研形式，提升教师专业能力

1.专题式教研，形成共同经验

专题式教研主要解决的是教师共性的问题，有利于教师形成共同经验。我园会在每年八月底，向全体教师发放有关“你想培训的教研内容”“本学期教研活动的收获和建议”的园本教研调查问卷，并撰写调查问卷报告，确定本年度的教研专题内容。我园注重持续性、沉浸式的专题式教研，并且会连续性地围绕某个教研话题进行深度研究。

2.问题式教研，解决个体问题

问题式教研主要解决的是教师个体的问题。我园每年会组织新入职的教师将遇到的各种问题或困惑进行罗列，随后组织其他教师一起开展座谈会。在座谈会上，教师们会针对新入职教师的问题或困惑，纷纷表达自己的观点，提供解决的思路和办法。

3.分层式教研，满足不同需要

考虑到每年来我园工作的新入职教师的工作年限、教学经验不同，我园采取了分层式教研形式。每年八月份，我园会对新入职教师进行“幼儿园一日活动的组织和实施”“课程故事分享”等专题培训。我园也成立了两大教研组，即观察教研组、语言领域教研组。教师可结合工作经验和自身需求，选择加入更贴近自己最近发展区的教研组参加活动。

4.滚动式教研，保持同频共振

我园的滚动式教研主要体现在两个方面，即重要思想滚动学习、教研组成员滚动更新。重要思想滚动学习，指的是每年滚动学习《3—6岁儿童学习与发展指南》《幼儿园保育教育质量评估指南》等文件及其中的重要思想。教研组成员滚动更新，由两大教研组轮流参加。同一组的教师专业水平基本相当，便于展开交流和研讨。

5.个性化教研，发挥个人长处

我园探索出的个性化教研，即教师根据自己擅长的领域，向园所申报并承担个性化教研活动的组织和实施任务。我园会结合年度教研计划，每学期安排两次左右的个性化教研活动。进行个性化教研，一方面可以发挥教师的优点，提升其教研、组织的能力；另一方面可以丰富教研的内容，拓展教研的广度。

结语

以上是我园在建园后对赋能教师专业成长的一系列探索与实践。教师任重而道远，我园将在赋能教师专业成长的道路上继续前进，不断提升教师的专业素养和专业能力。