黑龙江省支持型社会组织员工的职业认同感及影响因素研究

王翌佳 刘庆华

摘 要：基于推进黑龙江省社会治理共同体建设的大背景，对省内5家支持型社会组织进行调研，发现“整体较高、内部分化”是其职业认同感的主要特征。OLS模型显示，工作内容、机构主办主体和考评标准对职业认同感有显著影响，从业年限的影响不显著。研究认为，可通过保证员工对日常服务的高水平认同、明确考评标准等方式提升支持型社会组织员工的职业认同感，政府部门也应重视加强与民间自创的支持型社会组织开展合作。

关键词：职业认同感；支持型社会组织；因子分析；OLS模型

中图分类号：F2     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.03.007

0 引言

党的二十大报告提出“完善社会治理体系，提升社会治理效能”，对各类社会组织的服务质量提出了新要求。当前，由于专业性不强、成长资源缺失等问题，黑龙江省的社会组织参与社会治理的能力严重不足。支持型社会组织是一种面向中小型社会组织、草根社会组织，提供能力培训、公益需求信息以及经费等服务的社会组织，自20世纪70年代以来一直被欧洲、美国和日本等国家视为推进第三部门发展和社会资源整合的重要力量。“十二五”期间，黑龙江省的支持型社会组织有了长足发展。2011年全省首个政府牵头成立的支持型社会组织在大庆市建立。2013年省内首家民创支持型社会组织“黑龙江省惠泽社会组织服务中心”成立。但2017年之后，黑龙江省支持型社会组织的增长率大幅下降，严重影响了其培育其他类型社会组织能力的发挥。

当前，支持型社会组织已成为社会科学领域关注的重点议题之一。已有研究从国家治理的视角出发，采用案例分析等方法阐释了支持型社会组的出现是政府对公共资源控制的“松绑”与服务型社会组织能力不足间矛盾日益突显的结果，并认为其在参与社会治理的过程中，能够发挥组织孵化、资源链接、组织与项目评估、行业监督等功能，对社会治理共同体建设具有较为重要的推动作用。也有学者指出，我国很多支持型社会组织在与政府合作的过程中，会出现一定的行政化倾向，并产生过度依赖政府、独立发展能力低下等问题。因此，应当在社会治理创新理念的驱动下，积极探索政社合作的新模式等。上述研究对于推进支持型社会组织优质发展具有较为重要的理论和现实意义。但这些研究均是将支持型社会组织作为一个研究整体进行分析，缺乏对其组织内部人员心态、观念等方面的研究，而且，多聚焦于经济较为发达省份的支持型社会组织，对经济欠发达地区的关注还远远不够，在一定程度上限制了研究结论的解释和应用范围。

有鉴于此，本研究以黑龙江地区5家支持型社会组织的工作人员为研究对象，采用因子分析方法对其职业认同感的构成进行分析，采用OLS模型分析相关因素的影响，并提供一些具有参考价值的研究和具有实践意义的建议。

1 研究设计与调查实施

1.1 职业认同感及影响因素的测量

职业认同感是劳动者对于自己所从事工作的价值、功能和意义的心理感受，对于激发其工作热情，增加职业自豪感，提升职业忠诚度等具有积极的推动作用。本研究在参考汪敏娴等人设计的社会工作者职业认同感量表的基础上，结合黑龙江地区的社会发展情况，构建了支持型社会组织工作者的职业认同感量表，共包含10个题目，分别测量了调查对象对其日常工作内容、同事、机构和所在行业的认同情况。在答案设置方面，将选项设置为1分至5分，分值越高，表示认同程度越高。

在影响因素的测量方面，基于社会治理共同体建设的实践需求，本研究主要关注与支持型社会组织日常管理相关的微观因素和中观因素，结合文献研究和数据的可得性，这些因素主要包括：工作内容、从业年限、机构的主办主体和机构考评标准。

1.2 调查实施与样本情况介绍

研究于2022年12月间至2023年2月间，采用滚雪球抽样的方式，对黑龙江省内5家支持型社会组织的员工进行了线上问卷调研。由于黑龙江地区支持型社会组织的规模普遍偏小，本次调查共发放问卷93份，回收有效问卷90份，由于样本的代表性能够得以保证，因此研究结论仍然具有一定的适用性。

调查对象中男性28人，女性62人，年龄集中在20岁至42岁之间，受教育水平以高中为主。在从业信息方面，调查对象以正式工主，平均从业年限为4.6年，工作内容主要集中在项目设计、技术培训、公众传播和行政工作4个方面。

2 支持型社会组织员工的职业认同感现状分析

2.1 职业认同感的因子分析

为了进一步明确调查对象职业认同感的整体情况，采用因子分析法将问卷中测量职业认同感的多个题项转化成少数几个综合指标。在KMO检验和Bartlett球形检验通过的情况下（见表1注释），采用主成分分析和正交旋转的方法，以特征根大于1为原则，共提取3个因子，解释了方差变化的76.2%。

表1为旋转后的因子负载矩阵表，根据每个因子在各项目上的负载，分别将3个因子命名为服务认同因子、同事认同因子、机构和行业认同因子。上述结果说明，支持型社会组织员工的职业认同感主要由这3部分构成的。结合每个因子的方差贡献率可知，服务认同因子最高（40.6%），机构和行业认同因子次之（25.9%），同事认同因子列第三位（9.7%），说明在支持型社会组织中，工作人员对自己日常服务的认同是构建高水平职业认同感的最关键内容。

2.2 职业认同感指数的建构

将调查对象在每个因子上的得分作标准化处理后，以每个因子的方差貢献率为权重，将3个因子得分的加权值进行线性组合，生成职业认同感指数（见公式1）。其中，Y为调查对象的职业认同感指数。

Y=0.406F1+0.259F2+0.097F3（1）

图1 调查对象职业认同感指数分布情况

图1展示了调查对象职业认同感指数的分布情况，0点为均值所在位置。图中大部分数据分布在4个标准差之内，说明调查对象的职业认同感指数分布相对集中，内部分化较小。同时，有67.7%的调查对象职业认同感指数分布在0点右侧，可见大部分调查对象的职业认同感高于样本平均水平。同时，样本中还有32.3%的调查对象职业认同感指数低于样本平均水平，反映出整个样本存在着一定的内部分化。

3 支持型社会组织员工职业认同感的影响因素分析

3.1 方法选择与变量设置

本研究采用OLS回归来分析工作内容、从业年限、机构的主办主体和机构考评标准对调查对象职业认同感的影响情况，因变量为职业认同感指数。在自变量中，除工作年限外，其余3个变量从层次上看均属于类别变量，需要通过设置虚拟变量的方式对其进行重新编码。在工作内容变量中，参照变量为“行政工作”，虚拟变量为“项目设计”“技术培训”和“公众传播”。在机构的主办主体变量中，参照变量为“政府相关部门牵头创立”，虚拟变量为“由服务型社会组织转型”和“民间自发创立”。在机构考评标准变量中，参照变量为“综合考虑对机构的贡献”，虚拟变量为“有明确的考评标准条例”。

3.2 结果分析

表2展示了影响因素的实证检验结果。模型1考察“工作内容”对调查对象职业认同感的影响。在控制其他变量的情况下，从事“项目设计”和“公众传播”的调查对象，其职业认同感比从事“行政工作”的调查对象分别低3.325和5.141，且这些差异在0.01的水平上显著。从事“技术培训”的调查对象职业认同感高于从事“行政工作”的调查对象，且差异在0.05的水平上显著。可见在支持型社会组织中，不同的工作内容能够导致职业认同感出现显著差异。

当“机构的主办主体”这一变量被引入模型时，模型的解释力增加了10.2%，说明该变量的解释力较好。其中，政府牵头成立的机构中调查对象的职业认同感最高，由服务型社会组织转型成的机构中调查对象职业认同感次之。与前两者相比，民间自发创立的机构中调查对象的职业认同感相对最低。同时，在模型2中从事项目设计、技术培训和行政工作的调查对象在职业认同感上无显著差异，从事技术培训工作的调查对象的职业归属感与从事行政工作的调查对象相比，差异幅度也缩小了，说明模型1中原本被认为是“工作内容”变量造成的差异，实际上也是“机构主办主体”这一变量造成的。

模型3在保留前2类变量的基础上，引入“机构考评标准”变量。结果显示，与综合考虑对机构的贡献相比，有明确考评标准的机构中员工的职业认同感有显著提升，同时，模型3的解释力比模型2增加了88%。

当“从业年限”这一变量被纳入模型时，模型的解释力仅增加07%，其非标准化回归系数在005水平上也不显著（P=0069），说明职业归属感与从业年限间并不存在显著线性关系。

4 研究结论与对策建议

4.1 研究结论

第一，“整体较高、内部分化”是支持型社会组织员工职业认同感的主要特征。通过因子赋权计算职业认同感指数发现，当前黑龙江省支持型社会组织中员工的职业认同感整体水平较高，有助于他们产生强烈的职业自豪感、责任感和使命感，从而提高服务的质量和效率，有助于推进全省范围各类社会组织的快速成长和社会治理共同体建设。但是，从职业认同感指数分布情况来看其内部也呈现一定程度的分化，如何提高这部分人员的职业认同感，需要机构和政府相关部门的共同努力。

第二，对自身服务的认同是支持型社会组织员工职业认同感形成的重要基础。因子分析结果显示，服务认同因子解释的方差变化最多，在计算职业认同感时的权重最大，说明对于支持型社会组织员工来说，形成较高的职业认同感的关键在于对日常具体工作形成较高的认同感。当前，由于支持型社会组织在黑龙江省仍属于新兴事物，因此绝大部分机构的公众认知度较低，行业氛围和特色也不鲜明，在一定程度上影响了从业者的职业认同感。

第三，与政府关系的紧密程度是影响支持型社会组织员工职业认同感的重要因素。研究发现，机构的主办主体是政府部门时，员工的职业认同感最高，民间自发创建的机构，员工的职业认同感相对较低。结合中国社会组织的发展历程来看，计划经济时代地方政府在经济和社会的发展过程中长期扮演着重要角色。改革开放以来，虽然以往的社会管理模式已逐步向多元主体共治的社会治理模式转型，但地方政府的权威性、对社会资源调配的影响力等仍会影响支持型社会组织的发展，因此，与政府部门具有天然的、较为稳定的联系的机构，能够依靠这些联系发挥优势，员工的职业认同感也能因此得以维持。

第四，明確的考评标准有助于提高支持型社会组织员工的职业认同感。研究发现，具有明确的考评标准的机构中员工的职业认同感相对较高。这主要是由于奖励机制往往具有导向性作用，明确的标准会让员工有努力的方向和目标。若机构的考评标准不明，工作人员就极易出现努力方向不明确的问题，若因此未获得满意的考评结果，其职业认同感也会受到影响。但是，结合现实情况来看，由于支持型社会组织在黑龙江省出现时间较短，很多机构因而缺乏相关督导和管理经验，特别在绩效考核方面标准较为模糊，这一问题应当引起机构的重视。

4.2 提升支持型社会组织员工职业认同感的建议

第一，保证工作人员对自身日常工作的高水平认同。一方面，要以组织的使命和愿景为目标，强化工作人员的职业价值意识、职业职能意识和职业道德意识，让他们意识到自己的岗位对于其他社会组织发展的重要作用。另一方面，要抓住如社会工作日、志愿者服务日等重要纪念日，以标语、新闻、宣传片等多种形式向社会宣传支持型社会组织，帮助全社会了解支持型社会组织的工作领域和工作内容，提升行业认知，为从业者职业认同感的建立打好基础。

第二，明确考评奖励标准，激发工作人员的积极性。在结合机构实际运行情况的前提下，进一步建立标准明确的考评机制，并做出有针对性的奖励机制。让每一个为机构工作付出努力的员工都能感受到来自机构的重视，从而激发他们的积极性，提升他们的职业认同感。

第三，政府部门应重视与民间自发创立的支持型社会组织开展合作。政府作为推动社會组织发展的重要力量之一，应对民间机构给予更多关注。应主动对民间自创的支持型社会组织间进行走访，了解他们的发展现状和服务成效，进而形成良好的互动机制，让员工们了解到政府对他们服务的认可，从而提升其职业认同感。还可通过第三方评估的方式，选择出支持能力较强、发展空间较大的组织进行重点培养，进一步让民间力量在支持型社会组织发展建设中发挥作用。

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