基层部门施工项目技术队伍建设策略研究

［摘 要］专业技术人才队伍的稳定和素质直接关系到施工项目的进展和质量，同时也直接影响着企业的长远健康发展。文章从加强施工项目技术队伍建设的重要性入手，查找基层部门施工项目技术队伍建设中存在的问题和不足，并从人才队伍发展规划、人才结构优化、人才使用和培养以及人才评价激励等方面提出相应的改进和应对措施，以期能够为基层部门施工项目技术队伍建设提供有益的参考。

［关键词］基层部门；施工项目；技术队伍建设

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.044

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）20-0135-03

1     加强施工项目技术队伍建设的重要性

随着我国经济社会的不断发展，各种建设工程和技术越来越完善，建设水平和建设质量也在不断提高，与此同时，对技术队伍的需求和要求也在不断提高。专业技术人才是企业发展和进步的重要资源，更是保障项目顺利进行的基础，直接关系到项目的进程和质量。一方面，加强专业技术队伍建设是提高单位核心竞争力的需要。当前，经济建设越来越好，对工程项目的发展也有了更高的要求和标准，再加上市场压力不断加大，建设单位要想更好更快地占领市场，就需要提高自身的核心竞争力，让技术水平跟上社会发展形势。另一方面，加强专业技术队伍建设是实现员工个人价值的需要。近年来，我国专业技术类人才队伍不断壮大，很多高学历、高素质人才选择了施工单位，他们不仅给单位工程项目的建设注入活力，同时还关注个人自身的成长。因此，单位只有以人为本，将个人价值和单位项目建设目标结合起来，才能更好地实现项目建设、单位发展和个人成长的

目标。

近些年，随着市场竞争日益加剧，项目之间的竞争也更加复杂。建立一支高素质的专业技术队伍对于提高项目竞争力、增强企业吸引力和核心竞争力十分重要，也是施工项目面临的一项重大而紧迫的考验和任务［1］。

2     施工项目技术队伍建设中存在的问题

2.1   认识不到位，重视和投入不够

基层部门通常将更多的精力用在项目的具体推进上，对于人才队伍的培养，尤其是技术队伍的建设关注度不够。具体来说，表现在以下两点。首先，对技术队伍建设关注和投入较少。很多基层部门尤其是项目一线的管理人员通常将更多的精力用在如何把握好时间节点、安全如期完成项目的各项任务上，对项目人员通常是“重使用、轻培养”，对打造高素质专业技术队伍没有统一的规划，也没有投入更多的精力、财力和物力。其次，缺少系统的专业队伍人才培养机制。很多基层部门没有系统的人才培养机制，也没有系统研究过适合本单位的人才培養长远规划，缺少具体的人才培养措施［2］。即便一些部门制定了技术队伍培养的规划，也没有认真执行和落实，远远跟不上项目发展的进度。

2.2   引进和培养不够，人才总量较少

基层部门在技术人员的引进和培养方面力度比较薄弱，造成技术人才总量不足。首先，近年来，随着我国经济的快速发展，项目的规模和数量也在快速增长，很多基层部门由于缺乏长远的技术队伍建设规划，“临时抱佛脚”，短时间内很难快速引进和培养一大批专业技术人才。其次，很多项目建设进程加快，周期变短，人员流动也加快，很多专业技术人才流失，如果不能及时引进一定数量的高素质人才，就会造成人才缺乏。最后，很多基层部门主要从高校引进专业人才，由于缺乏长远规划，从高校引进的毕业生业务能力跟不上项目发展的进度，造成人才储备不足［3］。

2.3   人才分布不均衡，队伍结构不合理

由于缺乏科学系统的规划，很多基层部门专业技术队伍结构不合理。一方面，队伍的年龄结构不合理，年轻人占比较大。年轻人虽然有活力、有干劲，但是缺乏项目管理经验，很难独当一面。造成这种现象的原因主要是人员流动大，部分专业人员晋升通道狭窄，人才流失较多，部门缺乏人手只好临时调用非对口专业技术人员或高校毕业生。另一方面，专业技术职务层次不合理，初、中级人员比例较大。施工一线对专业技术的要求较高，特别是一些关键的岗位，如项目经理和项目总工，其通常是拥有高级工程师专业技术职务的人员才能更好地胜任。但在具体实践中，专业技术职务晋升激励效果不明显，员工的晋升积极性没有被充分调动起来［4］。专业技术人员与横向其他岗位人员的收入相比没有明显优势，导致一些技术人员尤其是管理人员缺乏晋升职称的积极性。

2.4   培训和考核不够，人才的激励效果不明显

培训是技术人才队伍建设的重要途径之一，但是很多基层部门普遍存在“重使用，轻培养”的情况，很多人员通常一两年都没有参加过系统的培训。很多项目对技术人员的要求非常高，长期不进行系统培训，仅靠经验或“吃老本”是不行的，一些人员不了解自己的实际能力，不知道应该做些什么，也不知道如何开展具体工作。此外，在具体培训的过程中，也存在培训的针对性不强和“重理论、轻实操”的情况，很多技术人员在培训中无法学到自己需要的东西，参加培训的积极性也就不高［5］。

考核是激发队伍人员积极性的一个重要手段，但是很多项目缺乏针对专业技术人员的科学评价体系，对技术人员的考核定性多、定量少，评价指标相对单一，没有与他们的实际表现相结合，无法全面、真实地反映技术人员的能力素质和现实表现，导致技术人员干多干少一个样，存在“吃大锅饭”的情况。此外，激励机制不完善，考核与激励结合不紧密，“重物质，轻精神”，技术人员相对比较重视的精神激励手段和措施较少，很多技术人员更喜欢转向管理岗位。

3     加强技术队伍建设的对策建议

3.1   重视技术队伍建设，做好人才发展规划

首先，要从思想上认识到技术人才的重要性，切实加强技术队伍建设。尤其是部门的领导要真正认识到技术人才是保障项目进展和质量的重要前提与基础，也是推动项目创新、企业长远发展的重要条件，在工作中加强对技术队伍培养的关注和重视，并且给予相应的投入和支持，树立重视技术人才的用人导向，营造尊重人才的良好氛围［6］。

其次，要从长远上做好技术队伍建设规划。人才队伍的建设不是一朝一夕的事情，需要科学系统的规划和长久扎实的努力。基层部门应该结合自身实际，在充分调研的基础上制定本部门的专业技术人才发展规划。为了保证规划有效落地，还应该制订分步实施计划，明确时间节点，落实好各项保障措施，并结合部门和项目的实际需要，在具体开展过程中进行适当调整，打造适合项目开展的高素质技术人才

队伍。

3.2   重视技术队伍结构，做好人才结构优化

首先，要积极引进人才，确保高素质人才数量。为了保证项目高质量运行，就要有一定的人才储备，尤其需要一定数量的高素质专业技术人才储备。因此，要结合部门和项目实际需要，积极引进人才，除引进高学历、专业对口的高校毕业生以外，还可以招聘一批工作经验丰富、具有一技之长的专业技术人才，确保人才质量和结构，不断提高技术队伍的整体能力［7］。

其次，要科学配置人才，确保人才布局合理。要不断提高专业技术人员比例，在人才引进和使用中，通过一定的优惠政策和重视基层的导向，引导专业技术人员尤其是急需的高素质人才向施工项目一线流动，合理布局管理人员和基层人员分布，避免形成管理人才扎堆、施工一线专业人才缺乏的现象［8］。

再次，重视人员储备，尤其是高素质人才储备。为减少人才流失对项目造成的影响，应该提前做好人才储备，尤其是要做好高学历人才和高级技术职务人才的储备，避免人才“青黄不接”、人才断层，为项目的顺利开展提供可靠的人才保障。

3.3   重视人才使用和培养，确保人才队伍稳定

首先，要“用好人”，确保人尽其才。第一，逐步推行岗位管理，实现科学设岗、竞争上岗、周期聘任、动态考核，打破岗位终身制，让人员流动起来，确保最合适的人在最合适的岗位上。第二，逐步优化晋升机制，为优秀的专业技术人才提供发挥才能的机会，尤其是一些既有专业技术知识，又懂管理的复合型人才，要将其提拔到管理岗位或者关键岗位。第三，建立人才流动机制，让人才流动起来，这样不仅能实现人岗相适，同时还能激发员工工作积极性和队伍活力，有利于人才健康成长。

其次，要“留下人”，减少人员流失。稳定的队伍是确保项目顺利进行的前提，而且引进和培养合适的人才需要投入大量的时间和资金，因此，留住人才、减少人员流失是非常重要的。第一，要做好事业留人，完善项目部各个岗位尤其是关键岗位选拔任用的标准，将优秀的技术人员选拔到合适的岗位上，为他们提供充分发挥才能的平台和机会。第二，做好待遇留人，不断优化项目团队绩效薪酬制度，确保专业技术人员尤其是施工一线专业技术人员、关键岗位人员的收入。对于一些岗位急需的高级专业技术人员，要确保他们的待遇能够与其能力素质相匹配［9］。第三，做好感情留人，管理人员要多深入基层施工一线，及时了解专业技术人才的思想动态，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难和问题，不断完善工作环境设施、娱乐休闲设施。

最后，要“培养好人”，不断提升技术队伍质量。人才重在培养，良好的培养机制是为人才队伍源源不断注入活力的前提。第一，加大人才培训工作力度。要制定科学完善的培训制度，通过深入调研、听取基层一线尤其是技术人员的意见，制订有针对性的培训计划；开展有针对性的培训，建立分层分类培训体系，确保不同人员都能得到适合自己的培训机会；不断优化培训内容，对于专业技术人员要多开展一些实践操作等方面的培训，减少枯燥理论灌输；不断创新培训模式，除了集中培训，也可以通过与其他部门联合轮岗借调、送外培训等多种形式进行培训。第二，根据个人的兴趣爱好、发展倾向和企业的实际需要帮助专业技术人员制定一套详细完善的职业生涯规划，让专业技术人员都能明白自己的发展方向和發展目标，激励他们为自己的目标而奋斗。第三，重视高层次人才的培养，积极利用重点科研项目、重难点工程施工等环节，为专业技术人才提供参与科研创新工作的机会和发挥才能的舞台［10］。此外，在工作之余，多开展专业论文、科研成果等方面的交流，让优秀的专业技术人才在交流中不断进步、不断成长，从而为部门培养更多高层次人才。

3.4   重视评价激励，有效激发队伍活力

首先，要不断完善评价考核机制。第一，不断改进职业技术评审机制。以往技术人员职业晋升的重要指标是学历、资历，这大大影响了技术人员的积极性。对此，要结合当下实际，增加能力和业绩在评审中的权重，尤其是在高级职称的评审方面，要将机会留给那些能力强、业绩好，特别是在解决技术难题和技术创新方面表现突出的人员。第二，不断改进评价机制。结合部门实际需要，制定技术人员考核评价指标体系，同时结合项目的不同情况进行适当调整。在考核过程中，将定量考评与定性考评结合起来，突出技术人员的能力素质、日常表现，同时还要将技术人员在关键时刻和关键岗位上的突出表现纳入其中，使考评结果符合人员实际表现和能力［11］。

其次，要不断完善激励机制。第一，要将考核和结果运用尤其是薪酬激励结合起来，建立以能力、业绩、贡献为导向的薪酬分配体系，尤其要考虑关键技术岗位人才和高层次创新人才的收入，同时对于在关键岗位创新或者解决重大技术难题的人才应该给予相应的倾斜和奖励。第二，要用好精神激励措施。对技术人员来说，精神激励是必不可少的激励手段和措施。要开展专业技术带头人、优秀技术领军人物等荣誉评审，给优秀的技术人员以精神激励。同时，还要用好舆论媒体，广泛宣传优秀人员的先进事迹，通过选树典型、榜样示范等激发技术人员的内在潜力和荣誉感，也营造一种尊重知识、尊重人才的良好氛围。第三，加强企业文化建设，营造良好的企业发展氛围，让想干事、能干事的干部有事干、有干劲、有希望，让他们真正能干成事，与单位一起共同成长。

4     结束语

当前，基层部门施工项目技术队伍建设中存在认识不到位，重视和投入不够；引进和培养力度不够，人才总量较少；人才分布不均衡，队伍结构不合理；培训和考核力度不够，人才的激励效果不明显等方面的问题。要想解决当前施工项目技术队伍人员不稳定、综合素质不够高、工作积极性有待提升等方面的问题，就要从人才队伍发展规划、人才结构优化、人才使用和培养以及人才评价激励等方面着手，综合施策，打造一支稳定的、高素质的专业技术队伍，为施工项目的顺利进行提供坚实的人才保障。

主要参考文献

［1］钟辉煌.施工企业绩效管理中的问题及对策［J］.东方企业文化，2014（18）：66-67.

［2］尚赛.浅谈建筑施工企业专业技术人才队伍建设［J］.人力资源管理，2016（5）：132.

［3］曾德志.试论施工项目管理中的激励方式［J］.中国新技术新产品，2011（3）：88-89.

［4］隋金辉.建筑工程施工项目管理存在的问题及措施［J］.住宅与房地产，2021（7）：101-102.

［5］翁亮.建筑施工企业人才引进现状及思考［J］.人力资源，2020（8）：69-70.

［6］牛家武.建筑施工企业发展的动力源：论施工企业人力资源管理［J］.现代物业，2011（7）：77-78.

［7］任广见.大型建筑企业人力资源规划研究：以山东HS建设集团为例［J］.现代商贸工业，2015（6）：111-112.

［8］林丽.流动施工企业的职工队伍建设［J］.企业改革与管理，2015（5）：120-121.

［9］常青.关于施工企业建立执业资格人才队伍的几点思考

［J］.经济师，2015（1）：99.

［10］史跃军.施工企业人员管理存在的问题及对策［J］.经营管理者，2014（1）：54-55.

［11］張莎.激活人才管理的源头活水［J］.施工企业管理，2020（7）：78-79.

［收稿日期］2023-04-15

［作者简介］邵颖（1982— ），女，河北唐山人，硕士，经济师，主要研究方向：人力资源。