浅析企业薪酬体系建设面临的问题及应对策略——以X能源公司为例

刘 洋

（中海石油气电集团有限责任公司江苏分公司，江苏 南京 210000）

一、相关理论概述

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是指企业对员工支付薪酬的原则、方式、水平、结构等进行确定、调整和分配的过程，包括薪酬体系设计和日常管理。相关理论概述包括：1.公平理论。亚当斯的公平理论认为，员工对薪酬的满意度影响其对工作的态度。2.双因素理论。赫茨伯格提出的激励因素与保健因素。激励因素主要是指能够让我们的员工在心理上感到愉快和满意的因素；保健因素是会引起员工生成不满意感受的因素。3.需求层次理论。马斯洛提出的需求层次理论，将一个人的需要依次划分为五级，即生理性的需要、安全性的需要、爱与归属感的社交性需要、尊重的需要和自我实现的需要。

二、X能源公司简介

X能源公司经营范围包括销售机械设备、电子产品、计算机、软件及辅助设备、通信设备、五金、交电、建筑材料、化工产品、金属制品、汽车零配件、日用品、服装、鞋帽、玩具、文化用品、体育用品、家用电器等；提供技术推广、服务信息系统集成服务。目前，公司有员工60多人，设有技术、销售、财务、行政、综合服务等部门。

三、X能源公司薪酬管理现状分析

X能源公司员工薪酬由底薪、提成、补助、奖金等构成，具体见表1。

表1 X能源公司各部门员工月薪薪酬表

X能源公司实行绩效考核的薪酬制度，大部分员工的薪酬都是底薪加绩效加奖金加福利。整体薪酬构成大约是基本工资占30%，绩效工资占55%，奖金占5%，各种津贴占10%。以一名普通的销售人员为例，其工资底薪是3500元，另外还有完成公司制定的销售任务所拿到的2%~3%不等的销售提成以及各类奖金。公司里每名销售员每月的任务指标为20万元、30万元、50万元等几个阶梯，根据员工任务完成情况确定不同程度的奖惩。销售部员工绩效工资为个人销售业绩的2%，技术部人员的底薪是5000元，而绩效比例为1.5%。公司的行政、后勤、财务等部门人员的薪酬则是由底薪加奖金和津贴构成。各类福利费包括电话补贴100元，餐饮补贴300元，交通补贴200元，高温补贴200元，正式入职的员工还享受公司提供的保险以及其他福利待遇。

X能源公司绩效工资的计算方式多年来没有改变，这样的考核指标几年前还与行业水平相当，但是随着市场的变化，目前该公司员工的绩效工资在行业内逐渐失去了竞争优势，导致人才的流失。

四、X能源公司薪酬管理的现存问题

（一）薪酬结构不科学

薪酬结构是企业中不同岗位之间薪酬构成的比例关系，企业在薪酬结构制定中应遵循公平和可操作的原则。当下X能源公司的薪酬结构存在一些问题。一方面，公司的薪酬构成虽然包括了底薪、绩效工资、津贴、公司福利，但是缺少了对员工工龄工资的计算。在该公司，同一部门的正式员工，无论工龄长短，均享受同等水平的固定工资，降低了员工的忠诚度，打击了工龄较长员工的工作积极性。另一方面，公司目前在薪酬设计中更多考虑的是员工整体的利益，却忽略了个体的发展。例如在技术部门、销售部门都有一些特殊的岗位和人才，这部分人往往会给公司做出更大的贡献，或者承担更多的任务。但目前公司的薪酬制度却忽略了对这部分人的奖励，没有挖掘出这部分人的价值，造成人才的大量流失。

（二）绩效工资设计不合理

绩效工资是企业薪资中的重要构成内容，是一种短期内激励员工的有效措施。X能源公司对销售人员和技术人员实行绩效考核，根据任务的完成情况发放提成，这虽然一定程度上激励了个人的工作积极性，促进了个人业绩发展，但却忽略了团队绩效，容易导致团队合作不顺利。公司在给销售部和技术部主管制定薪酬结构时，也忽略了其团队业绩，主管的薪酬主要决定于个人部分业绩，出现重个人业绩而忽视团队发展的现象，不利于公司发展。此外，X能源公司仅在销售、技术部门实行绩效工资制度，其他部门员工的薪资构成中则没有这部分内容，不利于激励工作主动性，影响了企业的正常经营发展。

（三）缺乏对外竞争力

员工会把自己的薪酬在行业内进行横向的比较，当比较的结果满意时，员工的工作劲头也更足。实际上，薪酬是员工工作的根本目标和主要动力，当薪酬要求得不到满足时，容易发生离职、跳槽等情况。X能源公司当前的薪酬水平在行业横向对比中缺乏竞争力，2020年公司销售岗位人均每月到手工资为7000元，技术人员为7500元，而行业内销售人员平均工资为8000元，技术人员为8500元。另外，X能源公司的实习员工无论是本科学历还是其他学历，实习期间底薪并无差别，而同行公司则多依照员工学历对底薪进行划分。整体来看，X能源公司的薪酬水平不能体现出公司的优势，在一定程度上造成了员工的离职，2020年上半年，公司业务部15名员工中，有3名工作一年以上的老员工离职，新入职的8名员工则在3个月内全部离职。

五、对策建议

（一）优化企业薪酬结构

构建科学、合理的薪酬结构对于X能源公司的未来发展至关重要。正确地利用薪酬结构可以帮助公司吸引和留住人才，激励员工为公司创造更大的价值，进而促使公司在激烈的市场竞争中保持领先地位。首先，该公司可以在薪酬组成中加入工龄工资，每两年进行适时调整，确保员工的长期工作在公司能得到合理的回报，提高员工的工作积极性和满意度。其次，公司应当特别关注公司内部的关键岗位和高级人才，他们的价值和重要性应该在薪酬结构中反映出来。此外，对于那些在短时间内为公司做出显著贡献的员工，也应当给予额外奖励，如高额的绩效奖金或者其他形式的奖励。最后，为了确保公司的长远发展，公司应当定期对薪酬结构进行评估和调整，根据市场的变化和员工的需求，制定最适合的薪酬策略。

（二）实施绩效薪酬差异化

X能源公司的绩效考核不仅仅要关注个人，更要注重团队的整体绩效，因为多数情况下，一个成功的项目需要团队的合作，因此将团队的整体绩效纳入考核范围是非常必要的。此外，差异化的绩效薪酬能够更好地体现每个员工的价值。不同的岗位与工作内容，员工做出的贡献也会有所不同。因此，根据岗位、工作性质以及具体贡献来设定绩效薪酬是较为合理的。此外，员工工作态度、与同事的协作关系、对企业文化的认同度等因素也应被纳入考核范围。公司可以考虑引入第三方的绩效评估机构或工具，促进评估的客观性和公正性。同时，为了提高员工的接受度，公司可以考虑与员工共同制定或修订绩效评价标准，让标准公平公正且能够真实反映员工贡献度。

（三）提升薪酬市场竞争力

一是加强薪酬市场调研。公司要定期进行薪酬市场调研，了解同行业、相同规模、同区域的其他公司薪酬结构，确保公司的薪酬政策与市场保持一致或更加具有竞争优势。二是构建灵活的薪酬体系。除了基本薪资外，应设计灵活的奖励制度，比如业绩奖金、股票期权等，奖励为公司做出杰出贡献的员工。三是激励与员工发展挂钩。鼓励员工参加继续教育，谋划职业发展，为他们提供学习机会，并将他们的进步和成就与薪酬挂钩。四是制定透明的薪酬政策。明确并公开公司的薪酬结构和晋升路径，让员工知道如何能够得到更多的报酬和晋升机会。五是针对不同级别、不同工作经验和学历的员工，对应不同的薪酬档次，确保薪酬与职责、经验和能力相匹配。六是注重反馈与沟通。定期与员工沟通，了解他们对薪酬制度的反馈，根据反馈进行必要的调整。