县级融媒体中心人才队伍建设思考

摘要：习近平总书记指出，“媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势”。媒体融合时代，新闻工作者要努力成为全媒型、专家型人才。县级融媒体中心作为主流舆论阵地、综合服务平台、基层信息枢纽，其功能和作用的发挥离不开一支综合素质高、专业能力强的人才队伍。但当前，县级融媒体中心普遍面临人才发展困境，如青年人才储备不足，新媒体采编运营、技术研发推广、产业经营管理人员缺乏等。如何留住现有人才、引进急需人才、培养优秀人才，成为县级融媒体中心亟需攻克的难题。

文章主要阐述县级融媒体中心人才队伍建设的痛点和难点，并以重庆市铜梁区融媒体中心创新人才机制的实践为例，就如何激发人才队伍活力展开探究。文章提出如下路径建议：盘活人才存量、精准引入人才、建立老中青人才梯队、创新人才机制、发挥首席职务评聘引领效应、成立“名家工作室”、发挥“传帮带”作用、制定灵活的绩效考核机制，补齐人才短板等。

关键词：县级融媒体中心；人才建设；队伍培养；创新机制；能力提升

中图分类号：G214 文献标志码：A 文章编号：1674-8883（2023）24-0102-03

习近平总书记强调，“坚持一体化发展方向，加快从相加阶段迈向相融阶段，通过流程优化、平台再造，实现各种媒介资源、生产要素有效整合，实现信息内容、技术应用、平台终端、管理手段共融互通，催化融合质变，放大一体效能，打造一批具有强大影响力、竞争力的新型主流媒体”[1]。媒体融合并不是媒体形式的简单组合，而是根据不同媒介的传播特点和受众个性化的信息需求，综合运用各种新闻表现形式进行新闻传播。

自推动媒体融合发展以来，各县域相继合并原有的新闻信息中心和广播电视台等媒体机构，整合广播、电视、网站、“两微一端”等平台资源，全力打造融媒体矩阵，取得了一定成效，但仍面临不少困境，尤其是人才发展困境。由于平台较小、薪酬较低，县级融媒体中心专业技术职称人员占比较低，高层次人才很难引进，尤其是高级编辑、大型节目撰稿人、大型文艺晚会主持人等专业人才严重匮乏[2]26-27。要想突破发展瓶颈，推动媒体融合向纵深发展，县级融媒体中心必须着力人才队伍建设。

本文以重庆市铜梁区融媒体中心（下文称“铜梁区融媒体中心”）为研究对象，剖析其创新人才机制的实践，进而针对现存问题提出县级融媒体人才队伍建设的建议，供行业参考。

一、县级融媒体中心人才队伍现状

（一）临聘人员较多，一线采编人员流动大

目前，铜梁区融媒体中心共有在编人员69名，劳务派遣临时人员48名。临聘人员以80后、90后、00后居多，分布在采编、技术保障、后期制作、后勤等一线岗位。这部分人员从事着重要的内容生产工作，本应按多劳多得的原则获得相应报酬，但事业单位编制管理要求在编人员和编外人员实行不同的收入分配制度，导致编外人员无法享受与在编人员同等的待遇和薪酬，编外人员薪酬待遇普遍不高[2]28-29。薪酬差异是人才流失的重要原因之一[3]。

并且，由于体制机制限制，采编经验丰富、能力强的临聘人员无法任职单位部室主任等管理岗位。久而久之，他们的主人翁意识减弱、获得感不强，人员大量流失[4]。

（二）全媒體专业人才稀少

全媒体时代，传统的新闻传播形式已经不能满足新闻宣传工作的需要，县级融媒体中心必须主动适应全媒体时代发展趋势，集中精力培养一批优秀的技术型人才，以攻克媒体融合发展过程中的技术瓶颈[5]。

铜梁区融媒体中心在推动媒体融合发展之初，就成立了采访部、外宣部、电视编辑部、报刊编辑部、新媒体等部门。然而在实际工作中，由于传统思维根深蒂固，不少采编人员仍采用传统的模式来开展工作，仅有三分之一的人迈出了转型步伐。在50余人的采编队伍中，既能写稿，又能拍视频，还能生产新媒体产品的采编人员屈指可数。在进行新闻报道时，不仅要派新媒体记者拍摄视频素材，还要派文字记者采写稿件，既浪费了大量人力、物力资源，还达不到新媒体传播效果[6]。

总之，目前大多数县级融媒体中心面临全媒体人才短缺的困境，采编队伍未能紧跟时代发展步伐实现转型升级[7]。

（三）人才梯队出现断档，年轻骨干职称晋升难

在顶层设计中，县级融媒体中心人才队伍要求人才领先化、岗位结构多元化、从业队伍年轻化、人才梯队科学化[8]64。但现实情况是，大多数县级融媒体中心人才队伍整体学历偏低，从事新媒体传播尤其是新媒体设计和底层代码开发的专业技术人才极为匮乏，许多县级融媒体中心的APP平台架构设计、迭代升级和功能扩展严重依赖外部团队。

在年龄结构上，许多县级融媒体中心人才队伍平均年龄偏大，30岁以下的年轻人较少。铜梁区融媒体中心的人才平均年龄为41岁。其中，30岁及以下的10人，占在编人员的15%；31～40岁的25人，占在编人员的36%；41～50岁的21人，占在编人员的30%；51岁及以上的13人，占在编人员的19%。总体来看，40岁以上的人员占比较大。虽然这部分人员在基层宣传工作中发挥了举足轻重的作用，但他们中多数人思维固化，学习新事物、掌握新技能的意识不强，新媒体技术的应用能力不足[8]64。此外，受年限等诸多条件限制，年轻人才在职称晋升方面也面临阻碍，进一步削弱了其工作的积极性。

总体来说，县级融媒体中心存在人才结构两极分化现象，没有建立良好的人才梯队，不利于自身长远发展。

二、县级融媒体人才队伍建设建议

（一）提高从业人员政治站位，建设高素质、专业化融媒体人才队伍

新闻工作者作为党的政策主张的传播者，必须在政治理论学习方面走在前列[9]，做到旗帜鲜明讲政治，始终在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。

县级融媒体中心要加强对从业人员的思想政治教育，不断提高政治站位。通过持续开展“走转改”，让党的创新理论“飞入寻常百姓家”[10]，把新闻宣传工作做到位、做扎实、做精细[11]。

（二）做强人才“存量”，提升人才队伍全媒体专业技能

铜梁区融媒体中心围绕“一专多能”全媒体人才队伍建设，通过“双周夜学”、记者讲堂、外派学习等方式，以及开设新闻写作、摄像摄影、短视频制作等课程，提升人才业务水平。

同时，开展“岗位大练兵、业务大比武”活动，组织新闻大赛、短视频创作大赛、播音主持大赛等，打造“既专又能，一体多用”的全媒体人才。

此外，今年还输送了10余名专业技术人员到短期培训班和高校院所参加短视频制作、播音员主持人修养等专业技术学习。

（三）补强短板，精准引进急需人才

創新人才引进方式，是县级融媒体中心加强人才队伍建设的有力之举。但需注意的是，县级融媒体中心在引进人才时，应依据自身需要制定人才引进目标[12]。要大力提升采编人员、技术人员的引进力度，并做好相关培训，采用绩效奖励等方式吸引人才，明确哪些人才可以通过内部培训、哪些人才需要引进，不盲目引进人才[13]。

自推动媒体融合发展以来，铜梁区融媒体中心每年都会通过公招引进10余名专业人才。这些新引进的人员基本都是新闻、编导、影视专业的科班生，且大多数具有本行业的工作经验。针对新引进的人员，铜梁区融媒体中心还安排他们到采编一线锻炼，杜绝进入后勤部门，这让专业人才紧缺的困境得到一定程度的缓解。

（四）创新人才机制，充分激发人才队伍活力

1.发挥首席职务评聘引领效应

今年以来，为充分激发采编人员的工作积极性，发挥业务骨干的影响力和榜样示范作用，铜梁区融媒体中心设置首席职务评聘机制，面向所有采编人员，对评聘的首席记者、摄像、编辑、制作、编导等职位，采取一年任期，在任期内每月给予激励考核，对首席生产的作品实行专属署名，并在节目或文章中注明首席身份。同时，要求评选出的首席职务必须牵头或参与重点工作任务，举行集中授课培训或经验成果分享，履行导师职责，发挥“传帮带”作用。

2.成立“名家工作室”，发扬媒体人的工匠精神

为了建立一支政治素质过硬、专业技术高强、求实创新、能打胜仗的全媒体人才队伍，自2023年起，铜梁区融媒体中心便成立了播音、短视频、摄影三个“名家工作室”。

“名家工作室”由行业领军人物作为领衔人，带领部分专业技术成员，共同建立促进媒体人员成长的平台[14]。每个工作室由当地宣传部落实专项经费，给予每年10万元的工作经费支持，并制定相关的考核评估机制。

2023年以来，“名家工作室”生产了一大批精品力作，如《我的战友邱少云》《金砂》等，为专业人才提供了更大的创作空间。

3.发挥“传帮带”作用，做好师徒“一对一”结对子

为了让新人能够尽快独当一面，同时更好地传承与发扬业务骨干的精神，今年以来，铜梁区融媒体中心开展“一对一”师徒结对，充分发挥“传帮带”作用。铜梁区融媒体中心把评选出的首席人员、拥有副高职称的专业技术人员、中层干部列为导师，对入职不满三年的新人开展“一对一”师徒结对并举行拜师会。在“一对一”结对中，导师尽全力帮助新人，提升其综合素养。

（五）制定合理的绩效考核制度，充分调动人才队伍的工作积极性

习近平总书记强调，“要深化新闻单位干部人事制度改革，对新闻舆论工作者在政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障”[15]。

县级融媒体中心要因地制宜制定合理的绩效考核制度，在收入分配上体现多劳多得、优绩优酬，稳步提升新闻队伍收入水平，更好地体现新闻工作者的劳动价值，这样才能真正留住人才，留住人心。

铜梁区融媒体中心为建立科学、高效的运转机制，提高人员工作效率和质量，全面完成办报、办台、办新媒体等各项工作任务，有针对性地制定了《采编播管考核激励实施办法》《对外宣传工作考核激励办法》《岗位职责清单责任考核办法》等，分别明确了各部门、各岗位的职能职责，对各个岗位制定了详细的考核办法，做到考核有章可循，并且进一步完善了绩效工资分配体系和奖励机制，坚持业绩导向，薪酬向基层一线倾斜、向采编队伍倾斜、向关键岗位倾斜，充分激发了从业人员的工作热情和创造力。

三、结语

人才队伍的素质高低关乎县级融媒体中心的发展，关乎县域舆情引导和基层社会治理的有效开展。只有不断提高认识，完善管理体制，优化引人用人环境，切实解决当前面临的人才困境，才能为创新发展奠定基础。

总之，县级融媒体中心的建设与发展不能一蹴而就，人才培育是一项系统性工程，需要在强化顶层设计、改革薪酬体系等多方面为优秀人才创造良好的成长环境和发展机会。在媒体融合向纵深发展的背景下，县级融媒体中心必须认清形势，认清自身人才队伍建设的不足，以发展的眼光看待问题，努力建设一支素质高、业务精、能力强的专业化融媒体人才队伍。

参考文献：

[1] 加快推动媒体融合发展的动员令[EB/OL].求是网，2019-03-16. http：//www.qstheory.cn/zhuanqu/qsdd/2019-03/16/c_1124242555. htm.

[2] 卢瑛琦.全媒体时代下传媒领域人才队伍建设探析：以江西日报社（江西报业传媒集团）为例[J].传媒论坛，2022，5（17）：26-29.

[3] 陈斌华.县域融媒体中心人才队伍建设探析[J].传媒实务，2018（22）：2.

[4] 潘燕.浅谈党报全媒体人才队伍的建设[J].新闻窗，2018（5）：85.

[5] 陈瑛.县级融媒体中心人才队伍建设的现状、困境及对策[J].办公室业务，2020（13）：129-130.

[6] 谢传信.融媒体下县级传统媒体人才队伍建设探析[J].中国报业，2020（20）：48-49.

[7] 李民生.浅析县级融媒体人才队伍建设[J].记者观察，2020（12）：15.

[8] 肖竹尹.争做高素质专业化的党务干部[J].机关党建研究，2020（6）：64.

[9] 张先新.新闻媒体党务工作者应具备的素质[J].青年记者，2019（20）：67-68.

[10] 陆媛春，邱宗江.江苏县级融媒体中心建设模式与发展路径研究：基于对三个试点县市和部分县区的调研思考[J].区域治理，2019（32）：46-48，120.

[11] 陈斌华.县域融媒体中心人才队伍建设探析[J].传媒论坛，2018，1（22）：58-59.

[12] 王正平.全面提升采编队伍四个能力助推县级融媒体建设的思考[J].视界观，2019（18）：1.

[13] 沐阳.“新华现象”背后的人才密码：新华报业传媒集团 全媒体人才培养的实践与探索[J].中国报业，2021（9）：18-20.

[14] 王卫明，王淞庆.传媒集团数字化转型的实践与探索以人民日报、江西日报等传媒集团为例[J].数据，2021（8）：22-24.

[15] 王海刚.人才是媒体转型的决定性因素：以石家庄日报社为例[J].采写编，2021（8）：94-96.

作者简介 汪洋，记者，研究方向：新闻采编。