新时代绩效考核在高校人力资源管理中的应用

黄炤英　

新时代绩效考核在高校人力资源管理中的应用

黄炤英

（广西民族大学，广西 南宁 530006）

在新时代背景下，高校人才流失、人员流动性大等问题日益凸显。绩效考核是人力资源管理中的重要环节，也是实现组织目标和员工个人发展的关键手段。如何运用科学合理的绩效考评方法对人才进行有效评价，并为高校人事决策提供参考依据成为亟待解决的难题之一。文章从高校绩效考核在人力资源管理中的应用现状进行分析，并提出针对性措施以改善当前状况，以绩效考核为依据，为高校的人力资源考核评价提供有效的参考。

新时代；人力资源；高校考核

引言

新时代的背景下，虽然目前高校人力资源管理水平不断提升，但仍然存在许多问题，如绩效考核方法不科学、缺乏完善的激励机制等。因此需要采取相应措施来提高我国高等教育质量和效率以适应社会发展需求，通过对当前绩效管理体系进行研究并结合实际情况制定出符合本行业特点与发展状况的相关策略，运用现代技术手段构建一套适合高校自身特点且具有可行性的方案，使绩效考核在人力资源管理工作中发挥更大作用。本文针对当前我国高校人事所面临的现状进行了分析，并探讨了产生这些状况的原因、解决对策及建议。以期能够帮助完善我国高等院校绩效考核体系、促进人力资源管理与理论知识的不断更新，从而提高绩效考核水平以及增强其应用效果[1]。

1 绩效考核的相关概念内容

1.1 绩效考核的相关定义

绩效考核是指在组织中，为了达到特定的目的，对员工的工作能力、态度和效果等方面进行评价。绩效考核主要包括三个方面：一是企业整体业绩目标是否达成；二是个人发展计划是否科学合理；三是在实现个人目标过程中有无损失或者浪费了资源及如何进行补救。人力资源管理的核心是考核，而绩效考评则能有效地发挥考核的作用。

“绩效”作为一种考核工具被广泛运用。它不仅可以提高员工自身素质和能力水平，还能帮助管理者发现人才结构中存在的问题并及时解决，通过评价结果反馈机制能够让管理人员认识到他们在工作过程中遇到的各种挑战及困难，对人力资源管理工作提供重要参考信息使其改进工作方法、提升管理效能等，以实现促进高校达到发展目标的目的。

高校人力资源管理主要是对学生的学习生活、教师队伍建设以及教职工思想政治教育等方面进行管理，以确保教学质量。高校人力资源管理中的绩效考核体系是以促进学校领导与教职工之间关系为目的，由学校领导和教职工共同参与并建立起来的[2]。目前高校人事部门在人才培养和使用过程中依然存在着一些问题。

1.2 绩效考核的基本内容

绩效考核是根据组织战略目标和工作的完成情况，运用特定方法对员工在一定时期内所表现出来的行为进行评价，具体包括以下内容。

（1）全面考察。以企业整体运营为对象，通过分析与评估等方式来了解其经营状况、发展趋势以及人员结构变化等内容；同时还需要考虑到不同岗位之间存在的差异性问题及产生原因，并制定相应对策来解决这些潜在的或现实中出现的各种难题和矛盾，从而使得员工在一个共同目标下完成工作任务。

（2）明确考核对象。对高校中不同部门、不同学历的绩效考核内容进行分析，找出影响高校发展和提高员工工作效率的关键因素。

（3）制定合理有效的奖惩制度。在确定了考评指标后，需要根据岗位特点来建立相关评价标准体系和评分细则等规章制度，并以此为依据实施相应奖励政策或处罚措施；同时对绩效管理中出现的问题要及时分析原因、提出解决方案，以保证考核工作的顺利进行。

1.3 绩效考核的步骤

在新时代的背景下，高校人力资源管理中绩效考核是十分重要和复杂的部分，高校要制定和完善内部绩效考核流程。首先要明确高校人力资源管理工作的内容；其次是确定工作任务、目标与方向等；然后再根据不同岗位制定相应指标体系，并建立相关制度；最后对各项目进行评估分析等。

1.4 绩效考核的作用

新时代人力资源管理中常用到的是“德”与“能”两个方面，主要强调绩效考核这一环节是一种过程性活动，其目的在于提升企业的核心竞争力和综合实力，促进组织实现战略目标。

随着经济社会的发展，高校在人才培养方面面临着新时代挑战，如何更好地提高人力资源管理水平是当前教育管理者所需要解决的问题。绩效考核是高校进行人力资源管理工作的关键环节，也对整个管理流程起到了重要作用。我国高等教育事业正在迅速发展，各行各业都开始重视人才队伍建设和企业文化建设工作。随着社会经济快速增长以及人民生活水平不断提高，教育体制改革进程加快推进，人们思想观念转变速度加快，新时代对人力资源管理也提出了更高要求。

1.5 绩效考核的实施方式

在高校人事部门实施人力资源管理工作时，需要将其与其他职能进行有机融合，并对不同岗位人员制定相应的工作目标，使之形成统一标准。通过这种方式来实现对员工个体差异性和特殊需求水平上的有效管理。另外，要提升员工个人发展以及职业规划等方面的能力，只有这样才能保证绩效考核发挥出最大作用，并且能够为高校人事部门提供更多优秀人才资源。

绩效考核运用于人力资源中的具体体现为在一个绩效考核周期内，根据员工的工作表现和个人能力确定出相应的职位。在这个过程中需要针对不同级别的职位设立不同的考核指标。例如管理人员可以完成月度或季度指标，基层人员则要完成每月或者每年计划任务并按照规定时间提交考评表等相关文件，最后由上级领导对其结果进行评价打分后给予奖励，以发放奖金、晋升职务等方式来激发员工工作的积极性和创造力。

在传统的绩效考核中，主要以员工工作完成量和完成人格为依据，通过个人的劳动贡献程度来确定其薪酬水平。而随着市场经济体制不断完善、市场竞争日趋激烈以及教育体制改革不断深化，高校人才培养质量明显提高。因此，为了更好地构建与健全人力资源管理体系，必须要建立一套符合实际情况且科学合理的绩效考核模型作为参考标准，并以此为依据制定相应措施，以保证绩效考核能真正发挥激励作用。

2 绩效考核应用于高校人力资源管理的必要性

目前，由于传统观念、体制等原因，部分高校人力资源管理水平不高，因此，开展绩效考核就显得十分迫切与必要。开展绩效考核有利于提高员工工作积极性，激发员工活力并调动广大职工的主动性。在新时代背景下实施员工绩效考评对于实现“以人为本”理念具有重要意义。

人力资源管理是一项系统工程，高校的绩效考核工作涉及学校各部门、各岗位以及各环节，而每个人都有各自不同层次的需求。因此，实现对员工进行全方位的考评就显得尤为重要。

新时代下高校在人事分配上也应充分考虑其自身特点与定位：首先要把人才资源作为首要战略目标，其次要根据发展需要来确定合适的人员数量及结构比例，最后要结合实际情况选择适当的考核方式。

绩效考核的目的是让员工能够更好地完成工作任务，并在企业内形成一个良好、和谐的人际关系，达到以下效果：（1）提高员工对自身价值评估和认同度；（2）促进团队凝聚力提升；（3）通过建立健全激励机制来激发职工积极性。因此，高校要想实现绩效考评制度化就必须重视新时代下绩效考核的成效问题，将其纳入到人力资源管理体系中去，从而使整个过程变得更加科学、合理及有效。

高校人事部门在绩效考核体系上不断改革完善的同时，也有利于完善人才的管理和培养体系。首先在人员招聘、培训、薪酬福利等方面有了很大改善，其次是教职工的工作能力与素质得到了提升，再次是岗位职责更加明确细化，最后是沟通交流更加顺畅。高校人事部门在绩效考核体系中加入激励因素，使得教职工对自身的价值产生认同感和归属感。

3 绩效考核在高校人力资源管理中的应用障碍

当前，部分高校在进行绩效管理的过程中主要存在着“纸上谈兵”的问题。而这种方法往往忽略了对员工实际工作情况和态度变化等方面的考察。因此导致部分高校在人力资源管理工作中无法随时了解到当下所需人才状况以及发展需求等信息。同时也会因为考核方式过于单一化，使一部分员工没有机会或者缺乏积极性，这样一来很容易在绩效管理过程中出现各种问题。

高校将绩效考核应用于人力资源管理中的目的是实现对员工的激励，提高教师工作效率，使他们能够更好地适应岗位需求。然而现实情况却不容乐观。一方面是由于高校人事部门没有及时有效地开展相关培训活动或者指导力度不够等原因导致其无法达到预期效果；另一方面则是因为缺乏相应理论知识和实践经验以及其他客观因素而造成新时代人力资源管理应用绩效考核在实际中难以顺利推行的现象，进而影响了员工的积极性[4]。

3.1 新时代绩效考核的“双刃剑”问题

高校中的绩效考核工作是对员工进行评价与奖惩，从而提高人力资源管理水平。但是在实际实施过程中会受到人为条件和环境等方面影响。如果没有建立起完善的绩效考评体系、缺乏有效监督机制，以及激励措施不健全，则很容易引发工作人员消极懈怠情绪，同时也有可能出现一些问题无法及时被发现并处理，从而引起其他部门人员之间的冲突，最终导致高校人力资源管理水平下降。绩效考核可以激发和调动全体职工工作的积极性、主动性与创造力。因此如何运用好这把“双刃剑”来提高高校人力资源管理质量成为当今时代关注的焦点之一。

3.2 新时代绩效考核缺乏有效性

由于部分高校人力资源管理部门没有制定完善的考评制度和标准，一些员工不知道自己工作的内容和将工作做好的标准。有部分人认为自己已经很好地完成了工作任务，而不去进行其他活动，并不会考虑考核过程中出现的问题及原因，导致绩效考评不能有效地实施[3]。

绩效考核的有效性是指对员工工作完成情况进行评价，并确定其在一定时期内的进步程度。目前我国部分院校采用“一刀切式”的人事管理模式对人才资源管理工作进行评价，即在不同时期采取同一标准进行评估。

高校的绩效考核主要是以教师岗位为单位进行评估，而不是根据教师工作的实际情况来做出评价。这种传统单一、僵化的管理方式使许多优秀人才得不到应有的重视，同时也忽视了提升教师能力和提高教师素质等问题，导致一部分教师没有晋升机会，从而跳槽，这些状况都是高校绩效考核缺乏有效性造成，而这与新时代下对于人力资源管理工作要求相违背，是不可取的。

4 新时代绩效考核应用于高校人力资源管理中的对策

4.1 加强高校人力资源管理

绩效考核是人力资源管理活动中的重要环节。在对高校进行评估时，需要将其与其他各项工作有机结合，从而提高人力资源管理工作质量。具体来说就是要建立健全评价体系、奖惩制度以及考评标准等，同时还需加强绩效考核过程中的监督力度、反馈机制建设和培训工作。应明确各部门间相互协调配合才能有效地发挥作用，在对高校进行评估时必须严格执行相关规范及要求，保证各项规定得到落实。

在高校人力资源管理中，绩效考核是衡量教职工工作实操能力和效率的一个重要环节。在新时代下开展绩效考评，要加强奖惩制度建设，要建立健全薪酬体系，根据不同岗位制定出不同的薪资方案以及福利待遇标准，以提高员工积极性与满意度。建立相应的配套激励机制促进高校人力资源管理水平提升，从而使考核结果更加真实可靠，为高校的发展提供支持和帮助。

4.2 完善绩效考核方法

完善的绩效考核方法是保证人力资源管理工作有效开展、提高管理水平和质量、提升职工工作效率，实现经济效益最大化的重要保障。因此在进行高校人事部门组织设计时应考虑到以下几点，首先要对各岗位员工所承担责任与义务做出明确规定，其次根据不同岗位制定相应标准，最后建立健全相关制度体系，规范高校人事管理、人员绩效考核行为以及考核方法，从而有效促进管理目标实现及人力资源管理工作质量的提升[5]。

高校绩效考核的目的是提高教学质量，实现教育目标，促进教师专业发展，提升学生综合素质和能力。因此完善绩效考评体系首先需要树立科学合理、规范可持续、全面性强的原则。在制定考核标准时应考虑到不同层次需求者，对指标提出明确要求，并结合实际情况进行调整，要保证公平、公正、公开、透明化，应该建立健全绩效反馈机制以及监督制度等相关配套措施，以便及时发现问题，解决问题，提高工作效率。

新时代，随着互联网技术的飞速发展，人们越来越多地使用移动终端进行交流和沟通。而高校人力资源管理是一个比较复杂、庞大的系统工程，因此要促进高校人事部门提高自身素质水平及业务能力，以提升人才质量为目标，科学、合理、有效地制定薪酬激励体系。

5 结束语

通过上述的分析可以看到，绩效考核在人力资源管理中发挥着重要作用，但也有一些不足之处。由于缺乏科学、有效的实施方案与措施，缺乏完善的激励机制和奖惩制度，部分员工积极性不高且工作态度不认真，甚至出现消极怠工现象，造成了人才资源严重浪费，阻碍社会发展，所以要对高校绩效考核进行改进，建立健全相关体系和管理模式，更好地发挥人力资源管理工作的作用。

[1] 胡昭. 绩效考核在高校人力资源管理中的应用研究[J]. 科技风，2019(17): 239.

[2] 魏伟. 绩效考核在高校人力资源管理中的实际应用[J]. 黑龙江人力资源和社会保障，2020(20): 90-92.

[3] 郑晓玲. 论绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J]. 中国集体经济，2017(15): 2-4.

[4] 王丝雨. 绩效考核在高校人力资源管理中的应用[J]. 2020(2): 195-196.

[5] 于丽洋. 绩效考核在人力资源管理中的应用[J]. 中小企业管理与科技，2014(1): 14-16.

Application of Performance Assessment in the Management of Human Resources in Universities in the New Era

In the context of the new era, issues such as talent loss and high personnel mobility in universities are becoming increasingly prominent. Performance assessment is an important link in human resource management and a key means of achieving organizational goals and employee personal development. How to use scientific and reasonable performance assessment methods to effectively evaluate talents and provide reference basis for personnel decision-making in universities has become one of the urgent problems to be solved. The article analyzes the current application status of performance assessment in human resource management in universities, and proposes targeted measures to improve the current situation. Based on performance evaluation, it provides effective reference for human resource assessment in universities.

new era; human resources; university assessment

F240

A

1008-1151(2023)09-0172-03

2023-04-19

黄炤英（1975－），男，广西马山人，广西民族大学经济师，硕士，研究方向为领导科学与领导艺术。