房地产企业薪酬激励问题及应对措施

马迎涛

摘要：随着我国房地产行业迅猛发展，企业也暴露出一些问题，管理层缺乏对薪酬激励的重视，造成人员流动性高、人员素质参差不齐、企业认同感不强等问题。为了充分挖掘员工的工作潜能、提高工作效率、提升企业员工的综合素养，使企业的工作效率和发展水平得到提高，增强企业竞争力。本文主要探究薪酬激励的重要性，及房地产企业薪酬激励管理中的问题，充分分析企业经营的实际情况，从薪酬激励制度、晋升渠道、绩效考核、薪酬水平、企业文化方面进行探究，提出针对性的解决应对措施。

关键词：房地产企业；薪酬激励；绩效管理

房地产企业属资本密集型行业，长期过分依赖关键岗位对企业的贡献率，同时由于行业内人员流动性高、人员素质参差不齐。在此背景下，如何建立科学有效的薪酬激励机制，吸引和留住人才，是房地产企业在激烈的市场环境中生存的关键。

一、薪酬激励相关理论概述

（一）薪酬激励的概念

薪酬是依靠劳动和付出，所获得的劳动报酬。激励是调动员工工作积极性，激发员工潜在的工作能力。薪酬激励是提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业经济效益提高，促进企业长期发展。在企业发展盈利的同时，员工的收入得到保障，员工的能力得到提升，实现员工的自我价值。

（二）薪酬激励的特点

首先是企业管理中常用的手段，可以激发员工工作积极性和工作热情；其次根据员工实际的工作结果来支付薪酬。

（三）薪酬激励的重要性

首先可以有效地激发员工行为，其次可以有效控制人工成本，再次可以有效反映经营管理中的问题，最终实现企业经营目标。

二、房地产企业薪酬激励中存在的问题

本文主要从房地产企业薪酬制度缺乏激励机制与晋升渠道，绩效考核不受重视，企业薪酬水平偏低缺乏市场竞争力，薪酬制度单一，对企业文化的激励作用重视不足几个方面来探究企业薪酬激励中存在的问题。

（一）薪酬制度缺乏激励机制与晋升渠道

1.薪酬制度缺乏长期激励效应

一般企业管理层认为，只要支付高工资，就能吸纳留住人才，没有认识到人力资本与物质资本一样重要。在薪酬制度制定时缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化，比方说：付出多且优秀的员工未给于更高的级别待遇，也没有更高的绩效等级；导致员工认为，干多干少都一样，丧失了积极性和创造性，员工会因不公平的待遇，而选择离职。

2.薪资晋升渠道无规划

体现在薪资标准和职级职等无规范的制度，职务晋升方式无规划。员工对薪资调整和职级职等调整的方式不清楚，会丧失工作动力，降低企业认同感。

（二）绩效考核不受重视，绩效管理不严谨

1.管理层对绩效考核不重视，考核目的不明确

企业管理层对绩效考核的重要性认识不足，未将绩效考核制度充分学习及宣传；致使员工认识不到绩效考核的积极作用且配合度不高，这样起不到绩效考核真正的作用。

2.考核周期长，难以充分调动员工的主动性和积极性

很多房地产企业以年度作为绩效考核周期，在年底进行统一考评，考核周期过长，员工会在日常工作中失去方向和没有动力，难以充分调动员工的主动性和积极性。

3.绩效考核不深入，流于形式

指标的制定及考核结果仅由负责人说了算，缺少管理层和员工之间对考核指标体系及考核过程存在问题的沟通。个人绩效没有和薪酬紧密挂钩，薪酬结构设计不合理，缺乏内部公平性；主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低。

（三）企业总体薪酬水平偏低，缺乏外部竞争力

首先薪酬水平与员工利益息息相关，直接影响员工的工作态度。企业薪酬水平过低，建立在基本薪酬基础上的激励更是捉襟见肘，难以真正起到激励员工的作用。其次欠缺根据同行业、同地区薪酬总体水平进行调整的机制，缺乏市场竞争性，会造成企业能力出众人才的流失。

（四）激励方式、薪酬制度单一

大多数企业采用的激励形式主要是：工资、奖金、年终奖等，属于基本报酬形式，激励力度比较小；且只关注物质激励，忽视精神激励的作用。激励机制，应充分考虑满足企业员工的物质需求和精神需求两个方面，缺一不可，最大限度地发挥出激励的根本作用，让员工能够有企业归属感，感受到企业的尊重与认可。不同人员对激励的需求是不同的，不同的激励方式起到的激励效果也不同，若激励形式单一，不考虑不同的岗位和工作性质，采取多种报酬方式，是无法起到长期激励的作用。

（五）企业文化的激励作用重视不足

企业若不注重企业文化建设，会使员工对企业认同感不强，造成个人价值观和企业理念错位；企业没有体现出自身不斷创新的特点，也没有树立终身学习的价值观，对员工和部门之间的协作缺乏鼓励和相应措施，导致企业内部协作配合不良，员工从个人角度出发，不维护公司利益和部门利益。

三、房地产企业薪酬激励问题的应对举措

（一）科学评估岗位价值和设置晋升机制

首先，要建立科学公平的薪酬体系，涉及内部公平和外部公平。在企业内部，企业管理层应深入基层，详细准确的了解职位所要求的知识水平和技能级别、工作的难易程度、职位对组织目标的影响程度、工作的创新性等要素进行综合科学测评，提供一套详细的评价体系，准确衡量各岗位的价值来确定薪酬标准，以保证薪资的公平性。在企业外部，应考察同区域同行业的薪酬水平，结合自身实际情况制定本企业的薪酬政策，用最合理的薪酬招募到最合适的员工。其次，设立规范详细的薪资晋升机制，并宣导给每位员工，使员工了解自己的晋升渠道和晋升方式。同时根据员工的能力及对企业所做的贡献不同，在岗位工资级别内设置多个级别和等级，并对季度考核、年终考核优秀的员工及有突出贡献的员工，给予晋升工资。设立竞聘机制，按需提供竞聘岗位，筛选优秀的人员给予职位晋升；使员工对工资和职位晋升有一个明确的预期，以强化薪资的激励效应。企业应保持员工的薪资水平随物价水平和行业平均收入、企业利润增长而增长，使员工拥有持续为企业服务的积极性。

（二）建立合理的绩效考评机制

绩效考核是企业激励机制的重要组成部分，其目的是激发员工潜能，调动员工的工作积极性，公平的体现多劳多得，为员工的成长起到积极的促进作用。首先，转变绩效评估的目的，强调目的是改进员工工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者是竞争。对绩效考核的各项指标深入分析，使指标制定和实际情况相吻合。处理好个人绩效、团队绩效、部门绩效、企业绩效之间的关系，让员工感受到个人薪酬与团队绩效、部门绩效、企业绩效的相关性，避免出现员工只关注个人业绩情况，缺乏团队合作、沟通、学习等能力。其次，有针对性、有目的的做好绩效面谈，注重双向沟通，把它看成是一个交换想法、提出问题的机会，以一种平等的姿态同员工一起寻找解决方案，而不是管理者对员工做出一系列的批评。优化培训机制，对员工进行系统的训练、更新知识、提高思想素质和创新能力，使员工了解和认同公司文化、发展战略、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，提高员工工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围。

（三）提升员工薪酬水平、福利待遇

1.员工利益增长和企业事业发展不可分割

员工工资增长是构建企业利益共同体的重要体现，它必须是一种可持续的机制和态势。在企业获得稳健发展的同时，员工收入也按照10-15%的速度增长同步提升。投资于员工待遇，投资于人才培养，投资于正确的员工激励，会激发起良好的工作积极性和巨大的创造力，促使企业获得稳健的发展。

2.加大工资中奖金比例

将奖金作为反映员工业绩和岗位责任的可变动薪酬，突出业绩与薪酬的正向关联，另外加大团队的激励奖励资金占员工总收入的比。对员工进行奖金激励是企业调动员工积极性的有效手段。

3.设计员工需要的福利项目，采用弹性福利制度进行激励

员工福利与薪酬激励息息相关，员工福利可以分成两类：一类是政府规定的强制性福利，企业必须按标准执行，比如五险一金；另一类是企业自行设计的福利，比如旅游、健康检查、提供购房支持计划、提供带薪假期等。福利是员工报酬的一种补充形式，是让员工拥有选择喜欢的福利的机会。弹性福利符合以人为本的管理理念，可以促进企业内部沟通，可以强化组织内的相互信任，可以提高员工满意度。比如福利与工作年限相结合，对工作年限长、工作职位高的员工给于更多的选择空间，是一种长期激励，可充分体现企业的人文关怀。

4.以公司员工为根本，促进相互沟通

了解员工需求，加强与员工的沟通交流，提供自助餐式的薪酬；企业心系员工，想员工之所想，使员工感到受重视，这是一种最简单最廉洁的内在薪酬方式。被员工接受的薪酬方式才是最好的，能更好发挥对员工的激励作用。

（四）贯彻全面薪酬制度的理念，薪酬激励方式多元化

薪酬不仅包含工资、奖金，还包括员工精神层面的需求，比如提供良好的工作氛围、晋升渠道、培训、工作餐等，将这些方面融入到薪酬体系中，是内在薪酬和外在薪酬的结合，是物质和精神并重的体现，是全面薪酬制度。多元化激励是针对不同类型、不同层次的员工采用不同的激励模式。

1.提供符合员工满意度的工作岗位

提供良好的办公环境，包括提供良好的办公场所、齐全的办公用品、办公用品领用对接，完整的工作安排及入职引导等；提供良好的培训机制，培训考核。企业应建立一套全面的培训体系，包含培训课程安排，培训效果评估，培训后考试，管理人员培训课程、培训积分考核等，让所有员工都参与到培训中。员工通过学习完成年度学分任务，员工也可以学到与业务相关的规范、操作要求，学到其他业务面的知识。这样将实际工作需求与培训相结合，能够有效的起到培训目的。

提供与员工个人能力匹配的工作内容，包括岗位任职条件与员工的工作经历、性格特点、所学专业、学历等的匹配。若员工能力过低，会无法完成工作；能力过高会对工作没有兴趣，这样都不能激励员工的工作积极性。提供具有挑战性的工作，内容要丰富，这样能够吸引上进的人才，可以采用工作轮换，或调整及扩大工作内容，激起员工对工作的兴趣。

提供与企业发展相适应的职业规划。充分了解员工的个人需求及职业发展意愿，结合实际情况，提供适合员工需求的晋升渠道。比如按一定比例定期调薪、提供竞聘机会、任命新职务等，激发员工为企业贡献的内在动力，使员工的个人发展与企业的可持续发展相契合。

2.股权激励

股权激励是企业为激励和留住核心人才，对员工进行的一种长期激励机制。是给予员工部分股东权益，使员工具有主人翁意识，具有稳定员工的作用。

（1）股票期权

它授予员工享受未来接受股票的权利，作为员工福利提供给员工，以激励员工为公司做出的贡献。多用于对高层领导人、核心员工的激励，可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的积极性和士气。

（2）期股

指通过被授予部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。期股的优点是员工的股票收益难以在短期兑现，股票的增值与企业的效益紧密联系，这就使员工关注企业的长期发展和长期利益，可以解决员工的短期行为。

（五）加强企业的文化建设，建立良好的文化环境，促进薪酬激励

企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成的一种为广大员工所普遍接受并共同遵守的价值观念和行为准确。它是一个企业的灵魂，是指导员工工作的哲学观念。

1.以人为本，塑造有归属感的企业文化

人是企业的核心，要最大程度的尊重员工、理解员工、关心员工，调动每位员工的积极性、主动性，为公司发展提供持续不断的活力。从每位员工入职起宣贯企业文化，前辈带教新人，良好的传帮带文化会吸引和留住人才。有良好的企业文化，人才流失率会降低。企业文化应与员工价值观一致，企业应充分尊重员工，员工会以公司为傲，愿意为公司奉献智慧。企业文化主要是人文管理，重视沟通与协调工作，能使员工理解公司决策，使员工与企业形成双向，互动的关系；能够促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，能够创造以创新为特征的宽松的企业氛围。

2.尊重员工，鼓励竞争

尊重体现在工作中的每个细节上，让员工得到满足感。比如打招呼、对员工一视同仁的态度等。当懂得尊重员工时，会得到员工工作上的配合和服从，是企业的财富。建立在平等机制下的工作环境，员工的工作状态会更加活跃。

競争是在企业内创造比、学、赶、帮、超的氛围。同事之间相互竞争，相互进步，通过竞争让员工认识到落后的危机，这样会打消惰性，员工的工作能力和效率会得到提高。企业可以制定一些奖惩措施，提倡和规范竞争，创造一个公平的竞争环境。

四、结束语

人才资源是第一资源，是企业成功的保证。企业通过科学评估岗位价值，设置晋升机制和绩效考评机制，提升员工薪酬待遇，把内在薪酬和外在薪酬相结合，及加强企业文化建设等手段，可以留住人才，提升员工的忠诚度，提升企业市场竞争力，有利于企业实现经营目标，推动企业可持续发展。基于员工激励的重要性和复杂性，企业建立和完善一套适合自身实际发展情况的薪酬激励方案并不是一蹴而就的，需要企业在实际工作中不断完善，不断总结，以充分发挥薪酬激励的积极作用。

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