关于建立事业单位年轻职工激励约束机制的思考

李梦莺

摘 要：经长期实践证明，一个组织中有一种健全的工作机制对于激发其职工的积极性，有着非常明显的效果。国内事业单位一直以来都十分重视对职工激励机制改进，以达到职工最大的效率。而由于中国当前社会政治经济人文环境的日益变迁，事业单位格局也在不断地完善当中，但有些事业单位仍然抱守着陈旧的工作机制，不与时代同步，无疑达不到当今社会发展对其的需要。对于机关事业单位的管理怎样利用机制创新，并推动其总体管理改善，已成为了当今一个亟需破解的新课题。

关键词：事业单位；年轻职工；激励措施；问题分析

一、理论基础

（一）人力资源管理的含义

人力资源管理是指通过对人力资源的充分利用，并采取各种措施能够保障事业单位长远规划和可持续发展目标的各种活动。现代人力资源管理工作并不同于传统单一的人事管理方法，其具体内容特点涉及：选聘、留人、育才的方方面面，处于一种全新的管理工作研究范畴。

首先，从现代人力资源管理的核心内容区别进行分析，传统管理工作一般是从事为管理中心的，而现代的管理工作主要是注重以人为本的管理中心，而现代管理模式一般是通过关注人的心态、感受等，调整人员管理体系，以实现整体改进，从而提高事业单位价值效率。

其次，人力资源管理主要依靠的是人本思维，也就是所谓以人为主，他最重视的是人们创造力的发挥，让事业单位效益最优化。所以，有些研究者认为：学习人力资源管理最重要的就是要了解管理的内涵，要想管理人员自身得以解脱，首先要实现的就是解放被管理者。

再次，由于人力资源管理的作用日显重大，其高效的管理模式可以使事业单位得以成长，人事部门已被业务部门所重视，决策作用明显提高。人力资源管理机构必须有正确的标准和良好的培养方法，而管理者唯有如此才能培训出一个优质、有效和负责任的职工队伍。

（二）机关事业单位的含义

部门：在一般情形下称之为部门，通常具备如下特征：以行政决策为领导核心的机构总称；行使主管国家事务的政府职权机构；是指根据宪法而形成的行使国家行政职权的政府机构，具备实际统筹能力，是国家组织的主要部分，范围涵盖了所有政府部门以及有关职能部门。

事业单位的管理：一般是指能够适应发展社会事业单位文化、提高社会福利、促进文教卫生条件、优化社会科技文化等方面需要，而建立的以进行社会公共服务为直接目的的社会机构，如高校、医疗、政府采购中心、社会服务中心等单元。按工资支出方式可分成三种类型，分为财务全额核拨、财务差额部分核拨、自收自支等三种。第一类是全额核拨，个人工资和办公经费全部由财务支付；第二类是财务差额部分核拨，在第一种和三类中间，就是说，单位虽然有部门总收入，但是由于缺乏相应的办公经费，也没有必要支付职工工资，这多出的部门由财务承担，保证了单位发展；第三类则为单位经费自筹，并拥有相应的经营自主权，这也意味着单位有了自主的收费制度或有利可图的投资项目，可以自给自足。

（三）激励的作用

激励的意义实际上就是运用不同方式的激励或惩罚来推动团队发展，人们要达到团队目标，必须根据团队的不同需要，鼓励人员起到最大效果。其优点主要包括：一是将利于激励和充分调动职工的主观积极作用。二是利于提高团队凝聚力，利于团队内部协调整体统一。三是将利于职工个人指标与事业单位日标的合理共同整体统一。

团队中每个人员的付出与奉献都有不同，业绩也各异，这种奉献和业绩与人员的工作方式和积极性有关，这也需要鼓励。鼓励职工也得让职工们体会到存在的价值，使他们获取应有的奖励，如此就可以更好地实现团队的目标。

机制，作为激发市场主体与激励客体内部相互作用的方法，其具有了毋庸置疑的重要意义。它可以推动组织者实现对事业单位职工的良好预期，并利用鼓励行动来进一步扩展组织者的发展空间。因此可以把这些适应组织者良好预期行动、有增强推动效果的机制叫做良性的鼓励，利用这个机制人们可以使组织者不断地进步、发展壮大。

二、建立事业单位年轻职工激励约束机制的必要性

（一）事业单位缺乏对现代人力资源管理的先进认识

在市场迅速发展背景下而产生的现代人力资源管理方式，虽说在蓬勃发展的工作过程中和传统的人力资源管理方式有着较大的不同，不过其本质上并不是太多的差异。而传统的人力资源管理方式主要是依靠着事业单位不断地快速蓬勃发展适应了当代工业的社会文明产物，其特点主要是以对事业单位的工作人员进行严格地监督管理为重点的时代特征，而把工作重点则放到了提升事业单位的整体效益上，是事业单位进一步蓬勃发展为了完成战术性、技术性的工作所必须具备的基础管理。但是，现代的人力资源管理已经是符合目前市场发展趋势的新时代产品，主要把对职工的管理模式视为一个增加职工积极性，调动其创造力和工作积极性，从而进一步推动事业单位高速蓬勃发展的主要形式。

（二）事业单位的人事管理制度与运行机制上的问题挑战

由于现代人力资源管理的出现，在相对意义上已经给我国机构内控制度的发展造成了负面影响，不过鉴于我国机构内控制度下的现代人力资源管理体系从改革开放以来，已达到了相对稳定性的发展阶段，因此在适当的时候要想完全地对这种体系加以颠覆，暂且是较为难以实现的，不过在现阶段对于以一些青年人士占主体力量的我国机构内控制度，也已经慢慢开始采用较为现代化的人力资源管理模式，在当前国内人才市场竞争较为剧烈的大背景下，较为现代的人力资源管理模式的确在相对意义上对我国机构的人力资源管理体系和运行机制提供了巨大挑战，不过也同样在一些程度上促进了我国事业单位的人事管理体制更加健全，并实行了以人为本的科学管理方式。

（三）事业单位中普遍存在着人才开发培训能力不足的现象问题

因为事业单位并不具有太大的市场竞争，在事业单位工作的人员也普遍缺乏强大的市场竞争意识，以及事业单位的人力资源管理部门对人员的培养也缺乏市场意识，这也会导致整个事业单位的人员学习气氛都比较不好，整体没有持续学习的意识。由于目前很多事业机关内控制度的在职人员学历水平也普遍不高，这群人在事业机关内控制度中也占有着很大的工作地位，导致了目前事业机关內控制度人员在进行技术培训的工作过程中面临着很多阻碍，也很难把技术培训的理念普及化。

三、当前年轻职工激励约束机制的问题

（一）职业规划激励落后

调研结果表明，百分之三十五认为不能获得领导的关怀支持，百分之四十六认为感觉不到爱和归属感。由此可见，机关事业单位的工作人员严重没有职业规划。没有对知识劳动者内心的激励，事业单位就没有理解职工的工作思想，而仅仅是为职工付出劳务。就不能清楚地认识到事业单位对职工进行职业生涯规划的重要意义，事业单位特别需要为知识贡献较大的人员提供职业发展平台。所以，事业单位就必须给职工提供职业规划，并鼓励知识劳动者在事业单位内主动奉献知识，以培育与职工共享知识的能力。

（二）知识共享激励缺位

单位在知识产权资源共享平台建设满意度问卷调查中，百分之六十八的人感到不满意；对职工本人与组织的相关研究中表明，百分之四十八的职工都期望自我价值可以在工作当中得到充分体现并可以替单位提供个人价值服务，而这个期待却缺乏通过知识共享的平台来促成。但事实上，知识共享与知识创新是分不开的，而知识共享也是知识创新的重要促成条件。人员薪酬应当按照工作成绩、专业知识技术等，用各种有关业绩标记来科学合理分派的，但同样又要维护好职工的权益与社会地位，要做到充分的知识共享也是非常艰难的。从传统的激励机制理论出发，人们往往只考虑个人结果，而没有对组织贡献和意识奉献的人员进行物质奖励，也就是说没有知识共享的激励机制，这就会造成服务人员不积极奉献，自身的经验也更不愿意与人共享。

（三）薪酬激励不足

在事业单位激励机制中，薪酬激励制度具有巨大的激励效果，有效运用对于事业单位人员的知识创新也具有非常好的激发效果。但当前，国家机关与直属事业单位的工资制度往往都不合理，无法真实地体现知识创新的价值。工资制度还只能是局限在传统的平均分配的理念下，而这样的设定并不适合事业单位战略目标，也无法适应事业单位的知识创新需要。该服务中心能够灵活运用职工工资总额中不包括福利费的办法，在无法改善固有待遇的情形下，注重于提高职工的居住工作环境，提高职工体育设备和文娱环境等待遇；增加职工食堂的费用补贴，提高职工伙食，减轻职工的日常支出。

激励性报酬的内部动机对技术创新活动具有明显的正向影响效应，外部报酬的激励机制与职工技术创新行为，二者之间存在明显的互补互动效应。对知识型职工的薪资福利来说，很多部门或者单位只能保证职工获得单位分配的待遇，无法参加分配，这样传统的工资体系，在极大程度上压制了知识发明与创造的积极性。

（四）部门及直属事业机关文化处薄弱

研究人员指出，有百分之八十九的事业单位认为需要将职工成长作为事业单位文化，从迫切需要出发，但显然该事业单位市场研究服务中心并没有重视这一点。完善了机关直属事业单位内控制度文化建设，有助于增强职工的工作满意度和归属感。还能够引领和调节机关直属事业单位内控制度职工的价值观与行动，尤其是为机关直属事业单位内控制度的核心职工提供了精神激励的重要作用，同时也是对机关直属事业单位内控制度职工基于工作精神高度的人文认同。

事实上，部门或直属事业单位在日常管理工作中，各部门之间都必须有文化共享、文化激励，唯有如此方可减少由于没有文化创新所造成对单位形象的影响。目前，机关直属事业单位管理文化建设已滞后于现代的经济发展，主要表现在对文化教育的创新缺乏，尤其是如果没有新文化与知识的创新氛围，就不能形成职工们终生学习的新价值观，这将会使机关直属事业单位文化管理无法调动职工们更大的激情，尤其对于事业单位核心人员而言，将没有相应的创造性与凝聚力，而核心人员逐渐缺乏投入项目的积极性。

四、完善我国年轻职工激勵约束机制的对策

（一）完善激励考核提高激励作用

首先，增加单位核心业绩考评的权重，并降低对其他不重点的业务的考评权重。首先梳理出了单位中的重点工作和各个部门的核心职责，然后将对单位的整体价值提升、可以改善单位的经营管理和能够推动职工的事业发展的各种因素都视为单位绩效考核的核心因素，从而提高了这些单位绩效指标的权重。同时尽量减少撰写报告的岗位总量，并删减或取消部分缺乏经济价值含义的考评具体内容。将人员的岗位心态、职业技能、技术水平和教育训练程度等绩效考核指标，当作衡量优秀职工人生价值的主要依据。

其次，增强正面鼓励，并严格控制负面奖励。我们要通过调动职工岗位的积极性、发展职工的创造思维，增强职工的团体奉献精神，使职工有目标、积极性主动性地共同完成各项工作各项任务，但不能等到最终还没有实现任务目标时以行政问责的办法来彰显职工的领导理念。对职工的岗位任务目标设定一个比较合理的基础值，而高于基础值的部分便是职工的岗位能力价值，也就是通过绩效鼓励措施所形成的岗位价格区间。对于没有实现岗位任务目标的职工不能盲目地进行批评与处罚，首先要掌握职工的实际情况，协助职工通过分析原因促使其提升自身的岗位能力值，更要考虑职工的个人特点，将其置于正确的工作岗位上让其领导才能得以施展。还能够通过轮岗制度可以减轻职工对岗位上的枯燥感受，同时还可以让职工学到多种技巧。对真正需要惩处的人员则要从严执行，没有寄希望于鞭策的办法，因为这样会使职工不知所措，也达不成组织与职工共同发展的目的。

（二）借鉴国际市场经验改进工资福利机制

同时，除法律所规定的基本福利待遇以外，还要尽可能的提高对基层单位工作人员的基本生活要求。比如，提高对职工在外出旅途中的差旅费用，提高对职工通信使用经费的限制，改善对职工劳动中所必需的防护服装和生活必需品，改善基层人员的居住条件，改善对职工的用餐条件，增加对职工的防暑御寒补助，以及提高对职工生活中的慰问。中层领导班子是事业单位的骨干，但推动事业单位持续发展壮大的真正动力是基层职工。所以，只有基层人员对事业单位有认同感，事业单位才能持续地创出新的业绩与辉煌，获取更多的利润。

（三）改变人才机制激活人职工作潜力

改变用人机制要按照事业单位职工的个人愿望进行转岗，可以让事业单位职工增加对岗位的激情和积极感，使事业单位职工可以从岗位单调乏味的环境中摆脱出来，还可以提高事业单位职工对岗位的新鲜感和满意度，同时还可以让有才能的事业单位职工有更多自我提高的机会，让基层人员可以更多地参与到事业单位管理的日常管理工作中，还可以体现事业单位职工的自我价值观，发现事业单位职工更多的潜质，进而提高对岗位的积极度。

（四）为职工提供职业发展生涯规划

在实际职工生涯规划时，每一个单位都必须兼顾职工的自我成长与单位的整体发展，在制定目标时，一方面必须制定出好的发展目标，以实现职工个性和单位的同步发展。而另一方面也要充分调动职员的岗位主观积极性，帮助职员正确地认识并掌握自身的技能、个性和特点，并根据自己水平和状况制订工作方案，以避免脱离实际。经过这样的职业规划，单位工作人员就能够尽早的发现自己的不足之处，并且进行自学，进而提升专业技能水准，这样就推动着单位的发展前进。最后，单位通过采取这样的计划，就能够让事业单位职工有所重视，进而增加事业单位职工的责任心、凝聚力。

（五）将职工成长纳入事业单位文化

作为政府部门或直属事业单位，就必须贯彻上级事业单位的单位文化，再整合组织内全员的社会文化力量，提倡中心为家的社会文化概念，打造有特点的事业单位，促使职工在单位管理工作中不作为被动受众，而且主动参加者，甘愿以家为先，从而建立完善的事业单位文化，该社会文化不仅在于管理工作单元上，还能够扩展到日常的生活中去。

五、結语

机关事业单位与事业单位激励机制相关研究虽不是个新鲜议题，但作者大部分的研究成果都有较大的局限，这也和我国事业单位的社会机制发展有较大关联。文章中还有不少要修正的地方，比如很多剖析与对比的地方并不深入，也不够全面，作者尽管在信息获取中下了不少功夫，但也存在着许多作者本人并不明白的地方，包括怎样更广泛地了解事业单位参与决策过程的问题，作者关于这方而的认识并非很深入，也缺乏具体实践案例作为补充。关于本文的不足之处，还需今后不断改进充实。

参考文献

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