探究事业单位如何做好人才管理工作

郭建兰

摘 要：人力资源已成为我国知识经济快速发展时期最重要的事业单位战略管理资源，对推动社会事业机关的可持久快速发展，有着巨大的重要性。本文关于我国事业单位内控制度人才管理的工作，首先分析了人才管理对我国事业单位发展的重要意义，继而总结了当前中国事业单位发展在人才管理上面临的各种问题，并指出了进一步完善我国事业单位人才管理体系构建的有效措施及典型做法，可以为事业单位管理部门开展人才管理提供合理的参考。

关键词：事业单位；人才管理；现实情况；策略对策

事业单位是为了营利和不以获得经营利润为目的的一个社会服务机构。从目前的事业单位管理情况来看，事业单位内控制度的人才培养机制中存在一些问题，严重限制着事业单位管理的发展，因此目前避免人才培养管理机制出现问题的最主要途径唯有通过不断建立健全的人才引育用留培养机制，构建良好人才生态环境，方可促进事业单位管理的健康发展。

一、人才相关概念

（一）人才概述

人才是指具有一定的专门技能或专业知识的，能进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中素质和能力较高的劳动者。这个人才概念在内涵上首先明确了人才素质和能力的重要性，具有一些新的特点和含义，具体表现在以下几个方面：一是突出人才专业性的特征，强调专业技术人才的重要性和短缺的现状，他们区别于一般的人才，具有一定的专业性素养；二是强调人才的社会价值，在进行生产和工作的过程中不仅要具有创造性，还要能产生其他增值效应，能为社会作出贡献。

（二）人才资本

人才资本的定义，最初是由桂昭明博士在《试论人才资本》中所明确提出的，他认为：人才资本是反映在人力资源本身的经济效益上，以人力资源的数量、质量。知识水平、创新能力，特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的资本。是在舒尔茨的人力资本理论基础上，以提供创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的优秀群体作为人力资源中的核心部分，它对经济增长和社会科技进步与发展起着关键性作用的，也就是所谓的人才资本。人才资本根据其特征可以分为两个部分，一是显性资本，包括人才的学历资本和健康状况。二是隐性资本，包括人才的学习资本和创新能力资本。

（三）人才建设原则

人才建设属于一项系统而且科学的工作，在具体建设中其需要围绕下述原则开展。

第一，立足于单位实际情况，坚持公平公正原则。人才建设的根本目的在于促进事业单位核心竞争力的增强，所以在人才建设中，事业单位需要结合自身不同发展时期的战略目标及具体情况，遵循公平公正的原则，让有能力、有想法的人才都有机会接受培养，获得发展机会，这样才可确保人才建设的有效性。

第二，全面结合岗位需求，确保所选人员德才兼备原则。一方面，人才只有与岗位匹配，才能够充分发挥其价值，确保岗位工作目标的实现；另一方面，人才不仅需要具备较高的专业技术能力，更需要具備相应的德育素养，这样才能够胜任关键岗位和重要工作，与事业单位同心同德，共同发展。

第三，结构优化原则。事业单位的发展是动态的，因此人才在建设中也需要依据结构优化原则，根据事业单位不同阶段的发展要求评估考核人才，及时调整人才建设规划方案，以满足事业单位的多元化用人需求。

二、事业单位做好人才管理的重要性

人才作为重要的资源，对于事业单位的发展具有举足轻重的作用，人才的具体作用主要体现在以下两方面：

（一）人才是实现事业单位战略发展规划的关键

随着中国事业单位管理制度改革的不断深入，部分事业单位正逐步走向市场，市场化运营管理对于事业单位也提出了更高的要求。事业单位进行自身的战略发展计划，就需要依靠并充分利用人力资源，通过发掘人力资源的巨大潜力，使人力资源成为知识经济时期的关键生产制造要素，从而完成事业单位的战略发展计划。

（二）人才是提高事业单位创新能力的基础

在新的发展形势下，事业单位实现自己的长期发展需要依靠内部管理制度和科技的革新，创新也是事业单位内在的本质。而创新的实现，也需要依托着人才资源作为基础承担着，只有依靠人才才能实现事业单位长期发展。

三、事业单位人才管理现状问题

我国现有110多万个事业单位，约有3000多万从业人员，涵盖除党政机关和参公事业单位之外的各个领域，包括政府机构改革后仍然承担一定行政职能的由行政机关过渡成的事业单位，有社会主义公益类的教育、科研、文化、卫生、新闻、体育等单位;还有由于社会主义市场经济发展而产生的经营服务类事业单位等。这些事业单位的人才管理，既区别于党政机关，又不同于具有法人的事业单位，特别是随着社会主义市场经济不断完善和发展，我国加入世界贸易组织后，事业单位面临更多的新形势和新特点，客观要求事业单位的人才管理必须跟上时代步伐，与时俱进，不断改进现行的管理模式和方式，以适应社会主义市场经济发展的客观要求。现行的事业单位人才管理机制和模式，存在不同程度的矛盾和问题。

（一）缺乏以人为本的管理理念

以人为本是事业单位人才培养管理工作必须贯彻和落实的经营观念，把正确发展理念作为统领，将“人才为首”作为管理重点，不断完善事业单位人才培养管理工作。从目前的事业单位工作人员管理情况来看，中国传统的人才培养模式仍在许多事业单位中采用，没有将以人为本的经营理念运用到事业单位人才管理工作中，从而阻碍了人才创新能力与积极性的提高，造成单位人员主观能动性降低，因而严重影响了事业单位的工作效率与水平。

（二）管理方法存在滞后性

目前事业单位管理方法普遍存在的问题是管理过于单一和存在滞后性。管理方法的单一和管理方法的滞后，使事业单位内部管理过于趋向行政化，并由此造成了事业单位内控制度中出现的组织虚胖和冗员等现象，导致了人事行政管理在一定程度上也面临着一些困难。要想让人员的管理工作更加适应事业单位内控制度发展和生存的需要，就应该对事业单位人员的内部管理工作方式加以改革创新，如此才能进一步提高事业单位内控制度水平。

（三）人才管理机制不健全

人员的吸纳对于事业单位的存在与发展有着重要性，在目前事业单位内控制度人员管理工作中，很多事业单位培养人才的管理机制和管理模式仍无法适应经济社会发展的需要，致使出现人员进入事业单位作风较差、具体人员使用与人员编制审批出现差距以及动态管理工作不足等现状，限制了事业单位内控制度人员管理的提高。

（四）管理内容过于局限

现阶段我国事业单位人才管理存在的普遍问题是战略性成分较低和事务性工作较高。大多事业单位的人才管理机制仅注重事务性工作管理中“事”和“财”的管理，而往往忽视了对人员的管理工作，管理者们将薪酬晋升、人才进出、职务评审和业绩考核等事务性工作当成了重要的管理内容，在无形之中耗费了工作人员们大量的工作时间，致使人才培训与发展系统性不健全，从而忽视了事业单位人才发展的重要环节，即人才优化配置。从目前情況来看，事业单位管理者未能把人力资源管理思想融入人才管理理念中，导致事业单位的管理工作仍停留于传统阶段，在事业单位内控制度管理中并无法反映人才资源管理的实际效果。

（五）缺少开放性管理体系

受到传统人才管理观念和思想的影响，目前大部分事业单位普遍存在“大锅饭”的思想，使员工单位终身制的管理模式仍然存在，员工单位终身制造成人员合理流动性较差，对事业单位引进人才也带来一定影响，严重阻碍了事业单位竞争力的提升。社会的发展是一个不断变化的过程，事业单位人员的合理流动能够为事业单位带来更多的活力，通过人才流动能够充分展现人才存在的价值。要想改变员工单位终身制的管理模式，就必须完善开放式的人才管理体系，只有这样才能使事业单位人才管理满足社会发展要求，为事业单位注入更多新鲜的血液，提高事业单位的活力，从而保证事业单位持续稳定发展。

四、事业单位如何做好人才管理工作

（一）以“以人为本”的管理理念为原则

在进行事业单位人才管理机制创新过程中，还必须认真贯彻并落实以人为本的管理原则，将人员工作摆在首位，搞好人员的吸纳与发展工作，使每一个事业单位人员都能在岗位中体现自己的人生价值。要牢固树立“人才是第一资源”的理念，重视人才工作，破除束缚人才发展的思想观念，凝聚尊重人才、重视人才的共识，营造人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。要深入研究人才工作，熟悉人才建设规律，把握规划引领、制度机制建设、平台载体建设、人才队伍建设的工作步骤要点，科学建设政策体系，增强人才体制机制的灵活性和人才政策的开放度，着力推进人才政策体系化、科学化，形成具有竞争力的人才制度优势。

（二）创新人才引进机制

探索搭建人才平台载体建设，打造人才引进软环境，切实把域外人才招过来，高端人才引进来。

一是推进域外人才“鸿雁北归”行动。聚焦本籍域外人才的作用发挥，加强与域外人才的联系，建立当地户籍常驻北上广深的人才库，加强与域外优秀人才的常态化联系，鼓励和支持外出高层次人才回籍柔性工作。打好域外人才亲缘牌和地缘牌，充分利用乡亲乡音、乡情乡愁，集聚人才。安排专人联络对接，建立跟踪服务机制，借助他们丰富的资源和桥梁纽带作用，分层次分领域重点组织开展经常性的域外人才学术交流活动和“故乡行”活动。

二是推进高端人才“凤凰栖梧”行动。聚焦高端人才的培养和引进，以“高精尖缺”为导向，重点围绕区支柱产业、特色产业、新兴产业发展需要，大力培养引进一批在各领域具有重大影响力的领军人才和团队。鼓励和吸引具有独立知识产权和发明专利的高层次人才和急需紧缺人才，带技术、带项目、带资金前来，吸纳产业领袖、管理大师、文化艺术大师等杰出专家柔性挂职兼职，开展重大项目合作，灵活启用顾问指导、候鸟服务、退休返聘等多种适宜方式，柔性引进“周末专家”等人才资源，创新人才引进机制。

（三）完善人才培养和开发机制

国家及政府要做好事业单位人才开发的多元化主导和调控工作，保证事业单位人才的培养满足社会发展的要求。事业单位要想做好人才的开发工作，就必须提升事业单位干部和人员的综合素养，同时也要提高事业单位干部和人员的创新能力，因地制宜，因才施策，完善人才培养和开发机制。

一是推进青年人才“金雕聚集”行动。聚焦青年人才的就业，在任务委托、项目承担、职称评定等环节，向青年科技人才和一线工程师倾斜。加大群团组织服务青年的支持力度，开展青年英才集聚系列行动。每年遴选3-5名发展潜力较大的青年优秀人才进行重点培养，加快造就一批能在社会经济发展中挑大梁的青年英才，形成衔接有序、梯次合理的人才链条。

二是推进本土人才“百灵筑梦”行动。聚焦本土人才的培养，优化整合农业、大数据、教育、卫生、文化等各类人才培养资源，通过培训教育、储备支持等方式，推动用人单位和部分院校联合培养本土人才，引导本土人才向重点项目流动。分领域制定实施本土人才储备和支持计划，完善在职人员带薪定期培训办法，从培养开发、资格认证、继续教育、晋升晋级、注册登记、荣誉奖励等方面给予倾斜，激发本土人才内生动力。

（四）创新人才激励机制

不断完善对事业单位的激励机制，通过实施激励机制可以增强事业单位管理干部的创造力和积极性，使事业单位的管理干部充分展示其领导能力，努力搞好每一份工作。

一是职位晋升激励制度。传统的职务激励措施主要是对工作成绩优异的干部颁发职务或荣誉称号，虽然在某些岗位上没有较大的权力，但职位的获得却代表了领导干部和群众对人才的肯定，从精神上和政治上都可以给予事业单位干部相应的激励。而职称激励措施，实质上是为了提高薪资水平，从经济和物质上给予事业干部一定激励，从而可以带动事业单位工作人员技术水平的提高。

二是实施绩效考评制度。要健全绩效评估制度，实施业绩评估制度能够考核自聘人员的管理水平，按照水平划定业绩层次，以此确定自聘人员的收入水平。

三是其他激励制度。包括年度考核奖金的设立、建立人才分类制度或“人才绿卡”制度、兑现优惠政策，如户籍登记、子女入学、社会保障等热点难点问题。

（五）创新人事监督机制

根据相关的法律法规和政策，完善事业单位的人事监督机制，保证事业单位能够认真贯彻落实人事管理工作。同时健全人事机制，也进而发挥了规范和制约事业单位管理干部的功能。通过建立健全工作规章制度，包括考勤、管理、请销假和工程检查等，以提高工作执行力，并按照内部审核程序和办理过程进行规范监管，同时认真落实干部管理责任体系，对管理工作中表现良好的干事予以表彰，调动干事的主观能动性，对管理工作中违反内部工作制度的干事加以惩罚，使之有更深层次的检讨，并以此达到对事业单位内控制度人员管理的制度规范化。

五、结语

目前我国事业机关在人员管理工作上仍面临较多的问题，并影响着其他事业机关的人员管理工作与业绩。贯彻事业单位人才的管理理念，认真贯彻落实以人为先的科学观念，加强了对人力资源引育用留等机制的改革创新，同时对激励机制、人才流动机制和认识监督机制进行创新，提供了一种健康良性的工作环境，推动国家事业单位管理干部创新能力与积极性的提高，并以此实现了国家事业机关的长期、稳定、健康发展。

参考文献：

[1]马宇鑫.浅析基层事业单位人事管理机制创新[J].中国外资，2020（11）：222.

[2]戴自强.浅析基层事业单位人事管理机制创新[J].管理观察，2020（15）：11-12.