幼儿园教师组织承诺潜在类别及其与离职倾向的关系研究

王元， 张德佳， 马洪瑞， 索长清，2*

（1．沈阳师范大学学前与初等教育学院， 辽宁 沈阳 110034；2．沈阳师范大学研究生院， 辽宁 沈阳 110034）

一、问题提出

2022年教育部等八部门印发《新时代基础教育强师计划》，强调要以提高教师师德师风和教育教学能力为重点……全面提高教师的培养培训质量，整体提升中小学（含幼儿园、特殊教育）教师队伍教书育人能力素质。 目前，幼儿园教师的数量远远不能满足需求量，幼儿园教师队伍不稳定，师资流失严重。 有学者对六省市的幼儿园教师进行了调查，结果显示1/3 的幼儿园教师出现较高的离职倾向［1］，还有学者对“全面二孩”政策下的学前教育需求进行探讨，指出“全面二孩”政策下需要大量的幼儿园教师［2］。 面对幼儿园教师不稳定和未来幼儿园教师紧缺的矛盾局面，如何解决教师离职问题，确保幼儿园教师队伍稳定是学前教育研究关注的热点。 梳理国内外研究成果发现，组织承诺是教师工作稳定和流动的重要预测指标，对于教师的工作投入具有重要的驱动作用［3－4］，开展组织承诺和离职关系研究对于探讨如何稳定幼儿园教师队伍具有重要的理论和应用价值。

组织承诺指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心留在组织的心理倾向［5］。 针对组织承诺概念，有学者提出了组织承诺结构包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺［6］。 其中情感承诺是指个体和组织建立起了情感联结，为组织发展做出贡献；理想承诺是指重视理想的追求和实现，关注自身的优势能否在组织内展现，组织能否提供个人发展的机会从而达到自身的目标；规范承诺是指组织中以职业道德和规范约束自身的行为，工作负责且投入；经济承诺是指个体离开组织后经济会受到损失，所以才会留在组织；机会承诺是指个体找不到更满意的单位或是因为自身的能力问题，没有找到其他工作的机会。 目前，关于教师组织承诺的研究较多关注前因和结果变量，组织承诺及其维度一方面是工作价值观［7］、园长领导风格［8］、组织支持［9］等的结果变量，另一方面也是职业倦怠［10］、工作绩效［11］、工作满意度、职业枯竭［12］、组织公民行为［13］等的重要预测变量，因此，组织承诺对教师专业发展具有重要影响。

离职倾向是教师离开自身所在园所的心理倾向［14］。 研究发现，幼儿园教师离职倾向直接预测离职行为［15］。 幼儿园教师的离职倾向受多方面的影响，包括个体、组织和外部因素等。依据双因素理论，当教师自身的激励因素得不到支持时，教师就会有消极情绪，进而导致离职的心理［16］。 社会认同理论进一步指出，如果个体对组织的认同感增强，组织承诺水平会提升，这时个体会愿意留在组织内。 已有研究表明，组织承诺对离职倾向具有显著负向影响［17］；真实型领导通过组织承诺对离职倾向产生影响［18］；规范承诺对教师离职倾向的负向预测作用显著，即规范承诺水平越高，教师越会留在岗位上［19］；情感承诺、规范承诺都会负向预测教师的离职倾向［20］。

然而，以往对于教师组织承诺的研究多是采用以变量为中心的研究方法，探究其他变量和组织承诺的关系［12，21］。 这种研究方法是在假定样本同质的情况下进行的，但并不是所有的变量都符合同质性的特征。 幼儿园教师所在的园所性质、教龄、学历、是否有编制等多种原因，导致幼儿园教师群体内部的组织承诺水平存在较大的异质性。 基于变量中心的研究方法并不能识别群体内部的异质性，潜在剖面分析是基于个体中心，对特定的人群进行分类，进而分析不同群体的特征，可以弥补变量中心研究的不足［22］。 鉴于目前基于个体中心研究教师组织承诺的相关研究较少，本研究运用潜在剖面的方法探讨幼儿园教师组织承诺类别，可以区分不同组织承诺的亚群体，了解幼儿园教师组织承诺内部的异质性，了解不同类别的幼儿园教师组织承诺水平表现、特点及其与离职倾向的关系，继而提供更有针对性的提升幼儿园教师组织承诺水平的方案，降低离职倾向。

二、研究方法

（一）研究对象

采用方便取样法，对辽宁省沈阳市、鞍山市、抚顺市等地的幼儿园教师实施网络问卷调查，总发放问卷1 100 份，剔除数据缺失或作答规律的问卷后，共回收有效问卷992 份，有效率为90%。 其中，教龄4年以下的幼儿园教师510 位（占总数的51．4%），4 ～8年的幼儿园教师253位（占总数的25．5%），8年以上的幼儿园教师229 位（占总数的23．1%）；在编教师233 位（占总数的23．5%），非编教师759 位（占总数的76．5%）。

（二） 研究工具

本研究使用组织承诺量表、离职倾向量表。 因为考虑到调查对象是幼儿园教师，因此在使用的过程中对成熟问卷进行了适当的调整，如：将单位调整为幼儿园，以符合幼儿园的情境。

1．组织承诺量表

采用凌文辁等编制的组织承诺量表［23］。 该量表共25 道题，包括情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺5 个维度。 采用李克特5 点计分，从“完全不同意”到“完全同意”分别对应1 ～5 分。 得分越高表示组织承诺水平越高。 本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0．913，各维度的Cronbach's α 系数分别为0．948、0．896、0．914、0．845 和0．936。

2．离职倾向量表

采用Farh 等编制的离职倾向量表［24］。 该量表共4 道题，第3 题为反向计分题。 采用李克特5 点计分，从“完全不同意”到“完全同意”分别对应1 ～5 分。 得分越高表示离职意愿越强。本研究中，该量表的Cronbach's α 系数为0．842。

（三）数据处理

使用Mplus 7．4 软件对幼儿园教师组织承诺类别进行潜在剖面分析，使用SPSS 26．0 软件对幼儿园教师组织承诺潜在类别的分布状况、潜在剖面的人口学差异、潜在类别与离职倾向的关系进行分析。

三、研究结果

（一）共同方法偏差分析

采用Harman 单因素检验法进行共同方法偏差分析，特征根大于1 的因子有4 个，共解释了72．6% 的变异。 其中第一个公因子可解释36．5%的变异量，小于40%，因此本研究不存在明显的共同方法偏差。

（二）各变量的描述性统计及相关分析

幼儿园教师的情感承诺、规范承诺、理想承诺和经济承诺得分大于理论均值3（见表1），处于中等偏上水平，机会承诺和离职倾向得分相对较低，但也接近理论均值3。 相关性分析表明，情感承诺、规范承诺和理想承诺与离职倾向呈负相关，经济承诺和机会承诺与离职倾向呈正相关。

表1 幼儿园教师组织承诺与离职倾向的描述性统计及相关分析

（三）幼儿园教师组织承诺的潜在类别

1．幼儿园教师组织承诺类别模型的确定

本研究以组织承诺的各个维度（情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺）为指标，将组织承诺依次分为2 类、3 类、4 类、5 类，进行潜在剖面分析的模型拟合估计。 检验模型适配度的标准有： AIC（赤池信息量准则）、BIC（贝叶斯信息量准则）和A－BIC （样本量调整后贝叶斯信息量准则） 、Entropy（熵值）指数， LMR （罗梦戴尔鲁本校正似然比）和BLRT（似然比检验）指标。 具体的标准为：AIC、BIC 和A－BIC 越小表示拟合度越高，Entropy 越接近1 表示模型越精准。 LMR 和BLRT 两个指标的p值均小于0．05，则表明K个类别的模型显著优于K－1 个类别的模型。

各模型拟合度的比较分析见表2。 由表2 可知：分成2 类时，LMR 均不显著；分成3 类、4类、5 类时的LMR（p）分别为0．01、0．00 和0．01，Entropy 分别为0．92、0．92、0．93，但是分成4 类和5 类时均有小于0．05 的类别概率；分成3 类时，LMR 和BLRT 均显著，Entropy 为0．92，类别概率均大于0．05。 综合以上分析结果，把教师的组织承诺类别分为3 类。

表2 各模型拟合度比较分析

2．幼儿园教师组织承诺潜在类别的命名

以组织承诺的各个维度得分（见图1）为依据，对3 种类别教师进行命名。 第一种类别教师有117 人，占比11．79%。 教师群体的分布特征如图1 所示。 情感承诺（M＝2．69）、规范承诺（M＝2．77）、理想承诺（M＝2．73）、经济承诺（M＝2．77）、机会承诺（M＝2．86）5 个维度得分在3 种类别教师群体中最低且均未达到理论均值（M＝3），因此将这类教师命名为消极承诺型。第二种类别的教师有515 人，占比51．91%。 情感承诺（M＝4．91）、规范承诺（M＝4．87）和理想承诺（M＝4．46）的得分在3 种类别中最高，但是机会承诺（M＝2．69）得分最低，经济承诺（M＝3．21）的得分处于中间水平。 以往研究指出，情感承诺、规范承诺、理想承诺被称为心理因子，经济承诺、机会承诺被称为社会经济因子［25］。 这类教师心理因子各维度得分高，社会经济因子各维度得分低，因此将这类教师命名为心理承诺型。 第三种类别的教师有360 人，占比36．29%。 情感承诺（M＝3．83）、规范承诺（M＝3．94）、理想承诺（M＝3．51）、经济承诺（M＝3．39）、机会承诺（M＝3．06）的得分均高于理论均值。 这类教师无论是心理因子还是社会经济因子得分均高于理论均值，其留在组织内一方面是出于对组织的情感、责任感和义务感，另一方面是迫于经济和机会的压力，因此将这类教师命名为矛盾承诺型。

图1 3 种类别教师群体的分布特征

3．人口学变量在幼儿园教师组织承诺潜在类别中的差异

探讨幼儿园教师教龄和聘用方式在组织承诺潜在类别中的差异，结果发现，教龄和聘用方式在3 种类别中得分差异显著（见表3）。 具体来说，随着教师教龄的增加，消极承诺型和心理承诺型有减少的趋势，矛盾承诺型逐渐增加；非编教师的矛盾承诺型占比高于在编教师，在编教师的消极承诺型和心理承诺型占比高于非编教师。

表3 人口学变量在组织承诺潜在类别中的差异性检验

4．幼儿园教师组织承诺潜在类别与离职倾向的关系

采用单因素方差分析探究幼儿园教师组织承诺潜在类别与离职倾向的关系。 结果发现，3种类别的离职倾向得分差异显著（F＝36．897，p＜0．001）（见表4）。 事后检验发现：心理承诺型幼儿园教师的离职倾向与消极承诺型和矛盾承诺型幼儿园教师的离职倾向存在显著性差异，消极承诺型和矛盾承诺型幼儿园教师的离职倾向显著高于心理承诺型教师，消极承诺型和矛盾承诺型幼儿园教师的离职倾向不存在显著性差异。

表4 幼儿园教师组织承诺潜在类别与离职倾向的差异性检验

四、结果讨论

（一）幼儿园教师组织承诺存在异质性

本研究发现，幼儿园教师组织承诺存在3 种不同潜在类别，分别为消极承诺型、心理承诺型、矛盾承诺型，这与以变量为中心的研究结果有所不同。 以往研究指出幼儿园教师组织承诺总分和各维度的平均分均高于3 分，均处于较高水平［26］，而本研究发现不同类别的组织承诺呈现各维度承诺水平不同的特点。 其中，消极承诺型表现为各维度承诺水平得分最低，对组织的态度是消极和负面的；心理承诺型表现为情感承诺、规范承诺和理想承诺（心理因子）得分较高，但经济承诺和机会承诺（社会经济因子）得分较低，这类幼儿园教师已经与组织建立了深厚的情感联系，期望在组织能够实现个人理想，对组织有很高的责任感和义务感，较少因为经济和工作机会而离开组织；矛盾承诺型各维度承诺水平得分高于理论均值，一方面这类幼儿园教师已经与组织建立了情感联系并且对组织有一定的义务感和责任感，另一方面又想脱离组织，但考虑到离开现在的组织会使自己蒙受经济损失，而且找到好的工作单位不容易，所以只好留在组织内。

（二）不同教龄和聘用方式在幼儿园教师组织承诺潜在类别中呈显著差异

在探索幼儿园教师组织承诺潜在类别的基础上，进一步探究不同人口学变量下幼儿园教师组织承诺类别的差异。 不同教龄和聘用方式在幼儿园教师组织承诺潜在类别中呈显著差异。 随着教龄的增加，幼儿园教师的消极承诺型和心理承诺型占比减少，矛盾承诺型占比逐渐增加。 可能的原因在于尽管幼儿园教师的教龄从一定程度上反映了教师的工作经验和工作成就，但这些成就也离不开园所的帮助和支持，因此会对组织表现出较高的情感承诺，这与已有研究结果相一致［27］。 但教龄的增加也意味着专业成长与专业发展程度更高，所面临的工作选择和工作机会也开始增加，因此矛盾承诺型教师的占比增加。 非编教师的矛盾承诺型占比高于在编教师，非编教师待遇和基本保障低，其所享受的福利和社会保障不如在编教师，非编教师要考虑经济因素，会面临较多的机会选择，需要多方面权衡之下才能选择合适的组织。 在编教师的消极承诺和心理承诺占比高于非编教师，编制意味着稳定的工作及较好的待遇和福利等，不需要担心经济和工作机会，才能稳定地在一个组织内工作，导致在编教师心理承诺型占比较高。 本研究调查对象教龄较短，在较短的从教时间内教师还没有与组织建立较强的情感联结，导致在编教师的消极承诺型占比较高。

（三）幼儿园教师组织承诺不同潜在类别与其离职倾向存在显著差异

本研究发现，幼儿园教师组织承诺不同潜在类别的离职倾向存在显著差异。 事后检验结果显示，心理承诺型的幼儿园教师离职倾向最低，相关性检验结果印证这一结论，情感承诺、理想承诺和规范承诺与离职倾向呈负相关［28］，心理承诺型教师在情感承诺、理想承诺和规范承诺3 个方面得分高，情感承诺、理想承诺和规范承诺得分越高，离职倾向越低，经济承诺和机会承诺与离职倾向呈正相关，心理承诺型教师经济承诺和机会承诺得分低，即经济承诺和机会承诺得分越低，离职倾向越低。 这与以往的研究结果具有一致性，以往研究指出机会承诺型员工和经济承诺型员工具有一定的离职倾向，尤其是机会承诺与离职倾向呈显著正相关［6］。 心理承诺型幼儿园教师职业认同感高，责任感强，对工作整体评价较高，满足于组织提供的发展机会，因而离职倾向低。 事后检验结果显示，矛盾承诺型和消极承诺型幼儿园教师离职倾向均高。 矛盾承诺型幼儿园教师在心理因子的3 个维度（理想承诺、情感承诺和规范承诺）和社会经济因子的2 个维度（机会承诺和经济承诺）得分高，表明矛盾承诺型幼儿园教师离职倾向高，这类教师一旦得到更好的工作机会和更高的经济报酬，就会选择离开组织。 消极承诺型幼儿园教师无论在哪个维度得分均低，这类教师对组织缺少责任感和情感，因而离职倾向高。

本研究还发现，低离职倾向需满足的条件：幼儿园教师的组织承诺只有满足在心理因子3 个维度（理想承诺、情感承诺和规范承诺）得分高且在社会经济因子2 个维度（机会承诺和经济承诺）得分低，两个条件缺一不可。 幼儿园教师组织承诺类别的异质性特点及其与离职倾向关系启发我们，发挥组织承诺的积极效应需要识别不同的组织承诺类别，进而提出针对性策略。

五、研究建议

（一）增加消极承诺型幼儿园教师与园所的心理联结

园所内，园长要实施“结对帮扶”，加强教龄短和教龄长教师间的专业交流，帮助教龄短的幼儿园教师成长；组织教研团队，观摩交流，借鉴优秀园所的经验，增强在编教师的情感归属，由此提高教龄短和在编教师的情感承诺水平。 了解每位教师职业目标的指向性，认真听取幼儿园教师的心声，为教龄短教师和在编教师实现目标提供支持，鼓励教龄短教师和在编教师实现自身的职业理想，进而提高理想承诺水平。 园所外，园长要加强与其他园所的交流和学习，定期组织教师培训，健全新教师培训制度，举办各种教育活动，创造良好的发展空间，扩展教龄短教师和在编教师专业成长的机会。 一方面，帮助教龄短教师和在编教师树立教育理想，搭建实现理想的教育平台；另一方面，健全新教师培训制度，关注师德师风的建设、教师专业知识和专业技能的提升，鼓励教龄短教师和在编教师将园所的规章制度与教师职业准则相结合，在工作中自觉遵守规范，提高规范承诺水平。

（二）缓解矛盾承诺型幼儿园教师的焦虑情绪

针对矛盾承诺型的幼儿园教师，园长要尽力满足薪资待遇和物质生活方面的需求，提升其对工作待遇的满意度。 园长可以根据教龄的长短，建立公平合理的考核标准和晋升机制，充分尊重每位幼儿园教师发展的权利，创设良好发展渠道促进教龄长教师的发展，为教龄长教师寻求发展的机会，允许其担任组织以外的兼职，赋予更大的权力；提高非编教师对工作的满意度，构建分级的工资管理制度，设计教师的绩效考核标准，优化酬劳标准，由此，提高教龄长教师和非编教师的机会承诺水平。 完善评价和奖励制度，根据教师教龄的长短、能力和为园所做出的贡献，为教龄长教师有的放矢地调整薪资，最大限度地调动其工作积极性；落实非编教师的薪资待遇和完善社会保障，按照国家法律规定为其上缴五险一金，保障其与在编教师“同工同酬”，增加非编教师的晋升和培训机会，及时关注非编教师的需求，使非编教师能够有足够的理由留在园所内，由此提高教龄长教师和非编教师的经济承诺水平。