“人际—任务—资源”视域下大学生竞赛团队的效能研究

2023-12-12黄益坚翁景德

南昌师范学院学报 2023年5期

黄益坚,翁景德

(仰恩大学管理学院,福建泉州 362014)

长久以来,如何增进团队效能(Team Effectiveness)一直是组织管理学的研究核心,因此影响团队效能的因素也就成为研究热点。在组织关系当中,最常被探讨的是向上管理,或是向下管理,但成员间的水平关系也是一大重要因素。因此在影响团队效能的众多因素中,“团队成员交换(Team-Member Exchange,简称TMX)”就受到当代组织行为学者的瞩目[1]。孙锐、石金涛和张体勤对员工创新行为的研究也引发TMX在中国的研究热潮[2]。

TMX是由Seers[3]根据Dansereau、Graen和Haga[4]提出的领导成员交换(Leader-Member Exchange,简称LMX)理论所衍生出来的概念,其核心概念在评估成员个体与群体之间的人际互动导向和任务目标意识。但是检索文献发现,学者们对于TMX的内涵并没有作太多的讨论,主要以Seers的“人际—任务”二维模型为主。然而许多研究,如余江江[5]和吴紫茉等[6]的研究提出了“资源”在LMX和团队效能的关系中扮演重要角色。本研究认为,TMX作为LMX的接续理论,“资源”在TMX和团队效能的关系中,很可能有重要的功能,因此有必要探究“资源”在TMX中的价值。

综上,本研究的研究目的有(1)探索“资源”在TMX中的角色和作用;(2)检验“资源”对团队效能的影响;(3)证明包括“资源”维度的TMX量表比传统TMX量表更有解释力。

一、文献综述与研究假设

(一)“资源”与团队成员交换

TMX是由LMX发展出来,有一些类似的地方,例如TMX质量和LMX质量都是强调互动关系与其后续的行为,而两者的不同之处在于LMX强调的是纵向关系,TMX则是成员与工作群体同事间的横向关系。团队成员在进行交换时包括内在利益(例如成员互相接纳和信任)与外在利益(例如在工作当中给予其他成员建议与协助)。一般而言,学生竞赛团队规模不大,成员关系质量较佳,适合作为TMX的研究对象。然而,Seers的TMX量表作为评估成员个体与群体之间关系的工具,虽然历经1989年到2001年的多次修改,但是并没有获得学者们的一致认同。部分学者曾经修改Seers的TMX量表进行研究,可惜的是那些修改并没有达成拓展TMX理论的成效。我们认为其症结在于量表的修改并没有改变TMX的“人际—任务”框架,因此研究进展有限。Liden等学者的研究表明,团队的竞争力越来越取决于内部边界之外的能力[7]。团队在成长的过程中,过去所累积的能力很容易让团队陷入“路径依赖”的思维模式之中,只有通过外部资源的介入,才有可能突破这种思维[8]。有鉴于此,本研究提出,

假设1:“资源”是TMX的一部分。

(二)“资源”与团队效能

团队基于资源的观点最初由Wernerfelt[9]提出,后来由Barney[10]和其他学者发展和完善,在商业文献中得到了相当多的支持。Barney主张资源是团队在实施战略时的重要力量。基于资源的观点他提供了一个概念框架,用于评估源自中国的资源在发展中国家背景下的战略契合度。然而,Barney所关心的资源主要是具有价值、稀有性、不完全模仿性和缺乏可替代性等特质的物质资源。Timmons和Spinlli就指出组织惯例、制度和文化也是团队的重要资源,更是进一步指出,并且团队成长是应用外部资源寻求竞争优势的过程[11]。团队要成功不仅是掌握内部积累的资源,还要包括外部的资源。这些资源除了有形的物质资源,更有无形的信息、知识、能力等资源[12]。但是,按照资源基础理论的观点,任何的外部资源只有通过团队的内化才能转换为团队的竞争力。另一方面,部分学者以回归分析方法研究“资源”对团队效能的影响。其中,苏郁锋等以创业团队为对象检验团队创业导向对团队效能的影响,结果发现“资源”具有显著解释力[13];王晓莉则以学生团队结构为自变量检验其对团队效能的影响,也发现“资源”具有显著解释力[14]。综合分析兼顾学生竞赛团队所处的情境后,研究认为,学生竞赛团队的短期组合与任务导向特性,“资源”能力显得更为重要,而这个“资源”的观点是过去被TMX忽略的重要因子。有鉴于此,本研究提出,

假设2:“资源”显著影响团队效能。

(三)“人际—任务—资源”与团队效能

Seers的TMX框架为“人际—任务”双维度,过去的研究已经证实Seers的TMX可以有效解释团队效能,然而加入“资源”维度之后的解释力是否有所不同则有待验证。有鉴于此,本研究提出,

假设3:加入“资源”后的TMX比加入前更能解释团队效能。

二、研究设计

(一)“资源”的题项生成

研究以福建省高校的学生竞赛团队作为调研对象。首先,本研究以质性研究方法识别资源关系管理在团队成员交换关系中的作用。先对闽南地区分别属于仰恩大学、华侨大学、厦门大学、闽南师大、集美大学、黎明大学等6所大学的6支学生竞赛团队成员采用开放式问题进行访谈。内容包括组建团队的原因、在团队中扮演的角色与职责、团队成员之间的合作、执行任务中所遇到的困难及解决办法和团队效能提升的相关问题,接着从访谈内容提炼出“资源”的题项。最后将提炼出的题项以德尔菲法请3位专家检查,经过两轮检验,以5道题涵盖TMX的“资源”维度。

(二)调查问卷发放

其次,先制作包括学生背景、“人际—任务—资源”三个维度的TMX量表与团队效能量表的问卷,再将问卷二维码通过16所闽南地区高校的团委发放给参加“互联网+”竞赛团队的学生。问卷共回收472份,经筛选,389份有效问卷,有效问卷率为82.4%。

(三)变量测量

在变量测量方面,通过Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)检验和Bartlett球形检验,确认因子分析可行之后,针对“资源”量表进行因子分析。先以共同性分析筛选“资源”量表的题项,并且检验“资源”量表的信度和解释力,借以检验假设1。再以此量表对团队效能进行回归分析,观察回归分析结果是否具有显著性,借以检验假设2。

接着,根据回收的有效问卷进行“人际—任务”二维度TMX对团队效能的解释力分析,以及“人际—任务—资源”三维度TMX对团队效能的解释力分析,并且比较两者的回归分析结果,借以检验假设3。其中,“人际—任务”的量表题目取自Seers的TMX量表。团队效能的问卷题目则取自Edmondson所研发的效能量表[15]。TMX量表为成熟量表,因此直接采用。团队效能量表的Cronbach’sα值为.873,信度良好。

三、数据分析结果

(一)描述性统计分析

研究对象均为闽南地区高校参与“互联网+”竞赛团队的学生,保证了被调研对象的代表性。389份有效样本中,男女学生分别占45%和55%,性别比例均衡。户口为城镇的占63.2%,乡村的占36.8%,与福建人口户口比例非常接近。学生来自一、二、三、四年级的比例分别为4.9%、31.9%、42.4%和20.8%,分配合理。

(二)TMX的资源关系管理

“资源”量表题项的KMO采样适合度为.809,Bartlett球形检验显著性<.001,符合因子分析的前提,因此进行量表题项的共同性分析。分析结果显示第5道题的共同性为.284,未达到.3以上的标准,予以删除。重新检验后,剩余4道题的KMO采样适合度为.807,Bartlett球形检验显著性<.001,共同性分别为.619,.720,.654,.657,符合共同性分析.5的检验标准。量表的内部一致性信度Cronbach’sα值为.829,总解释变异量为66.259%。此外,量表的组合信度CR值为.887超过判定值.6,具有结构效度;平均萃取变异量AVE值为.663超过判定值.5,具有区别效度。通过分析确定“资源”量表为具有信度和效度的量表,因此假设1成立。

(三)相关性分析

对各个变量进行Pearson相关分析,以检验变量之间是否适合进行回归分析,见表1。结果显示,人际、任务和资源之间呈现显著正相关,三者与团队效能之间也呈现显著正相关,可继续进行回归分析。

表1 变量(维度)均值、标准差和相关系数检验

(四)“资源”对团队效能的影响

接着以“资源”为自变量对因变量团队效能进行回归分析,见表2。结果发现“资源”对团队效能的解释力具有显著性(p<.001),假设2成立。

表2 “资源”对团队效能的回归分析摘要表

(五)“人际—任务”和“人际—任务—资源”对团队效能的影响比较

继续采用多元线性回归比较“人际—任务”和“人际—任务—资源”对团队效能的影响,见表3。多元回归分析的目的在了解自变量的每一个维度对因变量的影响。分析结果以“人际—任务”为自变量,发现R平方为.519,F值208.028,多元回归模型p<0.001,具有显著性。“人际—任务”对团队效能的标准化回归系数β分别为.169和.579,回归系数都具有显著性。接着在自变量中加入“资源”,得到R平方变更为.027,F值变化量为54.002,多元回归模型p<0.001,具有显著性。“人际—任务—资源”对团队效能的标准化回归系数β分别为.062(p=.301),.545(p<0.001)和.212(p<0.001)。在此多元回归模型中VIF皆小于10,表示可以忽略该模型中的自变量之间的共线性。