我国企业HRBP胜任力模型研究——基于网络招聘广告的调查

文 鹏,饶云婕,曹雨阳

(华中师范大学经济与工商管理学院,湖北武汉 430079)

21世纪以来,随着科技的高速发展,各种新事物、新概念层出不穷,变革和创新成为时代的关键词。而人才是创新的根基,人才资源是创新活动的“发动机”和“驱动器”,对人才的需求推动人力资源管理不断发展与革新。随着人力资源三支柱模型的广泛应用与实践,人力资源业务伙伴(HRBP)作为企业管理中的新兴角色正在被越来越多的企业认可和接受[1]。然而,由于对HRBP岗位职责和胜任力素质要求模糊甚至缺乏、HRBP自身能力不匹配岗位等[2],这种新型管理模式在实践过程中也出现了诸多问题与挑战[3]。因此,厘清HRBP胜任力构成要素、构建合适的胜任力评价模型,对身处困境亟待转型的企业尤为重要。

HRBP胜任力模型是指企业在业务部门设置的人力资源管理者不同维度胜任力的集合,是一套关于HRBP高绩效所需素质的综合评价体系[4]。相关研究早期集中于胜任力素质的提炼,之后研究大多在此基础上进一步构建胜任力模型,为企业实践提供更具体、更体系化的参考。在胜任力素质方面,大多数学者从宏观层面着手,探究适用于整个HRBP群体的核心胜任力素质。杨磊等[5]提出包括战略贡献、专业信用、人力资源部门领导力、个人信誉的HRBP四大素质要求;何筠等[6]从学历要求、专业要求、知识要求等六个方面归纳HRBP胜任力要求。在胜任力模型方面,学者的研究角度日趋多样化,整体研究、个案研究、行业研究、对比研究、结合经典模型等等。刘松博等[4]从商业服务意识、HR专业性、人际沟通、业务敏锐度四个维度,客户服务导向、团队融入能力、亲和力等11个指标构建我国HRBP胜任力模型;王辉等[7]结合冰山模型,从知识、技能、动机等六个维度,构建包括专业知识、责任心、内驱力等22个指标在内的HRBP胜任力模型。

然而,目前大部分研究在研究方法上多采用行为事件访谈法、问卷调查法,在研究主体上主要是对某一企业或者某一行业进行研究分析。本文将通过内容分析法对招聘网站爬取的HRBP岗位招聘数据进行编码整理、文本分析和量化研究,以探究HRBP胜任力模型在招聘广告中的具体运用、胜任力要素普遍的重要性排序以及胜任力要素重要性的行业异同。本研究旨在为企业在HRBP的招聘、选拔、培训等方面工作提供可参考和可借鉴的评价体系,以发掘和培养出更合适的、更具胜任力的HRBP人才。与此同时,为现任HRBP从业者提供一个自我提升的方向和标杆,以不断提升从业者的整体水平。

一、研究设计

(一)数据来源与预处理

本文运用八爪鱼、WebScraper软件,从58同城、猎聘、前程无忧三大网站爬取3月5日至3月20日我国企业HRBP岗位的招聘广告数据,获取原始数据494条。本文所指的我国企业是指经营地在我国的企业,包含本土企业和外资企业两种类型。数据预处理主要包括以下两方面:第一,对部分变量缺失的数据、文本爬取有误的数据进行手动爬取与填充,对错位数据进行核对与归位,对正常数据进行随机抽样核查,保证数据爬取的准确性;第二,删除变量严重缺失的数据、重复数据以及与岗位不相关的数据,剩余有效的招聘广告样本数据共437个。

(二)研究路径

本文研究思路如下:一是对前人研究进行统计与总结分析,归纳出高频率、具有代表性的胜任力维度及要素,并构建HRBP胜任力模型,包括胜任力维度、胜任力要素名称、胜任力要素定义三个方面;二是对招聘网站上爬取的不同行业企业发布的HRBP招聘广告进行编码与整理,并对以下三个方面进行统计与分析,包括招聘广告的基本信息、胜任力要素在招聘广告中的具体描述及其出现频率、不同行业各维度胜任力要素出现的频率及各胜任力要素重要程度的比较。

(三)模型构建

本文对现有HRBP胜任力模型领域相关论文进行仔细研读与总结分析,并对论文所构建模型的一级和二级指标进行统计分析,共计76个一级指标和355个二级指标。本文的模型构建过程如下:首先,对一级指标进行频率统计与文本分析,结合二级指标及文章具体描述,归纳总结出最具代表性的胜任力维度;第二,根据一级指标即胜任力维度,对所统计整理的355个二级指标进行整合、重组、提炼、优化,归纳总结出具有代表性、较强适配度的二级指标即胜任力要素;第三,再次对一级和二级指标的描述进行删减、修改与优化,提高指标表述的准确度、凝练度以及指标之间的适配度;第四,通过阅读与总结文献,对每个胜任力要素进行定义与描述,以构建本文的HRBP胜任力模型。本文的HRBP胜任力模型包含人力资源管理、业务伙伴合作、战略管理、自驱力四个一级指标,以及HR专业知识运用、客户服务导向、战略管理知识运用、积极主动等32个二级指标,如表1所示。

表1 HRBP胜任力模型

表2 招聘广告基本信息概览

二、胜任力的现实表现

(一)招聘广告基本信息

在公司基本情况方面,IT和互联网行业对HRBP的需求最大,分别占比20.37%和15.33%,其次是餐饮业(8.92%)和医疗保健行业(7.78%);招聘的主要地区以一线城市和新一线城市居多,主要集中在北上广,累计占比56.99%,其次是浙江、江苏、成都等地;招聘HRBP的公司规模一般较大,1000～4999人的公司对HRBP的需求最多(20.82%),一些中小企业也对HRBP有一定的需求,同时也有不少公司使用人力资源外包服务,让专门的人力资源公司代理招聘,占比达24.03%。

在工作待遇方面,HRBP的薪资相对较高,10000～20000(不包括20000)最多,占比59.27%,其次是5000～10000(不包括10000)占比21.51%;福利待遇较好,五险一金(11.06%)、带薪年假(7.88%)、年终奖金(6.75%)是排名前三的福利待遇关键词。

在岗位要求方面,学历要求相对较高,本科学历占比达86.50%,只有极少数公司不限学历(4.35%);经验要求较高,50.35%的公司要求6～10年的工作经历,28.60%的公司要求3～5年,只有少数公司不限经历;语言要求较为宽松,一般语言没有要求,语言不限占比达80.09%,只有少数外资企业或开展对外业务的企业一般要求工作语言为英语,占比为8.47%。

(二)任职要求与胜任力

该部分的文本分析与处理分为以下两个部分:一是通过文本分析摘取招聘广告中各胜任力要素的具体描述与体现,并选取具有代表性的语句适当列举在“招聘广告具体要求”一栏,以概览胜任力要素在具体招聘实践中的运用;二是通过摘取胜任力定义及“招聘广告具体表现”中的关键词句对各胜任力维度进行频率统计并按频率大小对各要素进行重新排序,一般认为提到频率较多的要素为企业更看重的胜任力要素。详见图1。

图1 胜任力在任职资格和岗位要求中的体现

对于首要的核心胜任力,与HRBP的性质与定位贴合,HR专业知识运用(100%)和业务敏锐度(90.62%)两个胜任力要素最为重要,是HRBP胜任力的首要衡量指标,占比超过90%;组织协调能力(86.50%)、人才开发与培养能力(74.83%)、人际沟通与表达能力(73.91%)、团队合作能力(77.35%)这四个要素是HRBP较为核心的胜任力,受到大部分企业的认可和接受,在招聘广告中的出现频率超过70%。

对于目前存在的问题,大部分企业对HRBP的胜任力要求主要集中在浅层次且容易衡量的知识、技能、能力方面,对于深层次的个人特质方面的胜任力要素重视度相对较低,具体表现为亲和力(16.02%)、个人影响力(10.07%)、严谨细致(15.33%)、灵活性(10.98%)、创新思维(9.84%)等个人特质方面的胜任力要素在招聘广告中的出现频率在20%以下;相较于人力资源管理和业务伙伴合作两个维度,战略管理和自驱力两个维度的胜任力要素在招聘广告中的体现程度较低,可见大部分企业更加重视与HRBP岗位日常工作直接相关的胜任力要素,对于与公司长远发展及战略目标实现相关的胜任力要素重视程度较低,缺乏长远的眼光,目前HRBP在大部分公司还处于相对初级的发展阶段。

三、胜任力的行业比较

本文选取样本量排名前四的IT行业(89)、互联网行业(67)、餐饮行业(39)、医疗保健行业(34)作为行业比较的研究对象,采用同样的标准与方法分别对4个行业各胜任力要素的出现频率进行统计,后对4个行业统计数据进行汇总并分维度绘制行业胜任力要素重要程度对比图,详见图2至图5。在此基础上,综合比较各个行业在各个维度最核心、最重视的胜任力要素,详见图6。

图2 人力资源管理维度行业比较

图3 业务伙伴合作维度行业比较

图4 战略管理维度行业比较

图5 内驱力维度行业比较

图6 各行业HRBP核心胜任力要素对比

(一)人力资源管理维度

在同一性方面,第一,四个行业提及频率均较多的是HR专业知识运用、人际沟通与表达能力、组织协调能力、人才开发与培养能力四项胜任力素质,是该维度最为核心的胜任力;第二,HR专业知识运用的出现频率均高达100%,是行业普遍认可的胜任力素质,也是HRBP的首要能力与基本素质,作为应用性、实践性、灵活性较强的新型管理者,相较于传统的HR而言,HRBP对HR专业知识灵活运用的能力要求更高;第三,组织协调能力出现频率均在85%以上,人际沟通能力占比也相对较高,二者是非常关键的胜任力素质,这与HRBP的工作性质有较大关系,HRBP作为人力资源部和业务部门之间的“桥梁”,既要处理好日常的人力资源事务,也要发现业务部门发展中的问题并及时提供合适的解决方案,同时要服务于人力资源、业务部门及公司战略发展,是一个处理多项任务、与多个部门打交道的“中介”角色,对组织协调能力和人际沟通与表达能力的要求均较高;第四,人才开发与培养能力在四个行业出现频率均超过60%,可见HRBP在业务部门人员需求的发掘与管理、人才的培养与开发、团队建设与发展等方面发挥着至关重要的作用,是业务部门可持续发展与战略目标达成的重要角色。

在差异性方面,第一,互联网行业和IT行业相较于其他行业而言,各胜任力维度出现频率均处于中等或中等偏下的水平,可见互联网、IT行业在人力资源管理维度方面并没有一个非常强烈的胜任力偏好,反而更加强调HR综合能力,当然也可以说明互联网、IT行业对人力资源管理维度的胜任力重视程度相对较低;第二,相较于其他行业,餐饮行业对组织协调能力、倾听反馈能力、执行力、亲和力的要求更高,这与餐饮行业的性质相关,餐饮行业偏向于服务,同时也是一个综合性、快节奏、突发性较强的行业,需要处理各种问题、矛盾等;第三,医疗保健行业对人际沟通与表达能力、团队领导能力、人才开发与培养能力、个人影响力的要求更高,该行业需要与各个技术领域的专家及研究人员打交道,对表达沟通的技巧、个人号召力、团队领导与合作等能力均有更高的要求,由于该行业对人才的需求量大,在人才选拔、培训、发展等方面的要求也会更高。

(二)业务伙伴合作维度

在同一性方面,第一,业务敏锐度、结果导向、团队合作能力是业务伙伴合作维度最核心的胜任力,是人才选拔的首要评判标准;第二,业务敏感度在四个行业出现频率均超过85%,可见大部分企业都注意到HRBP在业务理解力、洞察力、分析判断与解决问题等能力方面的重要性,这也是HRBP日常工作的重要内容和主要职责;第三,结果导向和团队合作是融入业务部门、为业务部门服务所需具备的重要胜任力素质,四个行业这两项素质的出现频率均超过60%,以解决问题、助力业务、服务战略为核心才能更好地发挥HRBP作为部门或事业部业务合作伙伴的职责,更好地实现业务部门的价值与战略目标。

在差异性方面,第一,互联网行业更注重发现和解决问题的能力,这与复杂且日新月异的互联网环境有较大的关系,但在客户服务导向、需求管理能力方面缺乏重视度,这可能导致HRBP对业务部门人员的需求缺乏重视度,进而影响业务部门人才的培养及可持续发展;第二,餐饮行业更重视客户服务导向、严谨细致,重视细节与服务意识是服务行业非常重要的职业素养,但是对结果导向、业务敏锐度、发现和解决问题的能力、团队合作能力、抗压能力的要求相对较低,这可能导致HRBP无法更好地融入和服务业务团队,进而导致人力资源职能与业务发展职能的割裂;第三,医疗保健行业对结果导向、业务敏锐度、需求管理能力、关系管理能力、团队合作能力、抗压能力的要求均较高,包含了该维度大部分的胜任力指标,可见医疗保健行业在HRBP岗位的培养与发展方面有更加成熟的体系与评价标准,处于相对较高水平的发展阶段;第四,IT行业对需求管理能力的要求较高,比较重视技术部门及技术人员的需求发掘与解决方案提供,但是对关系管理、严谨细致方面重视程度较低,好的关系管理能力能够让工作环境更加和谐、让工作更加高效,严谨、细致与认真能够提高工作的完成质量与效率。

(三)战略管理维度

在同一性方面,第一,战略管理知识运用、企业文化建设、统筹规划能力、资源整合能力为四大行业在战略管理维度核心的胜任力素质,是HRBP进行战略管理的重要技能与素质;第二,战略管理知识的灵活运用是HRBP进行人力资源战略、业务单元战略、公司战略管理、实践与推进的基础,是战略管理必备的能力;第三,企业文化建设是战略管理的重要内容,宣导与践行企业的文化、价值观,提高员工对企业文化的认同度和对企业的忠诚度,提高企业的凝聚力和竞争力,促进企业变革与创新,有利于企业更长远、更持续地发展;第四,统筹规划能力和资源整合优化能力是实现战略目标、推进战略任务的必备胜任力素质,有利于企业优化人员与资源配置,更低成本、更高效率地实现战略目标;第五,四个行业大部分企业都对变革创新能力的要求偏低,这不利于公司发现问题并进行组织革新及战略调整,不利于营造活跃创新的文化环境,甚至会影响公司的长远发展。

在差异性方面,第一,互联网行业在战略管理方面更注重统筹规划能力,对于其他能力也有中等程度的重视,总体来说较为看重战略管理维度的胜任力,注重人力资源管理、业务发展及公司战略的协同发展;第二,餐饮行业重视战略管理知识运用、资源整合优化、灵活性方面的胜任力,将战略管理知识及各项能力灵活地运用于业务开展的实践,整合优化各种人力、物力资源助力公司战略的发展;第三,医疗保健行业更加重视变革创新能力,发现问题并进行战略的优化升级,不过对战略管理知识运用、企业文化建设、统筹规划能力、目标管理能力、灵活性都不是特别重视,可能导致战略管理的职能不会更好地发挥,战略管理的效果欠佳;第四,IT行业更看重企业文化建设、目标管理能力,目标管理有利于更高效、更有序地完成既定任务,提高工作效率,不过对资源整合与优化、变革创新能力缺乏重视,不利于企业可持续发展。

(四)内驱力维度

在同一性方面,第一,四个行业在内驱力维度均比较重视积极主动、持续学习、自我管理、责任心四个胜任力要素,但是相较于人力资源管理、业务伙伴合作维度的胜任力指标,其重视程度仍处于较低水平;第二,积极主动是做好一项工作十分重要的素质,能够让HRBP更加深入地了解业务、发掘更多的细节、更高质量地完成任务,同时也能更快速地成长以及促进HRBP综合能力的提升;第三,在科技飞速发展的今天,持续学习与进步已经成为一项必备的能力,与时俱进、紧跟时代潮流,有利于在时代洪流中把握公司发展与个人发展方向,使个人素质更贴合公司发展需要;第四,自我管理是自驱力的一个重要体现,是自制力与毅力驱动下实现自我价值和目标的过程,这项胜任力有利于员工职业理想、个人价值以及企业战略的实现;第五,责任心强的员工会把公司战略与目标的实现看作自己的责任,有强烈的主人翁意识,会做好手头上的每一件事,也会勇于承担错误与责任。

在差异性方面,第一,互联网行业在内驱力维度的各项胜任力素质的重视度方面均处于相对中等水平,少部分企业关注到内驱力的重要性并予以实践,但大部分企业的重视程度偏低;第二,餐饮行业在自我管理方面较为重视,希望员工有自己的职业目标和价值体系并为之奋斗,但对于积极主动、持续学习、责任心、忠诚度方面的要求偏低,可能导致员工与企业发展的匹配度下降以及离职率偏高等问题;第三,医疗保健行业对持续学习的要求远远高于其他行业,该行业知识与技术门槛相对较高且技术更新速度较快,对HRBP的学习能力要求较高,但是对创新思维、成就导向、自我管理的要求相对较低,不利于业务部门的优化与革新、升级与壮大;第四,IT行业更重视积极主动、创新思维、成就导向、责任心、忠诚度,总体来说对内驱力维度的胜任力指标均较为重视,内驱力是个人特质方面重要的维度,对工作绩效有更重要、更直接的影响,重视员工个人特质方面的素质有利于人力资源部门、业务部门和公司战略目标的实现。

(五)行业综合比较

为更加清晰地了解各行业最核心、最重视的胜任力要素,特选取各行业在各维度排名前三的胜任力要素制作了各行业HRBP核心胜任力对比表,详见图6。互联网行业的四大胜任力是HR专业知识管理、业务敏锐度、组织协调能力、团队合作能力;餐饮行业的四大胜任力是HR专业知识管理、组织协调能力、业务敏锐度、人才开发与培养能力;医疗保健行业的四大胜任力是HR专业知识管理、业务敏锐度、团队合作能力、结果导向;IT行业的四大胜任力是HR专业知识管理、业务敏锐度、组织协调能力、团队合作能力。

四、结论与建议

(一)研究结论

一是胜任力的现实表现。第一,HRBP岗位招聘一般集中在一线城市和新一线城市公司规模较大的互联网和IT行业,岗位的薪资和福利待遇较好,对学历和经验的要求较高;第二,HR专业知识运用和业务敏锐度是各行业HRBP岗位首要的胜任力衡量指标,其次是组织协调能力、人才开发与培养能力、人际沟通与表达能力、团队合作能力四个要素;第三,相较于浅层次胜任力,大部分企业对于深层次的个人特质方面的胜任力要素重视度相对较低,相较于其他两个胜任力维度,大部分企业对战略管理和内驱力维度的胜任力素质重视度相对较低。

二是胜任力的行业比较。同一性方面。第一,四个行业最核心的胜任力素质为HR专业知识运用、人际沟通与表达能力、组织协调能力、人才开发与培养能力、业务敏锐度、结果导向、团队合作能力、战略管理知识运用、企业文化建设、统筹规划能力、资源整合能力、积极主动、持续学习、自我管理、责任心15个胜任力要素指标;第二,四个行业企业对各维度胜任力的重视程度排序为人力资源管理>业务伙伴合作>战略管理>自我驱动,其中人力资源管理和业务伙伴合作维度的重视程度相当,战略管理和自我驱动与前两者差距较大。差异性方面。第一,在人力资源管理维度,互联网行业和IT行业各胜任力出现频率均处于中等或中等偏下的水平,餐饮行业对组织协调能力、倾听反馈能力、执行力、亲和力的要求更高,医疗保健行业对人际沟通与表达能力、团队领导能力、人才开发与培养能力、个人影响力的要求更高。第二,在业务伙伴合作维度,互联网行业更注重发现和解决问题的能力,餐饮行业更注重客户服务导向、严谨细致,医疗保健行业对结果导向、业务敏锐度、需求管理能力、关系管理能力、团队合作能力、抗压能力的要求均较高,IT行业更注重需求管理能力。第三,在战略管理维度,互联网行业在战略管理方面更重视统筹规划能力,餐饮行业更重视战略管理知识运用、资源整合优化、灵活性,医疗保健行业更重视变革创新能力,IT行业更重视企业文化建设、目标管理能力。第四,在内驱力维度,互联网行业在各项胜任力重视度上均处于中等水平,餐饮行业对自我管理方面要求较高,医疗保健行业对持续学习的要求远远高于其他行业,IT行业对积极主动、创新思维、成就导向、责任心、忠诚度方面要求较高。

总的来说,四个行业对不同维度不同胜任力要素的重视程度有一定差异,这与行业特征和业务属性有较大关联。

(二)管理启示

一是重视HRBP战略管理能力的培养。战略管理的下沉有利于公司战略目标更好地细化、落实和推进,有利于更好地配置资源,助力公司长远目标的实现,HRBP战略管理能力的提升有利于HRBP对推动公司战略目标、助力业务部门业务、推动人才的培养与发展做出更直接的贡献。

二是重视HRBP优秀的个人特质。个人特质作为深层次的胜任力要素,虽然不易衡量,但是对胜任力具有更显著的影响,也与员工个人、业务部门、公司的长远发展有较为密切的联系。优秀的个人特质如忠诚度、责任心、自我管理、成就导向、创新精神等不仅有利于员工在企业长久发展、实现员工的个人价值和职业理想,而且有利于企业不断地发展与创新。

三是建立独特的HRBP胜任力评价体系。企业应该建立一套自己独特的、符合实际情况的HRBP胜任力模型及评价体系,帮助企业进行人才招聘、选拔、培养等,培养更加合适的HRBP人才。在职员工也可以通过该评价体系了解自身存在的问题,并对照既有标准进行能力提升,以帮助员工不断提升综合素质与职业水平。

(三)局限与不足

本研究存在以下不足:第一,本文研究样本相对较少,目前只选取了猎聘、58同城、前程无忧三大招聘网站的437条数据进行分析,未来可以进一步扩大样本容量,增加研究的信度;第二,本文只对互联网行业、IT行业、医疗保健行业、餐饮行业四个行业进行了比较分析,未来可以更换比较对象或扩大比较范围;第三,本文未对从业人员进行问卷调研和深度访谈,未来可以进一步丰富研究方法。