以质量为导向的住院医师规范化培训全科师资队伍建设

马慧凝，李峰，李建楠，李忠原，白丽

齐齐哈尔医学院附属第一医院继续教育科，黑龙江齐齐哈尔 161041

全科医学是人类社会进步与发展的必然选择，关系到我国医疗卫生事业的改革能否成功，关系到健康中国战略能否顺利完整地实施[1]，充满生机和活力的全科医生制度是丰富和健全医疗卫生体系的根本，是保障和改善人民群众的健康的必然要求。

全科医学教育是全科医生输出的基石，全科住院医师规范化培训作为全科医学教育的一项重要方式，立足于住院医师规范化培训基地，是着重培养高素质、高质量全科医学人才的重要途径[2]，而全科师资是保证全科住院医师规范化培训的最关键因素，直接决定着全科医学住院医师的培养质量。我国全科医学的发展起步较晚，全科师资队伍薄弱，整体师资质量不高，素质和水平参差不齐[3]，师资队伍建设不足势必会导致我国全科医学人才培养进入瓶颈、陷入困境，进而难以保障全民的基本医疗卫生保健和健康服务，国家的健康中国战略将难以实施。住院医师规范化培训基地的全科师资普遍性问题突出，因此，建设高质量的全科师资已经成为当前亟待解决的重要课题。

1 全科师资队伍当前存在问题

1.1 全科师资来源单一，全科意识有待加强

由于专科医疗不同于全科医疗，主要强调“治愈医学”，多处理生物医学上的疑难、急重症疾病，仅关注疾病形成以后一段时期的治疗，并提供局部、暂时、片段的服务，专科医生虽对本专业疾病认知深刻，服务手段先进，但往往脱离患者来评价疾病，对问题的理解不够全面。全科医疗强调以人为中心[4]，围绕着健康强调全面、连续、稳定的“照顾医学”，除了关注治疗，还重视预防、保健、康复、健康教育等诸多环节，处理方式涉及生物、心理、家庭、社区及社会等多方面因素。

目前的全科师资绝大多数来源于专科医师，在临床诊疗思维上存在着先天差别，对全科医学的认知和诊疗还存在着偏差和不足，在培养全科医生的过程中全科的基本理论、思想、原则、方法不能有效贯穿实现，影响全科医生的整体培育质量和成长。

1.2 全科师资能力素质薄弱

由于全科医生是综合程度较高的医学人才，承担着医生、教育者、健康监护者、健康咨询者、卫生服务协调者、居民健康守门人等多种角色，因此对于培养全科医生的师资来说在职业道德、学科知识、教学能力、科研能力、人文精神学习能力等方面则提出更高的要求。

目前全科师资的整体质量不高，能力素质参差不齐，差别性较大，投身全科教学工作的热情尚未达到积极主动，师资的知识体系结构单一，全科基础理论水平不高，全科工作流程不熟悉，全科工作实践经验不足，全科教学规律还未熟练把握，教学内容设计还需切合要求和实际规范，教学针对性不强，教学方法和教学技巧还未达到灵活开放，组织管理、评价反馈和教学指导的能力略显欠缺，全科整体学术和科研水平较低，对职业道德素养、医学人文精神、人际沟通交流技巧等方面投入的关注度不够深入，最终使得全科医生的岗位胜任力难以塑造，全科师资的能力素养问题势必会影响全科医生的培养水平。

1.3 全科师资培训质量尚需提升

尽管师资培训的数量和种类较多，但事实上师资培训效果并不理想。培训课程虽然丰富，但多偏重于各个学科或专科的叠加，而非专项内容的培训，重点不突出，且存在形式化和重复的现象[5]，各类培训的设计、学时、内容、要求等也各不相同，课程设置在师资教学过程中所面临的困难和真实需求的针对性不强，缺乏对全科的基本理论、基本知识、临床原则等内容，对教学理论、教学技巧等方面不够深入，培训缺少关键的反馈、评价等教学管理实践，培训方式方法大多以理论讲授为主，教师学习积极性、持续性不高，师资培训缺乏真实的全科工作环境和实践，受培训的师资不能切实体会到全科的临床实践和工作流程，师资自身进入角色困难，对于全科理念和全科思维也不能很好地去理解，甚至容易出现偏差，培训考核偏重理论知识，而不是运用实践的能力，对于培训后的效果和存在的不足未进行有效的追踪反馈。

1.4 全科师资管理水平有待提升

1.4.1 师资准入标准不严格 目前，全科师资准入的条件仅按国家住院医师规范化培训基地标准要求列入的基本学历、工作经历、热爱全科教学、人际交流、团队合作、教学能力等内容，在师资遴选过程中对这些内容没有再进行细化地分解和量化指标设置，准入条件宽泛而不具体，没有抓手，缺乏师资资格认证制度。全科住院医师规范化培训基地的师资包含了全科专业临床基地师资和基层实践基地师资，出于对全科医学工作的重视，因此基地常常推荐高学历、高职称的专科医师作为全科师资，他们虽然有较强的专业能力和丰富的工作经验，但未必能把充沛的精力和热情投入到全科医学的教学中去，投身到全科教育事业的主观能动性并没有充分发挥，对于师资的准入缺乏组织协调管理、提供反馈意见等能力的要求，对于人文指导的运用、教学工具与方法的掌握、科学与教学的研究、可持续学习与提升的能力等也没有作为准入的条件，而这些恰恰是全科师资必备的基本素质。

1.4.2 考核评价机制不科学 对于全科师资的考核评价反馈机制不够系统完善。由于为了推进鼓励师资从事全科工作，促进全科教学前进，对全科师资执行能上能下的动态考核不够严格，导致培训效果不佳。

对于师资评价多以教师个人的教学行为为重点，而非整体全科医学教育活动，考核的内容多集中在个人素质、教学能力、教学效果上，对于师资的全科医学理论、全科思维、反馈沟通能力、教学时间投入、教学计划设计等方面的考核与重视不足，对于教学效果的考核仅仅侧重于全科住院医师的各类考试成绩，并没有重点关注教学效果提升住院医师的总体综合能力。另外，考核指标不够量化和明确，多为宏观描述性指标，没有针对全科师资岗位胜任力的性质和特点来设置。

考核评价的主要来源为上级管理者、同行、住院医师，评价方法多采用填写满意度调查表的方式，评价者往往以总体印象来判断，主观随意性大，评价结果无法真实反映师资的教学水平，评价后对师资的反馈不足，师资不了解对于自己的工作表现和要求的差距和原因，如哪些方面做得好要继续发扬、哪些方面做得不好要及时调整、绩效如何改进与提升。

1.4.3 激励机制发挥作用不大 虽有对全科师资的激励，但未与人才队伍的长远建设规划相结合，激励手段也主要集中在基本的薪资报酬，且工作的“质”和“量”没有与薪酬有效挂钩，绩效工资占比较小[6]，难以体现和区分全科师资工作的难度系数、工作要素和劳动价值，同时地位待遇、继续教育、评优评先、职称晋升、岗位聘用、宣传舆论等各类激励方式缺乏灵活性和联动性，激励机制没有有效衔接而形成系统合力，个别激励方式形式比较单一，例如因人事政策衔接问题使带教经历和教学质量还没有真正成为专业技术职务晋升的重要因素。

激励机制没有强力发挥，激励的动力不足，没有真正激发起教师的工作热情和积极性，全科师资的专业荣誉感、价值认同感和职业幸福感不强，致使个别教师会认为从事全科教学任务反而增加了当前工作的负担和压力，从而增加心理落差而影响工作意愿。

2 以质量为导向的住院医师规范化培训全科师资队伍建设策略

2.1 以学科建设为引领，推动师资人才队伍形成

不断完善全科住院医师规范化培训基地建设，从学科发展的高层次角度出发，在学科整体建设过程中不断充实、带动、强化师资队伍建设，要整合教学资源，优化培养体系，加强人力资源开发，高校全科医学教育、全科住院医师规范化培训、基层实践培训三者之间要加强无缝衔接，要设立专门机构来处理、协调三者之间的矛盾和问题[7]，高校、基地、基层的师资要互相穿插进入到各个阶段进行强化培训和实践，从而不断提升经历体验和个人能力，实现三阶段师资队伍的统一规范、相互支撑、互通有无。作为全科住院医师规范化培训的基地要吸纳理论过硬的高校全科医学师资和社区服务经验丰富的基层实践基地师资，而作为基地主体的临床实践师资更要走进高校、走进基层，进行角色互换，在加强全科医学基本理论和理念更新的同时要熟知全科医学独特的医学观和方法论以及系统的学科理论，要真正落地于全科医生的工作实践，切实掌握全科医生服务连续性、综合性、个体化的特点和技能。培训基地在学科整体规划发展中要优化课程设置，构建合理、高效、可行的课程体系，围绕预防、治疗、保健、康复、健康管理等一体化的全科医学服务功能开设相关理论课程，使得师资团队做好导向，对住院医师要突出实践技能培养，着重职业素质能力提升。另外，全科医学科的医疗、教学、科研要齐头并进实现一体化，要加强科研助推器的作用[8]，引导并促使教师及时更新知识与提升能力，把握全科医学最新的发展动向和趋势，准确分析在全科教育教学过程中的问题，不断探索全科医学科发展的新思路、新方法，促进全科医学教育的改革创新。

2.2 以质量为导向，着重培养师资能力，加强专业化师资培训

全科师资的质量与能力直接决定着全科人才培养的结果。全科师资要更着重强调全科的专业内涵特色和能力特征，遵循全科医学的内在规律和要求[9]，理解和认清全科知识结构和具体内容，从全科真实工作实践的角度上来研究和完善全科师资胜任能力系统的构建，从而对全科师资在职业道德素养、全科基本知识和理论、全科诊疗技能、教学设计和组织管理、带教技巧和教学方法，学术科研、人文沟通等方面进行全方位的能力培养导向，并针对开展专业化的师资培训。

制订科学合理的培养计划，统一培训目标和标准，不断优化师资培养方案，要以培养高质量的、能力素质过硬的全科师资为出发点，筛选、分类培训对象，针对不同的培训对象采用不同的培训内容，具体问题具体分析，哪里不足补哪里。要合理设置和完善师资培训课程体系，重视与加强全科医学专业基础课程和核心课程的教学与培训，强化预防医学、公共卫生、健康教育与管理、行为学、心理学、人文素养、职业道德、医患沟通、科学方法教育、医学伦理等理论内容的系统培训，师资培训的教材应统一规范，体现标准、系统、全面、完善，从而助力全科师资不断把握新理论、新进展、新理念、新目标，不断适应全科发展的要求。在胜任能力上要着重培养师资深入融合专科与全科，有机结合专科知识、技能与全科内涵，灵活运用全科临床思维方式处理问题，着重培养师资教学实践能力，加强管理、帮助、评价、反馈住院医师的工作能力。改良和创新师资培训模式，开发新的成人教育技术方法，多采用情景教学、案例教学、讨论式教学、参与式教学、工作坊等[10]，这样既能优化师资的学习方式和途径从而提升师资培训的效果，又能在师资中做好教学规范、教学方法、教学手段的引领和启迪。

对于师资的培养结果和培训效果，重点关注师资质量和能力素质的提升上，而不是仅仅停留在普及面和数量上，避免时间和资源的浪费[11]，认清培训通过并不等于能胜任，持续追踪全科教师能力胜任与质量问题，严把培训考核关，严格培训出口管理。

2.3 以科学有效为指导，完善师资管理机制

2.3.1 规范准入标准，优化师资队伍结构 建立全科师资资格认证制度，制订细化的师资准入标准，严格把握准入门槛，保障全科师资质量，破除唯学历、资历、职称标准，分析全科师资胜任能力，将具备过硬政治素质、良好师德、自我学习提升、较强教学指导能力、浓厚人文精神等全科师资的核心素质和能力列入师资遴选标准[12]，在遴选师资过程中要避免以宏观角度来进行描述性概述，对照准入标准真正地开展规范的选拔工作，通过多种方式真实有效地反映师资的能力素质，优化全科师资队伍结构，形成年龄、学历、职称比例均衡的师资梯队，提升师资整体水平，合理融合教学资源，取长补短，兼顾高校、基地、基层的师资的互补性，强化交流和管理。另外，建立动态的、可上可下的师资资格考核与评审机制，对于已不能充分胜任的全科师资要及时清理，以保障全科教学质量。

2.3.2 建立全面、系统、合理的考核评价体系 明确师资考核评价的目的，从全科教育的整体性、复杂性角度出发，师资考核评价的内容要涵盖全科师资的岗位、业绩、价值3 个方面，依据全科师资的特殊性以及所需具备的岗位胜任能力[13]，在充分展开调研的基础上科学合理地设置考核评价指标，减少评价性描述，避免依赖于评价者的主观感觉，加强评价指标的量化和客观性，运用先进、科学、便捷的考核评价工具、手段和方法，使考核评价这一重要过程真正地具备可操作性。考核评价工作决不可流于形式，要维护考核评价工作的权威，保证实施执行的力度，确保考核评价全过程的客观、公正，考核评价的结果，切实有效地应用并发挥强大作用，考核评价的结果不是为奖优罚劣，重点是强调与师资的沟通反馈，是对师资存在的问题和不足给予合理化的建议，从而帮助师资纠正行为，不断促进教师工作的改进和提高。考核评价具有强大的导向作用，因此要结合当前师资建设的客观要求，从实际出发，建立动态的师资评价体系。

2.3.3 完善激励机制，激发师资队伍活力 充分重视并积极发挥激励机制在全科师资队伍建设过程中的作用，要从人才队伍建设角度上出发，建立科学的、公正的、持续的激励机制，系统地了解和分析全科师资的需求，开辟并运用多种激励机制的途径和方式，对于精神、薪酬、荣誉、工作等激励方式要联合发挥作用，在政策上给予全科师资导向，加大资金的投入和使用，保障全科师资利益，提高全科师资待遇，增强职业吸引力，焕发全科师资工作热情，对全科师资所设计的薪资和绩效方案要体现全科师资的岗位价值[14-15]、难度系数和工作要素，要重点解决职称晋升、岗位聘用、继续教育、评优评先等敏感问题，注重个人的成长、发展和提升，给全科师资创造良好的工作环境、工作条件，对于全科师资的学术研究、教学科研要给予持续有力的时间保障，要树立表彰典型，扩大宣传舆论，不断加强全科师资的职业兴趣，提升价值感、荣誉感、自豪感，从而稳定人才，全身心地投入全科医学教育。

3 结语

面对我国当前医疗形势和全科医学人才匮乏的现状，建设高质量的全科师资队伍势在必行。全科医学在我国还处于起步阶段，全科师资队伍的建设还面临着巨大挑战，要建立健全全科医学教育体系，全社会和全行业对于全科师资的建设和培养要给予重点关注和投入，要加强全科住培基地建设和管理，不断加强探索和实践，要以高质量为出发点建设全科师资队伍，使全科医学的教育质量提升到一个新的水平，为我国输送和培养优秀的全科医学人才。