西方情感劳动理论研究30年：概念、布展与趋势
2023-12-04彭昱剑孟飞
彭昱剑 孟飞
[摘 要] 基于美国社会变化与既有理论，霍克希尔德提出了“情感劳动”。围绕这一概念，考察其提出背景与内涵界定，述评30年来情感劳动在西方人文社科研究中的布展，对于深化理论内涵、扩展学科边际、剖析晚近西方的社会问题具有重要意义。现有研究鲜有触及资本主义的内核，这囿于资本主义制度框架，亦为中国学界敞开了深耕的空间。从情感劳动概念及其后续研究析出的意义，对于我们理解情感生成、廓清当代劳动异化方式、建设中国的情感社会学等具有重要启示。
[关键词] 情感；情感劳动；情感社会学；霍克希尔德
[DOI编号] 10.14180/j.cnki.1004-0544.2023.11.011
[中图分类号] C91 [文献标识码] A [文章编号] 1004-0544（2023）11-0098-13
基金项目：国家社会科学基金重大项目“到二〇三五年建成社会主义文化强国的总体逻辑与战略路径研究”（21ZDA072）；国家社会科学基金青年项目“基于生命自身感受现象学的情感伦理学研究”（18CZX050）。
作者简介：彭昱剑（1997—），男，华中师范大学文学院博士研究生；孟飞（1983—），男，法学博士，华中师范大学马克思主义学院副教授、博士生导师。
一、引言
阿莉·拉塞尔·霍克希尔德（Arlie Russell Hochschild）于20世纪70年代基于美国新中产阶级崛起的大背景下，敏锐地捕捉到情感在公共议题中的重要性。她呼吁建立一种“情感的社会学”（the sociology of feeling and emotion），将人视作一种能察觉到意识与情感的行动者，并放置在一定环境中予以考察，以别于往昔那种过于看重理性或情感其中一面的知识图景[1]（p280-307）。作为理论尝试，她在对服务类职业进行深入考察后于1979年首次提出，并在1983年出版《心灵的整饰：人类情感的商业化》一书时对“情感劳动”（emotional labor）这一概念进行了系统阐释。而美国社会学会也最终于1986年成立了“情感社会学分部”，正式承认了霍克希尔德的理论贡献。在西方人文社会科学研究中，既有的霍式情感劳动理论及其后续研究，为洞察情感的社会性与商业性造设了丰富的文献场域。时至今日情感劳动走过了30年的漫长研究岁月，在欧美的社会学、管理学、心理學、教育学等诸多学科中已成为颇为重要的研究概念与对象，并在近年内逐渐成为国内学者持续投入关注的前沿领域。为推进国内研究进展，本文重回时代背景透析理论的出场，评述后续研究考察理论的布展，反思既有成果提出议题的展望，并最终促进国内学界对于情感劳动、情感社会学的聚焦与铺陈。
二、情感劳动的理论出场
霍克希尔德于20世纪70年代提出“情感劳动”，一方面是对美国当时社会图景的总结，另一方面也是既有思想的脉络延续。从理论的提出背景出发，不仅有利于更好地把握理论内涵，领悟它所论析的现实样态，而且在此之上也有助于国内社会学界通过对他者的察验，以实现对理论的批判和对中国的反身。
（一）理论溯源
贝尔根据产业结构、就业数据、社会阶层、技术应用、知识革新等众多方面的变化，提出“后工业社会”这一概念。贝尔认为，“服务业中的生产更多体现的是人与人之间的关系，而非人与机器之间的关系”[2]（p163）。尽管贝尔的理论部分得到了现实的验证，但也不乏批评者，来自格舒尼的反驳最为强烈。他认为：第三产业的发展并不得益于服务性就业、服务性需求，恰恰相反，是来自第二产业的服务性商品的丰富与革新，尤其是随之而来的劳动分工促成了服务业的壮大[3]（p92-93）。
在技术进步、产业调整、劳动分工等合力作用下，美国国内确实崛起了众多新式劳动者，他们被划定为二战后形成的、一个边界较为模糊的阶层——新中产阶级。众多社会学家也注意到了这一事实，例如帕克的《中产阶级神话》、吉登斯的《发达社会的阶级结构》等。米尔斯可能是最早深描中产阶级的学者，他在《白领：美国的中产阶级》一书中对其进行了严苛检视：在职业构成上，他们是所谓的白领，即以受过高等教育的管理者、公司职员、售货员等为主。这使得他们在工作技能上更多与“人和符号打交道”，薪资和社会地位匹配了这种对脑力劳动的高要求，同时也让更多女性进入了职场。但也正是收入来源更依靠企业、劳动技能更依靠脑力、教育背景更依靠文凭，对于地位、声望、面子的恐慌弥散开来：既然大家拥有的硬实力相差无几，那成功的机会最终就暗藏于人际沟通、社会关系、忠诚度等“软实力”之间[4]（p118-128）。这最终诞生了一个巨大的“人格市场”——白领们需要在其中出卖自己的服务，而企业主则购买他们的“社会人格”，并且为了最终的薪酬，他们还要讨好众多的消费者。总之，面向企业与顾客在人格、品质、情感等方面的“‘自我控制是有酬赏的”[5]（p184）。
综上可以发现，霍克希尔德笔下的情感劳动理论呼之欲出，她也直言，《白领》中“大卖场”（其中包含“人格市场”）一章给了她极大的启发[6]（pix-x）。霍氏以此为基础，借鉴斯坦尼斯拉夫斯基、戈夫曼、埃克曼等人的思想（后文将分别论述）最终正式发展出情感劳动理论。
（二）概念辨析
在英文语境中，表达与“情感”相关词义的词汇众多，而且存在微妙差别，但这种差别被翻译为中文后难以辨别。并且在中文学界，emotional labor与affective labor这两大概念均被翻译为“情感劳动”，也存在将emotional labor译为“情绪劳动”[7]（p262-270）、“情感性劳动”[8]（p184-195）的研究。还有学者建议将emotional labor译为“情绪劳动”，affective labor译为“情感劳动”[9]（p72-84）。因此，首先也有必要对emotion一词进行词义辨析。
何谓emotion？莱文森认为它是一种短暂的心理—生理现象，代表了适应不断变化的环境需求的有效方式[10]（p123）；海斯与莱维利将其定义为“对与有形体表现有关事件的反应”[11]（p68）；这可能与埃克曼的看法一致，因为他曾依据人们的面部表情而将情感划分为欢乐、惊讶、愤怒等七种类型[12]（p65）；斯卡坎蒂诺表示，它是感受、动机、评估的融合状态[13]（p5）；刘易斯主张是感觉、体验与意识构建了emotion[14]（p275-279）；波卡福则强调它“确立、评估和表达了我们是如何生活的”[15]（p174）；贝斯尼尔宣称它非常依赖与他人的互动[16]（p236）。总体上认为，emotion既以天生的生物、生理反应为基础，也因后天的社会、文化、历史等因素而变化。它不仅是对外界的回应，也是自我内在的经历。它是可供辨别的面部表情和姿态行为，也是难以捉摸的心灵变化。尽管它的持续时间短至几秒钟，但在情境的刺激下，它可以反复出现。因此，中文语境中多将emotion翻译为“情感”“情绪”。然而究竟是“情感劳动”“感情劳动”还是“情绪劳动”，这需要从对emotional labor与affective labor的考辨中予以回答。
Affective labor源于自治主义马克思主义学派，哈特和奈格里认为，affective labor从属于非物质劳动（immaterial labor），是一种包含“生产和操纵感情”在内的劳动[17]（p292），强调要从非物质劳动中所产生的产物去把握，即包括知识、信息、沟通、关系、情感回应（emotional response）等在内的非物质产品，因为它们“最终会创造社会生活本身”[18]（p109）。奈格里曾坦言，emotion更为具体，更凸显出一定情境中那种人所经历的情感与感受。因此他试图使用更为抽象、一般的affect来表达他的思想[19]（p57-78），并且西方心理学也多将纷繁复杂的情绪、情感统称为感情（affection）[20]（p397）。实际上在国外学界，涉及女性主义研究时往往会将emotional labor与affective labor混用（间或出现、互相替代）[21]（p189-198），哈特与奈格里在研究中所举的职业范例，也恰是空姐、快餐服务员等霍克希尔德所探讨的对象。可以说emotional labor与affective labor均是对当代资本主义社会新变化的映射，特别是服务业兴起后对既有格局冲击的细微观察，只不过前者更侧重于微观、过程与实证，后者倾向于宏观、结果与思辨。故affective labor可译为“感情劳动”，强调其抽象、普遍的一面。
结合对词义与概念的辨析，本文建议将emotional labor翻译为“情感劳动”，这是因为：首先，相较于情绪，情感的持续时间更长，而且也内涵对于诸种互动对象的社会关系，表达了相应的态度[22]（p78-84）。而情绪只能表明具体情境下的互动关系，缺乏那种历时性的长期考察。其次，情绪较多凸显了个体主观上心理、生理的一面[23]（p5-6），而甚少拥有情感中那种容纳社会与文化意义在内的一面。同时情感也包括情绪，后者是对前者具体而强烈的体现。最后是遵照前例①。
（三）理论论争
前面已经提及米尔斯的人格市场理论，而霍克希尔德观察到职场中对情感进行管理的现象，将其定义为情感劳动，以创造一种公开可见的面部和身体表现，目的是为获取报酬，也因此具有交换价值[6]（p7）。霍克希尔德提出情感劳动理论后，激发了美国社会学以至整个学界对情感问题的持续关注。因为她作品中所揭露的事实验证了米尔斯在过去所呼吁的变革，即“组织是造成当今世界与以往不同的原因……使旧有的组织发生转向，才能使这个世界发生改变”[24]（p382）。《心灵的整饰》也确认“个人困扰就是公共议题”——每个人在情感上所经历的不单是生理的后果，也有来自组织与文化的塑造，而这些在维持社会运转中处于核心位置。但更多批评的声音覆盖了赞誉之词，他们声称霍氏过于看重环境的力量，她笔下的个人是缺乏自主性与无力的[25]（p235-236）。乌特斯指责霍克希尔德只看到了劳动者的说辞，其材料缺乏可证性[26]（p95-123）；博尔顿等人批评霍氏的模型过于简略[27]（p289-308）；魏茨等人则指出她只看到了心灵上的而未见“具身性”的劳动者[28]（p33-54）；雷丁也强调市场上还存在“不完全商品化”（incomplete commodification），人们希望从工作中获得的不仅仅是报酬，而且不能完全用金钱来理解[29]（p102-114）；托里奇亦对情感劳动对劳动者所造成的影响提出了怀疑，因为一些劳动者能灵活自主地掌握个体情感，并且乐在其中[30]（p361-381）。尽管霍氏的研究存在若干瑕疵，但她仍为当时组织管理、市场营销、女性主义等众多研究领域的学者提供了一个理解劳动的新维度，即融合经济、文化、心理等多个视点考辨对于日常生活极其重要的工作与劳动。
三、情感劳动在西方人文社会科学研究中的布展
自从20世纪六七十年代人力资本、人力资源管理等概念兴起后，对于员工个体的研究日益成为显学。在这种潮流的影响下，一批管理学学者开始将情感劳动理论应用于科学研究中，以试图查明情感因素对于具体工作流程有何影响[31]（p53）。因此，情感劳动理论地界的扩张起源于对员工进行微观层面考察的职业研究，并逐渐朝组织、性别、国族等方面延伸。
（一）职业研究
以霍克希尔德为肇始的空姐职业研究为情感劳动奠定了实证研究的基本方法论，因此，对情感劳动具体情境中的职业载体、劳动过程及其后果的考察成为首选。早期的普遍共识是情感劳动和服务业有直接亲缘关系，特别是那些与互动对象直接交流的工作[32]（p81-95），即所谓的“人际工作（people work）”“前线服务（frontline service）”。因为这些工作既然要求进行长时间、大量的互动，那就意味着很大程度上依赖于员工管理情感的能力，以照顾对方的内心体验。管理者进而试图控制这一过程，由此将情感管理转变为情感劳动，成为一项正式的工作要求[33]（p147-165）。根据霍克希尔德的研究，情感劳动活跃在私营企业。例如，莱德纳在麦当劳中看到无论顾客的心情如何，其员工始终都要用微笑和友好的态度迎接顾客，而在保險公司，员工被充分鼓励地改变自己的性情，成为高效的销售人员[34]（p278）。曼恩发现迪士尼乐园中的工作人员总是面带笑意，每位员工都彬彬有礼，那些扮演卡通人物的劳动者则用幽默与逗乐让此地成为欢乐海洋，他不得不感叹迪士尼已经发明了“感觉生意（feeling business）”，整个乐园也成为“微笑工厂（smile factory）”[35]（p58-76）。但随着社会对于服务的重视以及相关研究表明，情感劳动也日益出现在公共服务中：医护人员要对病人关怀备至[36]（p292-293），从身体与心灵两个维度呵护病患；教师既需要在教学中表现出积极情感以引导学生向上，又要抑制消极情感以避免对学生的传递[37]（p327-358），情感成为教育教学的核心、教师生活的重心[38]（p835-854）；警察更加以“服务”或“市场”为导向[39]（p585，606）；公务员系统也被要求改革，以提升对于情感劳动的重视与补偿[40]（p289-298）。而如今，情感劳动可能并不要求面对面交流，例如在线客户服务人员需在语音或邮件沟通中应对顾客的大量抱怨[41]（p658-665）；网络视频博主在互动板块向粉丝表达感激（以推销产品）[42]（p443-454）；网站内容审核员需审查巨量的网络评论，裁定其是否合规，并调节自身情绪[43]（p106，262）。尽管不是任何行业、任何劳动者在任何时空均需要进行情感劳动，但不可否认的是，现时代比以往更强调服务、体验、过程等关键词，情感劳动的职业属性还在上升期。当然，情感劳动及其表现形式已经迥异于霍克希尔德笔下的观察，但其核心仍然坚固——互动、表演、情感、规则与价值。
既然众多行业均需要人员从事情感劳动，那他们所呈现的情感趋向是一致的吗？正如霍氏在书中描述的那样，空姐需要展示热情，催款员需要展示愤怒，每种职业所需主要表达的情感也不尽相同：有些情感劳动需要让对方感到良好，例如售货员；有些则需要让对方感到痛苦，例如狱警[44]（p8-26）；而还有一些则需要“软硬兼施”，例如收债者[45]（p749-775）；更有一些则可能需要劳动者尽量抑制内心情感，例如警官[46]（p111-126）。即便是同一职业，因为性别等方面的原因也可能导致劳动者呈现不同情感，贝拉斯就发现同为大学教授，男性的情感多呈现为中立、抑制、威严，女性则多为正面、积极、温柔[47]（p96-110）。为此，汉弗莱等人将情感劳动按照各职业需主要表达的特定情感类型，分为客户服务工作（customer service jobs）、关怀职业（caring professions）、社會控制工作（social control jobs）三大类[48]（p151-168）；帕金森依据呈现规则来划分情感类型，提出“限制性惯例”与“扩展性惯例”，规定了某些情况下劳动者应当/不应被表达、感受的内容[49]（p204-205）；斯坦伯格和菲加特认为情感劳动按照行为指向可区分成理解他人情感、管理他人情感、管理自身情感三种[50]（p177-191）；彼得森则认为是处理自身情感或他人情感两种类型[51]（p127-128）。
随着职业研究的大面积展开，情感劳动的概念界定也分为三种[52]（p6-7）：第一种即经典理论，将情感劳动视为职业要求，认为它是工作要求管理感受、创造情感表演以换取薪酬；第二种视其为情感表演，认为它是工作角色特定的情感表达，这可能需要或不需要有意识到的努力；第三种视其为内心过程，认为它是在工作过程中与他人互动时努力管理个人情感。
随着情感劳动理论的掘进，学界将职业研究作为一种基础理论范型，将它放置在更大的背景下加以思考，开启了通向更广领域的可能性：是什么规定了劳动者需表达相应的情感，又是谁制定了职场上的感受规则？从事管理学相关的研究者开始介入其中，试图以组织研究的视角揭示情感劳动；霍克希尔德曾提出与情感劳动相似、主要发生在私人领域的情感工作，而职业研究中的一些案例表明性别对情感的感受与表达存在很大影响，女性研究者深受启发，以性别、家庭的视角考察情感劳动；面对美国本土的理论，加之霍克希尔德在书中描写的也多是白人，那么美国以外的其他国家、地区、族裔是否也存在情感劳动？这成为学术研究的一部分。
（二）组织研究
情感劳动的职业研究已经显露出情感劳动能更为隐蔽地发生在组织内部，学界的目光开始分散，以试图分析各类组织中是否存在情感劳动、如何建构、产生了何种影响（特别是对组织本身来说），以及有无措施对情感劳动进行管控。
组织中存在的情感劳动，有诸多案例可以佐证：普林格尔刻画了秘书所执行的情感工作与身体管理如何在象征意义上关联着妻子、母亲和女儿所做的事情[53]（p158-177）；而皮尔斯震惊于女性律师助理需要为律师们“充当妈妈”以填补后者的情感需求，并且她们得不到应有的经济补偿[54]（p127-142）；也有研究发现领导者、管理层会使用情感劳动来处理下属与客户的事宜[48]（p151-168），同级之间存在“相互情感管理”（reciprocal emotion management）[55]（p32-63）。总体看来，在近三分之二的工作场所沟通中无论是否为前线工作都存在情感劳动[56]（p347-369），并且其情感类型与在职业研究中所提到的对正负面情感的压抑或表达并无二致[57]（p101-118）。这意味着凡是职场人士均在进行情感劳动吗？沃顿与埃里克森认为，“跨界角色（boundary-spanning roles）”，即那些在工作中需要将组织或单位与外部的个人和团体联系起来、打破一定边际的劳动者可能需要从事情感劳动[58]（p457-486）。这些研究揭示出，情感劳动的载体不只存在于劳动者与消费者之间，还存在于企业内部中的同事之间、上下属之间，并且会出现混合载体的状态，例如上文提到的秘书与律师助理，无疑在一定程度上充当了家人的角色。从以上现象也可推测出，如今的资本主义剥削不仅仅在经济层面，更蔓延至情感、心灵层面，这种剥削更为隐蔽，更可能被所谓的职场关系、人情往来所遮蔽。不过也需警惕那种将情感劳动在人际交往中过于泛化的处理，即不加辨别地将职场上的任何交流均归于此列。必须重申，情感劳动的核心是追求报酬并具有交换价值。
关于组织中的情感劳动如何建构，尽管组织在大体上可分为私营企业、公共部门、社会团体等多种形式，但不管何种组织，它都具有架构、层级与目标，并且更为关键的是作为其核心的规范——这也是感受规则的来源之一——因此，组织研究者颇为关心它对情感劳动所起到的作用。普格等人详尽地论述了组织是如何利用正式规范来促使劳动者进行情感劳动的[59]（p199-221），其核心在于人力资源管理，它通常被设计为通过雇佣、管理和发展有能力和忠诚的员工队伍来给予组织竞争优势[60]（p3-32）：首先是需要人力资源管理完成工作分析；其次是招聘与选拔，这既要考虑应聘者是否符合最低任职能力标准，也要考察个体的情感能力（emotional competencies）；再次是培训，有些组织会重点培训个体的情感管理技能，有些则看重情感表达技能；最后是绩效管理与监控，这是敦促劳动者加强情感劳动的主要动力源之一，但也是负面影响的主要来源。马丁则通过对警局的研究阐释了非正式规范是如何推动情感劳动的[46]（p111-126）：第一是职业规范，该项是不会被正式提到但被组织内成员与社会所默认、公认的，例如男性警察被要求“表现得像个男人一样”，不能流露过多情感、忍受伤痛等；第二是社会化，即认同并树立组织的价值信念并在日常交往中表现出来；第三是组织文化、组织氛围，例如警察们被允许在同僚的葬礼上放声痛哭、发泄情感，而他们也热衷于饮酒以放松压力、增进友谊。
组织研究的成果部分证实了霍氏的理论，即情感劳动确实能为组织（私营企业尤为突出）带来效益，因此才不遗余力地推动情感商业化、细分化、专业化、标准化，以使得各种职业所呈现的情感能满足服务对象的需求，并最终实现组织利益最大化。但不容忽视的客观事实是，组织研究基于一种“就事论事”的取向，他们缺乏批判性的态度来审查情感劳动对劳动者的异化，仅就组织利益而言提供改良主义的对策，而非思考资本主义内在矛盾。另外，他们也只解释了为何组织需要利用情感与利用过程，并未回答“组织利用情感何以成功”这个问题，这尤其体现在非正式规范对于情感劳动的推动作用这一事项上。另外，他们也疏于回答为何性别导致不同的情感劳动内容。因此，需要越出组织研究的框架反思它得以运转的可能性，而有关性别的研究在此方面贡献了诸多有益尝试。
（三）女性研究
在职业研究中，秘书、女教授、律师助理等案例已经表明，由于性别因素，女性不仅要从事更多的情感劳动，而且无法受到补偿。换言之，她们受到的剥削较之于男性更严重。霍克希尔德曾指出，在私人与家庭领域中存在与情感劳动相似，但只有使用价值的情感工作。因此，部分学者致力于在职场与家庭中寻找被掩藏的情感劳动，指出其背后深刻的社会与文化动因。
就职场上的劳动过程和结果导向而言，女性通常是付出更多而所得更少：当女性在执行任务和担任基层员工时，性别因素被放大，例如护士多为女性并不在于技能出众而只是所谓能够安抚人心的女性品质[44]（p8-26），女性救援人员更多承担处理心烦意乱、惊恐愤怒的受害者和家属的消耗情感的责任而不是直接参与侦查与救援[61]（p114-144）；而在管理下属和担任领导职务时，不仅女性无法做得更多，而且会有诸多限制，例如女警察为获取晋升必须比男同事更加优秀[62]（p251-270），女性担任领导职务最有可能的时机是在组织处于危机时期并且失败的风险更高时[63]（p484-517）——意即她们需要处理和进行更多令人焦头烂额的职场关系与情感劳动。劳动更多并不意味着所得更多，她们更可能遭遇情感打压与侮辱性待遇[64]（p70-77），她们因表现出男性型情感（male-typed emotions）而受到处罚，但是女性型情感（female-typed emotions）的展示又削弱了他们在工作关系中的人际交往能力，最终使她们陷入了无权（powerless）的恶性循环[65]（p377-393）。总之，在职场上进行情感劳动的女性更有可能从事需要表达更多积极情感、抑制更多负面情感，掌握更高人际沟通技能的工作[66]（p48-64），但她们也并未因此获得更多的晋升机会与薪水[67]（p24），相反还可能面临更多包含歧视、压力在内的负面体验[40]（p289-298）。
职场中的情感劳动尚可从工作内容、性别比例、薪水回报等方面被感知，那么私人与家庭领域中的情感工作则近乎不可见，因为由家人提供的情感支持常被认为是自愿自发、天经地义、不求回报的（不受科层制规则与义务的约束）。主流家庭模式往往是一夫一妻加若干子女，尽管男性也承担了部分情感工作，例如通过抑制情感的方式以避免工作上的负面情感带给家人[58]（p457-486）。但研究表明，男性普遍高估了自己的贡献值[68]（p459-476），作为妻子和母亲的女性是其伴侣和孩子的主要情感支持提供者，是家庭中情感工作程度最高的人[69]（p257-277），通常情况下妇女在家庭中是家务劳动和儿女养育的主力，并且还需适应男人在家庭情感生活中的缺席。通过对美国家庭的对比研究，德沃特认为存在保护权益、生存适应、抵抗压力三种情感工作内容，辛普森与阿克顿则认为是处理情绪、权衡选择、养育儿女和确保幸福感这四种[70]（p52-58）。也许具体策略与内容存在差异，但最终的结果无疑是要为配偶或家庭成员提供情感支持并增强他人的幸福感[71]（p368）。
总体来看，情感工作是旨在通过理解和管理配偶、家庭成员的情感需求来增进对方福祉的工作，它是性别化更是女性化的[72]（p356-378），虽然确实对家庭满意度与情感和睦存在正向影响[73]（p47-74），但对女性一方的显性、隐性损害并未得到足够关照[74]（p1141-1158）。并且对情感工作的考察（尤其是那些社会边缘群体）表明，职场与家庭中情感的管理、表达与实践的成因可能不仅仅是个人、职业与组织因素所造成的，感受规则的一个要素也无法完全概括与解释各种复杂境况，需要将情感劳动与工作放置在社会—文化这个更宏观的角度加以辨识。
女性研究视角很好地回答了前文中所提到的“组织利用情感何以成功”这个问题，因为这源自文化规范、结构关系、期望状态等众多因素，它根植于一个社会中的文化，既无所不在也让诸多行动顺理成章，如同韦伯描述的资本主义与新教伦理那般互相成就。所以情感劳动在资本主义制度的操作下不仅挖掘出人类身体上的价值，更是深入心灵深处榨取非物质性价值，固化了社会不平等。按理有关情感劳动的研究到此处可以结束，因为职业、组织、性别三大方面的考察已经概述完毕有关该理论的前因、过程与影响，但是前述研究存在共通的先天不足——它们均以美国为落脚点，是一种美国白人中心主义的立场。那么必须追问，当情感劳动置于全球视野中可否成立。
（四）种族研究
当全球化浪潮逐渐逼近顶峰、其他国家地区的服务业也随之日益蓬勃之时，学界开始思考情感劳动究竟是西方文化所独有，还是具有普适性。确实，霍氏作品中多有对白人的描写而鲜有其他种族的登场，甚至部分研究直接认为该理论围绕白人规范来展开[75]（p3-29）。因此，一部分有色种族学者（以非裔为主）深入情感劳动中论析非白人劳动者的情感动向，来揭示被遮蔽的种族主义。
总体上来看，美国学者们更偏向于研究非裔人群与情感劳动的关联。哈洛、皮特曼分别在对大学黑人教授进行访谈后发现该群体需从事大量情感劳动，因为他们极易被学生质疑其能力、资格和可信度，这导致他们的权威更易受到挑战，可以想见，女性黑人教授遭遇的环境压力更大[76]（p183-196），这就要求非裔相较于白人同事应更广泛、精细、灵活地管理与表达情感，乃至于认同身为白人是种优势[77]（p348-363）；杜尔与温菲尔德在对黑人职业女性调查后总结道，她们除去被评判工作效率外，还会在外表、个人礼仪、沟通技巧和情感管理等方面接受白人同事的考验[78]（p557-571）；在对精英法律高校有色人种学生的观察中，摩尔发现黑人学生面对无形却又时刻充满种族主义的校园环境，他们不得不压抑内心的负面情感——这没有被校方与教师们识别出来且予以补偿——以免加深歧视现象并让自己顺利毕业，而这种习惯又被他们运用在日后的律政职场中，换言之，高校在培养种族主义文化下的情感劳动[79]（p141-164）。由此，摩尔认为情感劳动并非一定获得类似于工薪的直接报酬，为了顺利毕业、得到录取等间接报酬而调用情感管理技能的劳动也应属此列；埃文斯则再次回到了航空公司与机舱这个经典场景，他看到航空业中的非裔美国人不仅要管理自己的心，还要管理种族同伴们的心，因为若有一人被指责服务不好就意味着整个黑人集体均须承担后果，他们必须互相照顾[80]（p79-100）。总体而言，在美国的种族主义与白人优势文化语境下，种族歧视、种族刻板印象等依旧持续发挥作用，非裔人群往往不被认可，这导致他们在从事情感劳动时要树立更高的自我标准、付出更多的劳动努力、夸大情感呈现的程度[81]（p721-742），这可能会提高他们的业绩表现，却也会损害自我意识与幸福感[82]（p2163-2192），并在情感层面造成种族隔离[83]（p251-268）。也有学者批评造成这种现象不单是文化方面的因素，由白人操控的企业规范[84]（p1070-1089）与制度空间[85]（p439-454）也是重要源头。但是，另有学者指出种族可能不是关键，例如康在对韩裔美国人所开设的美甲店中发現是阶级而不是种族决定了黑人女性所体验到的情感劳动[86]（p820-839）。
不过，纵使不少学者特别是非裔群体抨击了白人文化，指责后者应为黑人群体在情感劳动中的受难负责，但假设文化本身被予以彻底改变，就能使情感劳动中的行动者纾困吗？未必，因为任何文化都包含情感，而只要其中部分情感能与市场、商品、服务相关联，私营企业自会为了利润在此之上费尽周章。为此布鲁克曾提醒，我们并未充分理解情感劳动所蕴含的情感商品化，霍氏的作品与理论对“异化理论的应用还不够彻底”[87]（p7-31）。这暗示未来研究不应当只注重从职业、组织、性别与文化等层面入手，更应穿透资本主义制度对情感劳动进行再检视。秉持这一逻辑将发现，中国将是未来情感劳动研究的合适场域，也是提升该领域研究品质的可能阵地。遗憾的是，目前国外学者对中国的关注仍然是以职业研究为主[88]（p105-122），他们难以突破资本主义框架的束缚，鲜有涉及中国语境的特殊情感劳动议题。考虑到霍克希尔德在作品中曾谈及社会主义存在情感劳动（但未详细探讨）[6]（p11-12），如果国内学界基于根本制度层面聚焦和铺陈情感劳动，不仅能拓展理论本身、推动理论本土化，也能提升中国情感社会学研究的世界显示度。
四、思考与展望
自霍克希尔德提出情感劳动理论至今，西方学界在职业、组织、性别与民族四大领域的研究，一方面使得该理论被不断确证，另一方面也在质疑与挑战中不断丰富理论内涵。总体来看，晚近三十年的西方研究从以下角度发展了情感劳动理论：
从内涵建构来看，将其扩充为类型、前因、过程、结果四大部分，类型从行为指向和情感类型两个方面进行勾勒，前因涉及个人特质、具体情境、组织建设、文化环境等环节，过程细分为规则要求、情感类型、情感呈现、个人调整等步骤，结果则一般从正、负两方面探求对个人与组织的影响，部分论及对于社会影响的反思。
从学科应用来看，情感劳动理论已经广泛在社会学、心理学、管理学、生理学、文化学、政治经济学等众多学科及其交叉学科中引起讨论，具体的研究主题则涉及个人劳动、组织管理、社会心理、文化比较、女性主义、异化批判等方面，并致力于从个体、组织、性别、族群、文化等切口入手。
从理论贡献来看，这些研究为情感劳动与情感社会学提供了议题合法性，确认情感不只隶属于私人领域，也是公共空间的构建维度之一——情感是生理、心理与风俗习惯的多重合力，是感情诉求与理性计算的混合书写，是个体与公共的暗含桥接，是社会、文化、民族在古今之间的谱系勾连。如果单纯以生物学视角话语来诉说人类的情感动向，那么这无疑是一种机械论调，忽视了情感背后所蕴藏的极为丰富的价值场域。只有将个人事件嵌入更为宏大的结构中，才能明晰这个世界所被形塑的路径。
由此，一些学者认为情感劳动理论及其后续研究推动了社会学的发展，因为它将微观与宏观、私人与公共、生理与文化相联系起来而使之充满了“社会学的想象力”[89]（p140），这有助于我们理解马克思等人研究的重要性[90]（p293）。因为稍加辨析可发现，霍氏在方法论上尽管采用了戈夫曼、斯坦尼斯拉夫斯基等人的思维，但实则她仍是遵循米尔斯的道路对当时的美国进行追问，并最终对资本主义的现存形态进行批判。故而在对于反思社会，尤其是资本主义这一问题上，她发现人类不仅是理性的经济行为者，还基于主观上的情感依恋或情感承诺而行动[91]（p317-342）。而当我们基于“社会学的想象力”的视角将发现人们处置自我身体的能力并不平等[92]（p188-189），这种不平等又揭示出情感劳动看似以情感这一非理性的方式对身心进行控制，但实则是对韦伯笔下科层制的复归——资本主义以更为精密与理性的操作准则规训劳动者在各种具体情境下的身心实践。如果此前资本主义对人的规训带来了肉体的异化，那么现在已经深入到身心灵的全领域。
尽管霍克希尔德与不少女性主义者对资本主义提出了强烈抨击，但萨顿与拉斐利对情感劳动进行了更多量化研究的呼吁[93]（p23-37）——当然没有这些量化研究无法让情感劳动取得众多成果——很可能逐渐消弭理论中的“想象力”。因为这些西方研究存在“只谈问题、不谈主义”的倾向，它们根植于当下资本主义制度及其社会形态展开考察，例如他们甚少提出根本制度层面的针对情感劳动负面影响的改革策略。而且就理论本身来看，这些学者也较少回答：在资本主义兴起之前，如中世纪时期，有无情感劳动？如果有，它是如何发展成为今日这般图景的？在各国工业化早期，情感劳动是因各族群的文化特性而显现差异，还是在伊始就已然大体相同？在全球化过程中，情感劳动又是如何随资本主义扩展到非西方国度？西方是否在情感上也存在霸权与殖民？另外，很早就有学者批评霍克希尔德眼中的社会近乎等同于资本主义而缺乏对社会主义的考察[26]（p95-123），更遑论众多西方研究中所内隐的白人中心论。同时上文业已指认，包括霍氏在内的西方研究对于社会主义尤其是中国的情感劳动的认识并不深刻。因此未来的研究理路，尤其是国内学界的关注点，可从以下几方面予以展开：
第一是在历史流变方面加强理论研究。我们发现，既有研究存在不少横向对比，但缺乏纵向对比。既然文化规范、资本主义、服务业等重要因素存在日久，情感劳动自身也必然存在相应的历史基础。加强对情感劳动的纵向研究有助于厘清情感劳动的历史脉络，也能理解各国语境中情感与文化的特殊变迁。
第二是在经济发展层面加强实证研究。由于国外学界在开展组织研究时多从私营企业入手，但我国不仅存在多种所有制企业，更是在根本经济制度上异于西方，这为进行情感劳动的研究提供了丰富的土壤。因此，仅从职业与个体的微观层面出发不足以揭示情感劳动对于中国的意义，更应从经济制度的宏观层面加以思考。另外，我国近几年正在大力开展乡村振兴、教育强国等关键事业，如果能从情感劳动这一领域入手并考量如何缓解乃至于消除情感劳动的负面影响，或许能提供新的思路。
第三是在公共管理方面加强治理研究。公共部门中的情感劳动已被广泛探讨，部分学者也主张它能有效促进国民关系、提升服务水平。伴随着党和国家推进国家治理体系和治理能力现代化，尤其是近年来国际形势产生“百年未有之大变局”，这提示学者们在集体情感的治理、突发公共安全事件下民众情感的应对、情感劳动在国家治理中的应用、政府提供的公共情感服務、国际情感交流与传播等方面都存在着大量的论述空间。
第四是在社会结构方面加强阶层研究。尽管西方研究部分涉及到社会阶层因素与情感劳动的关系问题，但总体来看数量并不多，尚未形成单独领域。考虑到以我国为代表的发展中国家在阶层流动性方面相比于发达国家保持着较高水平，该话题在近几年也成为社会各界所重点关注的对象，并且中国第三产业的迅速发展、中等收入阶层的扩大、城乡二元差异的弱化等因素同时为阶层研究带来了诸多变数，因此需要着重考虑中国语境下社会阶层与情感劳动的相互作用。
第五是在文化建设方面加强比较研究。西方学界的研究已经在情感劳动这一领域证明了集体主义的优越性，这启示我们以中国为代表的集体主义文化对于破解西方个人主义与资本主义所带来的危害存在可行性。还需注意的是，在全球化与互联网的合力下西方文化不断扩张，这是否会危及各民族文化的独立性？因此，后续应当着重关注情感劳动在文化比较层面的研究，并思考如何更好地建设中国特色社会主义文化，以有助于加强文化自信。
第六是在技术应用方面加强网络研究。信息技术尤其是互联网技术的应用已经极大地改变了人类生活，当网络这种既让用户可以在任意时空互动，但又是基于“技术+身体”的方式展开交流，这对于当下的情感体验、表达、管理、规则会带来怎样的颠覆？而当前我国的数字经济正在飞速发展，以此为依托诞生了众多的新兴职业，例如主播、短视频博主。当前围绕这些新经济现象已经提出了“数字劳动”的概念，那有无可能产生“数字情感劳动”？信息技术对于情感劳动将是促进还是抑制？当情感与劳动的关系加入了其他维度，这增添了情感劳动理论议题的丰裕性，以使学界更多地探究情感这一因素如何造就未来生活。
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责任编辑 杨 幸
1李康对《身体与社会理论（第二版）》的翻译中将“emotion work”译为“情感功夫”，成伯清等人对《心灵的整饰》的翻译中亦是将“emotional labor”译为“情感劳动”。
