基于员工“民生三感”的最佳雇主评价体系构建

□ 王博雅 王 莉 张 贺

一、引言

2001 年，美国翰威特（Hewitt）“亚太区最佳雇主”调研项目拉开我国最佳雇主评选的序幕。此后，《财富》杂志、福布斯、中华英才网、中国公共关系网、智联招聘等国内外机构逐步开启了中国最佳雇主的评选活动。2001年至今，我国最佳雇主的评选已经有20 年的历史。20 年来，最佳雇主调研项目的评选机构与参评雇主逐年增加。2020 年智联招聘“中国年度最佳雇主”参评雇主数达到5 8658 人。与此同时，各个评选机构对最佳雇主评选的标准也在不断的发展变化之中。本文对2001 年至今部分机构的评选标准进行梳理，见表1。

表1 国内外机构最佳雇主评选指标

纵观各大机构的评选标准，最佳雇主的评选指标由单一走向全面，由大学生或雇员单视角评价发展到由学术专家和媒体专家构成的评审团共同评价。同时，不同时期的评选标准也有不同的侧重点，反映出时代特色。但各大机构现有评选标准大多仅通过多项指标评价雇主的各项能力，并未体现出其带给现有员工与潜在员工的感受以及使其成为员工眼中最佳雇主的深层次原因这类指标。与此同时，现有最佳雇主的评选主要依靠各大评选机构，且参评雇主众多，因而未能充分披露最佳雇主的各项指标得分和指标权重，对于想要提升自身雇主品牌吸引力的雇主和想要了解雇主具体情况的求职者来说参考价值较低。此外，现有最佳雇主评价指标大多需要依靠大规模调研才能获取，鲜有基于可量化指标的最佳雇主评价体系，评价指标体系实践性不强。

数字经济时代，信息技术与实体经济的深度融合构成组织结构变革的主要推动力，[1]以大数据、物联网、云计算为核心的数字技术改变了资本与劳动力结合的方式，而数字经济中劳资关系的复杂性主要源于劳动与资本结合形式的复杂性。[2]可以说，数字经济催生了组织结构、工作方式和工作场景的重构。同时，伴随着劳动力的代际更替，敢于挑战权威、勇于打破现状、接受新思想的“90 后”新生代员工逐渐在组织中占据主导地位。[3]工作场景变化，“90 后”新生代员工进入职场，在这样的背景下，最佳雇主的形态是否发生变化，怎样的雇主才能获得现有员工的认可和潜在员工的青睐，成为新场景下值得思考的问题。

本文尝试借鉴我国“民生三感”——“获得感”、“幸福感”和“安全感”三个维度，依据多次入选最佳雇主的三家企业的多案例研究，构建基于可量化指标且实用性较强的最佳雇主评价体系，为雇主和求职者双方提供参考。

二、理论基础与文献回顾

（一）雇主品牌理论

雇主品牌最早由安布勒（T.Ambler）和巴罗（S.Barrow）提出，认为雇主品牌（Employer Brand）是由雇佣行为提供，经过雇主所确定和认可的功能性、经济性和心理性效益的总和。[4]雇主品牌能够降低雇主与求职者之间的信息不对称性，提高求职者对雇主的信任程度，影响求职者的求职倾向，减少员工的反生产行为，提高工作满意度。[5]优质的雇主品牌是帮助雇主获取雇员的有效途径。[6]虽然不同国家人群对雇主品牌重要性的感知存在一定的差异，[7]但雇主品牌对组织吸引力、潜在员工求职意向、现有员工留职意愿等的正向影响得到了各国学者的认可。我国学者朱飞等通过组间准实验研究方法发现雇主品牌对求职者求职倾向的积极作用，并指出雇主品牌的功能性信息和象征性信息对于初次求职者求职倾向的影响与对于其他求职者求职倾向的影响不存在显著差异。[8]国外学者拉伊（Rai）等对印度电力部门224 名高管的实证研究发现，雇主品牌依次通过人-组织匹配与组织认同的中介作用影响员工留职意愿。[9]比塔（Beata）等[10]研究发现雇主品牌作为波兰医疗保健部门吸引和留住医护人员的一项干预措施具有重要作用。

（二）文献回顾

学术界现有研究从多角度构建雇主评价指标体系，但能直接被最佳雇主评选机构应用的最佳雇主评价体系较少。郭朝晖运用多层次模糊综合评价模型从社会认可度和员工满意度两个维度建立雇主评价指标体系。[11]冯诚等通过调查高校学生理想雇主，发现福利保障、制度文化、公共形象、直复传播的雇主评价4 因子结构。[12]张景云等针对国内外“最佳雇主”评选活动存在的问题，构建以认知度、美誉度及和谐度为外部雇主品牌和以满意度、敬业度及忠诚度为内部雇主品牌的评价指标体系。[13]

总体来看，现有研究对最佳雇主评价指标的遴选主要通过三种方式。一是基于访谈与调查问卷获得大学生或员工眼中的雇主品牌画像，进而形成评价指标。二是通过案例研究提取评价指标。三是参考过往文献和学者个人经验的指标体系构建。同时，现有研究较少对评价指标赋权，只有少部分研究使用较为主观的打分法赋权。本文尝试结合现有研究，依靠案例研究法构建指标体系，并依据客观数据通过熵权法为指标赋予权重，尝试形成一个操作简单、应用性强的最佳雇主评价体系。

三、指标选取与数据来源

（一）指标来源

案例研究是构建和验证理论的有效方法，是回答“为什么”和“怎么样”的首选研究策略。[14]通过对典型案例的相关事件进行回顾和分析，可以厘清导致关键事件发生的内部因素和外部因素。[15]本文的主要目的是探索“为什么能成为最佳雇主”以及“怎样成为最佳雇主”的问题，因此对获得最佳雇主的企业进行多案例研究能够在一定程度上提炼出最佳雇主的共性特征，以及成为最佳雇主所应具备的关键因素，为最佳雇主评价指标体系的构建奠定基础。因此，本文采取多案例研究的方法，尝试构建最佳雇主评价体系。

遵循多案例研究的案例选取原则，本文选取珠海格力电器股份有限公司（以下简称格力）、顺丰速运有限公司（以下简称顺丰）、科大讯飞股份有限公司（以下简称科大讯飞）三家企业作为案例研究的重点。案例选取遵循四个标准：一是典型性。格力、顺丰、科大讯飞均在2018—2020 年连续三年获得智联招聘中国年度最佳雇主百强，格力八次上榜“福布斯全球最佳雇主榜单”，顺丰2018 年成为唯一入榜“福布斯全球最佳雇主榜单”的中国寄递企业，科大讯飞上榜“2021 年任仕达雇主品牌调研中国大陆最佳雇主Top10”。三家企业均多次被国内外评选机构认定为最佳雇主，有较稳定的最佳雇主实践经验，符合本文研究主题。二是行业代表性。家电行业是助力国家实体经济发展的重要行业，同时，在智能时代和数字经济时代背景下，计算机、人工智能行业和快递行业发展迅速，格力、科大讯飞、顺丰分别属于上述行业中发展较好的企业，综合实力较强，媒体关注度较高。三是差别性。家电行业作为我国制造业的重要支柱，在制造业中极具代表性。格力不断以创新推动发展和转型，现已发展成为一家多元化的科技创新型企业，拥有1.5 万名研发人员和3 万多名技术工人，员工具有多元化的特点。我国快递行业对互联网时代下众多行业转型具有重要的支持作用，同时顺丰作为劳动密集型企业，为社会提供了大量的快递员岗位。科大讯飞是科技部首批国家新一代人工智能开放创新平台企业，其潜力毋庸置疑。该企业受到“90 后”新生代员工的青睐，员工构成年轻化。可见本文所选三家企业在员工构成上具备较大的差异性。四是资料获取的便利性。三家企业均为上市公司，媒体关注度高，新闻资料、财务报表等信息透明度高且可获得性强，为本文提供了丰富的资料。

通过对格力、顺丰、科大讯飞三家企业相关资料的梳理，本文提取出经营发展能力、研发创新能力、社会责任履行、顾客价值主张、员工发展激励和雇主形象传播六项最佳雇主评价要素，具体的案例引证见表2。

表2 最佳雇主评价要素

（二）指标体系构建

根据上述案例引证，得到经营发展能力、研发创新能力、社会责任履行、顾客价值主张、员工发展激励和雇主形象传播6 个最佳雇主评价一级指标。而对于员工来说，愿意将企业认定为最佳雇主的关键点在于企业自身优势带给员工的成就感和满足感。因此，本文借鉴我国“民生三感”—获得感、幸福感、安全感，将最佳雇主评价要素分为三类，构建基于员工“民生三感”的最佳雇主评价体系，见表3。

表3 评价指标及操作定义

1.获得感

员工工作获得感是个体对在工作中的实际付出的回报和价值实现的综合感受和评估。[16]最佳雇主应当对员工的付出给予合理的回报并使员工有自我价值实现的感受。同时，吸引力强的雇主，其关键特征是为员工提供个人成长和职业生涯发展的机会。[17]综合以上两点，最佳雇主应当凭借合理的薪酬制度和较高的薪酬水平增加员工对工作的回报感，依靠有针对性的培训和多样化的福利制度增加员工对职业发展的信心。除此之外，良好的雇主形象及其宣传会让员工感受到企业自身的价值，进而让员工产生自豪感。因此，本文认为获得感维度包括员工发展激励和雇主形象传播2 个一级指标，并可用薪酬平均增长率、外部薪酬差距、内部薪酬差距、培训与福利投入增长率4 个二级指标评价雇主对员工发展激励的投入，同时可将雇主形象传播具体化为传播深度和传播广度两个二级指标。

2.幸福感

员工幸福感包括员工生活幸福感、员工工作幸福感和员工心理幸福感三个方面，[18]既是员工对工作层面与生活层面满意程度的认知与感知，又是其在工作层面与非工作层面表现出来的情感的心理体验和满足状态。[19]雇主承担社会责任能够体现雇主的实力和责任担当意识，积极履行社会责任的雇主也能够及时关注员工的诉求，带给员工幸福感，有效提升组织吸引力。[20]提供就业是雇主履行社会责任的重要体现。同时，最佳雇主无论属于何类行业，都一定重视客户的诉求，追求顾客价值主张，顾客满意度高的雇主能够表现出更多的人文关怀，间接提升员工工作满意度和工作幸福感。因此，本文将社会责任履行与顾客价值主张纳入幸福感的维度，并用社会责任评分和职工数量增长率2 个二级指标评价雇主的社会责任履行，用顾客满意度评价雇主的顾客价值主张。

3.安全感

工作不安全感是指个体对工作稳定性与存续性不确定程度的感知，包括对可能失去工作或者失去有价值的工作特征（如职业发展机会、薪酬等）的担忧。[21]员工感知的安全感除了与自身能力有关，也与雇主的能力密切相关。拥有产品或市场核心竞争力的雇主能够让员工感知到较强的竞争力，能够提供给员工较为稳定的工作机会和职业发展机会，提高员工的安全感。同时，在乌卡（VUCA）时代，创新是发展的动力，雇主需要不断提升自身创新能力以适应环境变化来实现可持续发展。创新能力较强且愿意持续投入资产进行创新的雇主能够让员工感知到其可持续发展的潜力和能力，进而带给员工安全感。因此，本文将经营发展能力和研发创新能力纳入安全感的维度，并用营业利润率和净资产增长率2 个二级指标评价雇主的经营发展能力，用研发投入占比、研发人员占比和发明专利数量3 个二级指标评价雇主的研发创新能力。

四、指标权重设计

（一）权重设计方法

本文采取熵权法对通过案例研究构建的基于员工“民生三感”的最佳雇主评价体系各评价指标客观地赋予相应权重。熵权法是一种根据各指标的熵值所提供的信息量的大小来决定指标权重的客观赋权方法，具有不受人为因素干扰、评价结果更符合实际的优点。[22]主要计算步骤为：[23]

第一步，确定各评价指标是否为极大型指标，将极小型指标、中间型指标、区间型指标转化为极大型指标。假设xij为各指标测度值，Xij为转换为极大型指标后的值。

对于极小型指标，通过Xij=max（xj）-xij转化为极大型指标，其中max（xj）表示各指标最大测度值。

对于中间型指标，设其最佳数值为xbest，取M=max|xij-xbest|，再按照Xij=1-（xij-xbest）/M转化为极大型指标。

对于区间型指标，设其最佳区间为[a，b]，取M=max{a-min（xj），max（xj）-b}，再 按照公式（1）转化为极大型指标：

第二步，消除不同测度指标在数量级和量纲方面的不一致性，运用极差法对各测度指标作标准化处理：

其中，i表示雇主，j表示评价指标（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）；Xij和Yij分别表示初始和标准化后的最佳雇主评价指标测度值；max（Xij）和min（Xij）分别表示Xij的最大值和最小值。

第三步，计算第j个指标下第i个系统的特征比重Fij和最佳雇主评价体系中各测度指标的信息熵Ej：

第四步，计算最佳雇主评价体系中各测度指标Yij的权重Wj：

（二）样本选择、数据来源与指标权重设计

根据智联招聘2020 中国年度最佳雇主榜单，依据多行业原则，选取长安汽车、格力、科大讯飞、顺丰、海康威视、海信视像、海尔、德邦快递八家企业，运用熵权法设计指标权重。数据来源为CSMAR 数据库、RESSET数据库和网络公开数据，各项指标通过对数据的手工整理计算得出。

具体的数据处理过程为：第一步，对评价指标进行指标转化。评价指标除C3（内部薪酬差距）为区间型指标外，其余指标均为极大型指标。根据梁峰等关于薪酬差距基尼系数的研究，内部薪酬差距应该在3～4 之间，[24]故此处将C3 指标的区间设定为（3，4），并按照公式（1）将区间型指标C3 转换为极大型指标。第二步，对评价指标进行标准化处理。经过第一步的处理后，所有指标均为极大型正向指标，由于各指标计量单位存在不同属性，故在进行下一步熵值及权重计算之前，按照公式（2）运用极差法对初始数据进行标准化处理，使其具有可比性，进而得到标准化后的评价指标。第三步，计算评价指标的信息熵和权重。经过第一步和第二步的处理后，按照公式（3）（4）（5）计算得到最佳雇主评价体系中各测度指标熵值和权重。数据处理和计算均通过MATLAB 软件实现。初始数据及最终的熵值和权重见表4，赋权后的指标体系见表5。

表4 初始数据及最终熵值和权重

表5 最佳雇主评价指标及权重

五、研究结论与管理启示

（一）研究结论

本文尝试通过多案例研究提取评价指标，构建最佳雇主评价体系，再通过熵权法对构建的指标体系赋予权重。以格力、科大讯飞、顺丰三家获得最佳雇主的企业为案例进行研究，以员工“民生三感”为切入点，通过多案例研究构建最佳雇主评价指标体系，形成了包括获得感、幸福感、安全感三个维度，员工发展激励、雇主形象传播、社会责任履行、顾客价值主张、经营发展能力、研发创新能力6 个一级指标和薪酬增长率、外部薪酬差距、内部薪酬差距、培训与福利投入增长率、传播广度、传播深度、社会责任评分、职工数量增长率、顾客满意度、营业利润率、净利润增长率、研发投入占比、研发人员占比、发明专利数量14个二级指标的最佳雇主评价体系。同时，选取长安汽车、格力、科大讯飞、顺丰、海康威视、海信视像、海尔、德邦快递八家雇主企业，基于其客观数据和熵权法为14 个二级指标赋予权重。最终，14 个指标整体权重较为均衡。首先，员工对于雇主自身经营能力和研发创新能力关注相对较多，雇主强大的硬实力成为员工安全感的重要来源，并进而成为其吸引雇员和赢得最佳雇主的重要因素。其次，员工关注薪酬和各项福利为自身带来的获得感，这种获得感成为员工愿意加入企业并持续为其创造价值的动力来源。在新媒体和社交媒介的快速发展下，新生代员工获取企业相关信息的平台发生了很大变化，通过多样化媒介实现雇主形象的有效传播也是企业成为最佳雇主的重要着力点。最后，在新的时代背景和职业场景下，员工对于雇主的评价不再仅仅是雇主本身的硬实力，“达则兼济天下”的社会责任履行与顾客价值主张也成为雇主形象脱颖而出的关键点。

（二）管理启示

14 个指标权重虽存在差异，但较为均衡，不存在权重极大的指标，而是以多个指标共同来评选最佳雇主。企业应发现优势，补齐短板，努力实现全面发展。根据研究分析及结论，本文为企业成为最佳雇主提出相应建议。第一，坚持全面发展，传播雇主形象。雇主形象传播是将雇主优势告知求职者的有效途径，雇主通过传播能力较强的社交媒体平台传播与雇主形象相关内容，加深其在求职者心中的优质形象，并让求职者感知雇主优势，这是雇主获得求职者青睐和赢得最佳雇主的关键点。第二，加强研发创新，强化核心竞争力。研发创新能力的3 个二级指标权重均较高，无论是对于研发的重视程度还是研发成果的领先程度都能够帮助企业成为最佳雇主。特别是在互联网与物联网时代，多数企业依赖技术创新实现自身核心技术领先，以技术领先赢得核心竞争优势。此外，本文虽仅运用可量化的研发创新能力指标进行分析，但创新不仅仅体现在技术创新，管理实践创新与创新理念的落实，都是企业赢得最佳雇主的重要因素。第三，注重员工关怀与激励。一方面员工的获得感来源于员工对薪酬和福利的满意度，合理并具有一定优势的薪酬与福利待遇能留住员工并且成为企业赢得最佳雇主的重要因素。另一方面，员工的获得感、幸福感和安全感很大程度上来源于员工对雇主的主观感受，因而具有较大的主观性和差异性。注重员工需求，关注员工对雇主管理制度的感受，对管理制度进行适时调整，也是企业成为员工心中最佳雇主的重要途径。

（三）研究局限与未来展望

本文也存在一些局限性。首先，考虑数据的可获得性，本文仅选取了三家雇主的数据资料进行案例研究，行业覆盖率不足，更高的行业覆盖率和更广泛的数据来源能够提高评价体系的普适性。其次，本文采用熵权法赋予指标权重，但应用熵权法时样本选择的差异性将会影响指标权重。同时，由于社会文化背景差异，某些评价指标的重要程度受主观影响较大，仅通过熵权法基本原理较难产生与实际完全符合的指标权重。最后，本文旨在通过一些可量化的指标构建最佳雇主评价体系，以有较强可获得性的指标为雇主和求职者提供参考，但仍有很多较难量化的指标对赢得最佳雇主影响较大，本文未能涉及，后续研究可构建更加全面的指标体系。