知事识人：新时代干部工作体系创新的深圳经验

□ 课题组

一、问题的提出

我国的干部识别机制，立足革命建设和干部管理的实践发展需要，不断创新完善，为高素质专业化干部队伍建设提供了有力支撑。特别是进入新时代，干部识别机制建设取得了巨大成就。但不可否认，我们的干部选任工作还存在考核不深、识人不准等问题，是“有的干部选得不准、有的干部‘带病提拔’和‘带病上岗’”的原因之一。新形势下，干部识别机制需要进一步优化创新。

（一）干部“做事”“知事”有机统一问题

我国的干部管理沿袭了革命战争时期形成的集中统一管理体制，至少下管一级，干部所在的工作部门与干部选任部门分立，实践已证明了这一体制是我国革命和事业发展的强大保障力量，是我们的制度优势。随着经济发展、社会进步，尤其是随着现代化水平提升，公共部门的职能结构在调整、职责范围在拓展，公共管理精细化、专业化、复杂化水平同步提升，效能化要求不断强化。在此过程中，做事部门与知事部门的分隔日益明显，知事部门的知事压力日益加大，组织部门高质量“知事”面临严峻考验，准确“识人”的关键基础亟待强化。目前出现了如下情况：有的地方不提拔不考核、不换届不考核、不到年底不考核，对干部日常工作和平时表现了解不够。具体到工作实施层面，考核往往是“由人到事”，即“先推荐人、再考察事”。根据民主推荐情况定考察对象，再对干事情况进行考察，这种方式更像“支撑式、验证式”考核。而且，有的相关干部在谈话时，觉得“大局已定”，谈不深、谈不透，甚至会做老好人，干部功绩“雨露均沾、张冠李戴、借花献佛”。

（二）干部能力素质共性与个性有机统一问题

如何将干部多面、多层、长期的具体表现梳理归集到抽象的能力素质维度，并对其进行水平程度的准确定位，一直是现代能力素质测评理论和干部管理实践面临的难点问题。受此制约，干部能力素质考核的技术支持不足，存在虚化泛化现象。

一是能力素质考核虚化。对此，习近平总书记在2018 年全国组织工作会议上指出，有的考核流于形式走过场，考核手段单一、方法简单，不在现场看、不见具体事，雾里看花、朦朦胧胧。在各种能力素质考察的具体实践中，准确把握干部政治素质的难度大，也易出现考核虚化现象。习近平总书记对政治素质考察的难度及其原因有明确阐述：政治问题有的是灵魂深处的东西，特别是政治上的两面人，有很强的隐蔽性和迷惑性，识别起来比较难。[1]“革命战争年代，检验一个干部理想信念坚定不坚定，就看他能不能为党和人民事业舍生忘死，能不能冲锋号一响立即冲上去，这样的检验很直接。和平建设时期，生死考验有，但毕竟不多，检验一个干部理想信念是否坚定确实比较难。”[2]多年来，尽管各地一直在努力探索，也取得了明显成效，但政治素质考察仍然存在办法不多、操作性不强等问题。德才兼备、以德为先，政治标准放在第一位，这一条不过关，其他都不过关。因此，习近平总书记在党的二十大报告中再次强调，要“做深做实干部政治素质考察，突出把好政治关、廉洁关。”

二是能力素质考核泛化。总的来看，在社会分工日益细化、管理工作内容日益专业化的形势下，我们的干部考核仍然比较粗放，科学化明显不足。有的地方干部考核的机构类型划分长期一贯制，总是按党委、政府、群团和企事业单位进行分组；有的地方不同层级不同部门考核模式同质化，考察方法大同小异、考察内容模板化、考核标准单一化。对此类现象，习近平总书记有比较形象的描述：有的考核重点不突出、针对性不强，“一刀切”“一锅煮”，一种考核办法包打天下。[1]这种考核，一把尺子量上下、丈四方，其结果往往是上下一般粗，左右一个样。

（三）干部选用“事”“岗”“人”“能”有机统一问题

事业为上、人事相宜、人岗相适，是干部选用的重要原则，也是事业进步和干部成长良性互动、高质量发展的重要基础。因此，干部考核要打开视野，不仅要看干部的能力素质，还要考察干部的干事场景及其具体效果，即干部考核不仅要把握干部的能力素质特征，还要了解其岗位适用性、高效能匹配度等问题。但长期以来，我们的干部考核视野不够开阔，维度比较单一，主要局限于干部本身视角，对工作环境与场景以及基于此的匹配效能关注不足，即对基于工作环境的人-人关系、人-事关系、能-岗关系、人-岗关系分析不够深入。比如，对干部职业生涯中的历任岗位及其重要程度情况，对干部参与和承担重大工作或危机处理事件的情况，对比较适合或最适合的工作岗位、工作团队结构情况等均缺乏有效分析。总体来看，目前通行的干部考核，对干部能力素质的开发性评估测度明显不足，进而在一定程度上影响了干部的使用和发展效能，也制约了新时代干部工作的高质量发展。

二、文献述评

构建科学的干部能力素质模型，采用有效的方法识别出党和国家建设事业需要的好干部，人岗相适、人事相宜地激励干部事业为上、担当作为，是做好新时代干部工作的基础环节和关键任务，也是深化干部制度相关研究的重要关切和核心内容。

（一）关于干部能力素质模型的相关研究

素质模型理论源于20 世纪70 年代初美国哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）发表的《测试素质而非“智力”》（Testing for Competence rather than for“Intelligence”）[3]一文。有学者认为，素质模型研究探讨了高绩效者的素质及其组合结构，为组织人力资源管理的实践提供了更为宽广的视角和有益的工具。因此，素质模型理论对我国党政领导干部素质建设具有一些思路和方法上的启示价值，应借鉴其理论和方法，建构科学的党政领导干部素质框架。[4]

近年来，已有学者对机关党政干部素质进行了结构分析，把机关党政领导按照职级的不同分为高级领导人才、中级领导人才和初级领导人才三类，再按照职务的不同将各类干部分为正职、副职以及一般职务三类，总共九大类，并尝试构建了党政干部的分级分类素质模型。[5]有学者根据干部所在不同业务领域、不同职位级别、不同岗位职责，构建了局级、处级和科级以及六个不同岗位类型的胜任素质模型，并尝试开发了基于胜任素质的测评体系，认为这些素质模型可用于党政领导干部公开选拔、内部竞争上岗的素质评价以及领导干部能力的开发。[6]还有学者针对干部政治素质考核工作存在的问题，进一步阐释了领导干部政治素质的概念及其特征，提出了新时代领导干部政治素质考评的内容与方法，[7]分析了中国选贤任能制度的政治优势。[8]

（二）关于“知事识人”的相关研究

知人善任历来是国家人事制度的核心内容，中国古代很早就有关于选贤任能的论述，一些典籍中也有关于“知事识人”的相关内容。例如，《吕氏春秋》中的八观六验、《中庸》中的序事辨贤、《人物志》中的八观、《武经总要》中的九验、《资治通鉴》中的四视；还有《中庸》提到“序事，所以辨贤也”，白居易诗句提到“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”等。在当代学术研究文献方面，已有学者梳理了《论语》中的选人、识人、用人之道；[9]有学者对诸葛亮的识人用人“七观法”进行了解读；[10]还有学者分析了中国古代的人才观对新时期识人、用人的启示。[11]

习近平总书记在2018 年全国组织工作会议上提出建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系后，有些地方就开始了相关实践探索，近两年已有相关报道文章和研究文献陆续见诸报刊。例如，2019 年，新疆维吾尔自治区运用知事识人与选拔任用体系开展新疆干部工作。[12]其中，昌吉州着力建立精准科学知事识人体系，根据不同的行业领域和考核对象，设置7 000 余项指标，建立差异化考核体系，将各项指标分解到人，利用智能管理系统抓任务落实。[13]2020 年，深圳市委组织部在全市开展“知事识人、序事辨材”干部工作专题调研，创新探索构建知事识人体系，[14]被评价为是新时代党的组织路线一次创新的特区实践，为锻造一支忠诚、干净、担当、高素质的干部队伍作出了重要的探索性贡献。[15]

综上所述，在相关理论研究方面，虽然有学者尝试构建了党政领导干部的能力素质模型，但仍是总体框架层面的原则性设计，要将其作为落实新时代好干部标准的科学依据，还需要各级各地结合实际情况进一步细化和具体化；在实践方面，虽然深圳等地构建“知事识人”体系的实践探索已有相关报道和经验介绍，但对其体制机制和运行规律的提炼和成功经验的总结还不够系统深入。要将习近平总书记关于建立“知事识人”等干部工作体系的要求更好地落到实处，还需要在构建干部能力素质模型以及建立“知事识人”体系有效路径方面进行全面系统的总结和有针对性的深入分析，为推进建立“知事识人”干部工作体系提供理论借鉴和实证经验。

三、深圳案例分析

深圳市打破思维定式和传统惯例，坚持“以事为本”开展“知事识人、序事辨材”干部工作专题调研和日常调研。专题调研由市委组织部牵头开展，在取得良好成效的基础上向各区、各系统拓展，并逐步开展日常调研。其中，市级层面的专题调研从2020 年10 月开始，为期3 个月。专题调研和日常调研均以依事分类为基础，运用个人述事、单位序事、预热知事、谈话评事、原声记事、现场察事、面谈考事、研判据事、画像见事、激励干事“十步工作法”，探索“事-岗-人-能”四维干部考察识别思路，强化由表及里分析，创新干部识别机制，“由事及人”重塑干部工作流程，探索构建“知事识人、序事辨材”干部工作体系，取得了明显成效，形成了有益经验。

（一）创新实践

1.依事分类，强化“知事识人、序事辨材”科学基础

首先，深圳市委组织部打破按照党委、政府、群团和企事业单位分类的传统模式，根据职能相近、性质相仿、水平相当的原则，对干部工作单位进行类别细分。将调研单位划分为党的建设、经济、法治、文化、民生、生态6 组，市管国有企业、各区、市属高校及科研机构分别单列。在此基础上进一步细化单位类型，按照主营业务属性，将国有企业分为经营性企业和公益性企业2 组；根据战略定位和承担重点任务的特点，将各区分为新区和合作区2 组。这样根据工作职能进行单位分类，可以定位干部干事宏观场景，为“知事”“序事”奠定科学基础。

其次，根据既定索事逻辑，梳理干部所在单位承担的大事要事难事图谱；根据职能相近、性质相仿、水平相当的原则，对考核对象所属机构分组，定位干部干事宏观场景；根据承担本单位大事、要事、难事工作任务的重要程度，梳理单位岗位图谱，瞄准“吃劲岗位”。调研发现，“吃劲岗位”和急难险重任务更容易出硬干部。市直单位识别甄选出的重点调研对象中在“吃劲岗位”历练过的有282 人，占比76.4%；区重点调研对象中在“吃劲岗位”历练过的有84 人，占比84%。

最后，根据岗位职责类型进行干部分类，同类干部采取同一套考核评价指标体系。比如，深圳市中级人民法院探索部门分区、人员分类的考核模式，根据岗位职责不同，将全院参加考核的干部划分为部门领导、法官、审判辅助人员和司法行政人员等多个类别，同类人员采用同样的指标进行考核评比，确保考核的可操作性和针对性。由此实现干部干事的同场赛马、同台竞技，强化可比性，为提高干部识别的精准度提供科学基础。

2.遵循干部识别工作实践逻辑，探索“知事识人、序事辨材”的流程和方法

构建“知事识人、序事辨材”干部工作体系，“知事”“序事”的真实、客观、全面是基本前提。为此，深圳市委组织部采取多种形式，多个步骤，“序事”“述事”“谈事”“考事”“察事”“评事”“据事研判”，把握干部干事基本情况和总体表现。比如：通过多元参与的递进式多轮谈话等方式，360 度序事，全面考察干部；通过实地走访、跟班嵌入调研和参与等方式，现场察事，近距离考察干部；通过运用数智技术总结干部具体表现以及量化考核政治素质、胜任力等方式，深入考察干部；通过分析干部履历和综合各类考察考核结果等方式，点面结合、纵横结合立体多维考察干部。

据统计，深圳市委组织部在为期3 个月的集中调研期间，进行个别调研谈话4 231 人次，与重点调研对象进行集体面谈581 人次，共赴172 个工作现场开展实地调研，通过“问之以是非而观其志、穷之以辞辩而观其变、咨之以计谋而观其识”，采取跟随工作、列席会议、陪同处理问题等方式，全方位观察干部临场应变、知识储备、视野格局、胸襟秉性等方面情况。

同时，深圳市委组织部针对干部政治素质考察虚化泛化、干部能力素质考核抽象笼统的难题，在福田区和龙岗区试点探索采用量化评价、素质测评等科学化手段进行干部政治素质考察和能力素质考核，将新时代好干部标准具象化、模型化，提升干部考察考核工作的精准度和科学化水平。

3.统筹协同，强化“知事识人、序事辨材”支撑保障

首先，组建考核考察员队伍，强化专题调研工作的人员保障。干部考核考察从“由人到事”到“由事及人”的转变，必须要增加考核力量。对此，深圳市委组织部高度重视，针对为期3 个月的“知事识人、序事辨材”干部工作专题调研，从组织部门内部抽调50 名精干力量、从市直部门和各区抽调50 名专业干部，共100 人，组建了10 个调研组，及时对考核考察人员开展培训，坚持集中培训和分组培训结合，强化“知事识人、序事辨材”理论武装和技术支持。其中，从各区和市直单位抽调的兼职考核考察员实行回避机制，根据工作需要统一编组、交叉安排。不断加强考核考察人员队伍建设，成为高效完成专题调研任务的重要保障。

其次，标准先行，落实质量要求。深圳市委组织部专门开发了调研工作的标准工具，设计了个人述事表、单位序事表、谈话提纲、民主测评表、干部特征关键信息索引、面谈指引、能力素质评价指标体系、调研成果基本格式等标准模板，清晰界定相关基本要素和相关行为，并明确了调研工作的基本流程和具体方法，确保专题调研取得实效。

最后，机制把控，规范实施。专题调研过程中，深圳市委组织部实行统一领导和及时调度机制。比如，实行周调度机制，对各调研组实行一周一调度，汇总掌握各调研组的工作情况，对发现的新情况新问题进行汇总分析，并根据实际情况作出调整，及时督导纠偏。

（二）主要成效

1.理清“事-岗-人-能”联动关系，确立“知事识人”体系的基本路径

深圳市委组织部通过深入推进“知事识人、序事辨材”干部工作专题调研，理清了“事-岗-人-能”联动机理，构建了“分类及事-由事及岗-由岗及人-由人及用”的干部识别的全链条路径体系。

抽象而言，在机构管理理论中，“事”根据组织的功能使命而定，是组织的职能职责，具体指向既定时期的战略部署和中心工作，在下级组织或内部工作部门层面，则是指向基于发展战略、中心工作而承担的具体工作任务；“人”是组织机构中的干部，是处于具体岗位并承担具体职责的干部。

从干部选用角度看，“事”是干部识别的逻辑起点、实践起点，也是干部识别的落脚点。作为起点的“事”主要指向在具体岗位工作的干部正在做或已经做过的事，即正在承担或过去承担的主要工作任务、具有考察标识意义的事；作为落脚点的“事”则主要指向干部新任职位需要完成或承担的事，即今后要做的事。

具体而言，从干部识别角度看，在干部评价发现层面，“事”主要指向作为起点含义的事；在干部比选配置建议层面，“事”主要指向作为落脚点含义的事。

因此，在干部识别工作，乃至干部选任工作中，“事”是定位器和自变量，“岗”“人”“能”均为因变量（如图1）。工作任务的变化调整，必然引起岗位职责及其任职干部能力素质要求的变化调整。而且这种变化调整不仅具有依次递进特征，还有变化及时跟进需求。

图1 “事、岗、人、能”关系图

根据“事-岗-人-能”的演变关系，深圳市委组织部明确了干部考核考察的通行路径：锁定具体工作任务，追踪定位完成具体工作任务的相关岗位和任职者，梳理完成相关工作任务的数量与质量情况，分析和评价任职者的能力素质水平，提出任职使用建议。其中，在分析和评价任职者能力素质水平时，需要扩大视野，对工作职责相近、任职要求相当的干部进行横向比较。

进一步建立了“知事识人、序事辨材”干部识别和考察的全链条路径。其一，分类及事。首先，根据可比原则进行考核对象分组定位；其次，根据既定时间内区域或领域事业发展战略布局和工作计划安排，明确本部门主要工作任务。

其二，由事及岗。根据工作分工梳理承担相关任务的工作岗位，形成岗位结构图谱，发现“吃劲岗位”。

其三，由岗及人。分析总结岗位任职干部的工作业绩、履职经历、能力素质特点等方面情况，形成任职干部能力素质情况图谱。

其四，由人及用。根据其能力素质状况形成干部培养和任用的具体建议，包括目前或近期的适用岗位、班子配置结构等方面具体建议。

2.识别出一批优秀干部，为干部选用提供了有力支撑

通过市、区两级“知事识人、序事辨材”干部工作专题调研，一批政治过硬、年富力强、高素质专业化、业绩突出的优秀干部脱颖而出。比如，通过市级层面为期3 个月的全覆盖式“知事识人、序事辨材”专题调研，市委组织部从来自全市各个领域4 000 多位考察对象中识别出469 位优秀干部，作为重点对象或被提拔重用或被有针对性地进行培养历练，已经选配到局、处两级领导岗位上的187 位干部，在后续的岗位工作中均有比较好的口碑和业绩。

3.强化了干部培养与管理基础，形成了干部担当作为、干事创业的良好生态

深圳市委组织部依据“知事识人、序事辨材”调研成果，着眼深圳市未来发展战略，制定了新一轮干部规划纲要，提出了干部工作的总体部署和具体指标。该纲要有序推动了干部跨层级、跨部门交流，优化了班子结构，树立了“能上庸下”的导向，营造了干部干事创业良好氛围，促进了干部工作与中心工作的同频共振，强化了服务和保障深圳高质量发展的基础。

四、结论与讨论

深圳市一直高度重视干部队伍建设，具有干部管理创新的良好基础和土壤。2020 年10月，习近平总书记在深圳经济特区建立40 周年庆祝大会上对深圳的未来发展提出了新要求，深圳市高质量推动“双区”建设，需要进一步强化干部队伍保障。与此同时，近年来，深圳市完成了一系列不同寻常的艰巨繁重的改革发展稳定任务，考验锤炼了干部，合理选任、培养、严管、激励干部，有效推动干部管理高质量发展的同时，也亟待科学有效地识别干部。在这样的背景下，深圳市积极扎实落实习近平总书记重要论述要求，吸收借鉴相关有益经验开展了“知事识人、序事辨材”干部工作专题调研，尝试构建常态化“知事识人”干部工作体系，取得了明显成效。

理论研究和实践探索都证明，建立“知事识人”干部工作体系是落实习近平总书记提出的素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励的干部工作“五大体系”的基础工作，对做好新时代干部工作具有重要意义。为推进“知事识人”干部工作体系在深圳落实扎根并长期有效持续运行，为其他地区提供可借鉴的经验，还需要从以下方面加强和推进相关工作。

一是强化发展战略导向，构建干部能力素质模型体系。清晰具体的干部能力素质模型是精准考察评价干部的基本对标依据，建立常态化的“知事识人、序事辨材”干部工作机制，建构干部能力素质模型体系是其前提条件和基础。

基于组织的发展战略和职责使命差异，和其所处领域、单位层级、职务级别不同，干部的工作任务与职责权限有一定差异，其能力素质要求也相应有一定差异，即不同领域、不同层级、不同级别的干部具有不同的能力素质特征（模型）。因此，应强化发展战略导向，构建干部能力素质模型体系，形成基于能力素质模型的干部管理模式，将干部管理提升至战略层面，强化干部管理的事业发展导向和人才发展导向，使干部管理更为主动积极和人性化。

二是强化操作规范性，提高工作标准化水平。从任务来源、时间周期、目标体系定位、工作规模、完成难度、影响程度等多维角度，统一定位“大事要事难事”；细化规范个人述事内容格式，明确干部述事基本要素、基本格式，细化完善述事指引体系，提高述事制式程度；整合规范干部相关评价信息，提高信息可开发性，提高考察评价信息量化水平，对干部的多种能力素质信息进行结构分析定位。

三是强化基础工作支撑，保障“知事识人”工作常态化。提高履历履职等相关信息的标准化规范程度，健全完善部门合作机制，提高相关信息共享程度，强化技术应用，进一步加大信息数智化开发力度；持续加强干部考察考核工作人员队伍建设，为建立常态化“知事识人、序事辨材”干部工作体系提供人才支撑；深入开展跟踪研究，及时进行经验分析和模式总结，不断提高“知事识人、序事辨材”干部工作体系建设的科学化水平。

总之，贯彻落实习近平总书记关于建立知事识人体系的要求，各级各地需坚持问题导向，强化理论指导，借鉴古今经验，追根溯源，依据人事管理的理论逻辑和功能使命，深刻理解“事业为上、人岗相适、人事相宜”原则的要义并将其合理转化为干部识别的具体实践，在分工细化、管理专业化快速发展的背景下，更好推动干部识别工作回归“人事”合一的轨道。

（课题组：曾雪莲 深圳市委组织部常务副部长；李志更 中国人事科学研究院副院长、研究员；苗月霞 中国人事科学研究院研究室主任、研究员；谢晶 中国人事科学研究院副研究员；刘军仪 中国人事科学研究院处室副处长、副研究员；郝玉明 中国人事科学研究院研究室副主任、研究员；刘晔 中国人事科学研究院助理研究员；邢蓉 中国人事科学研究院研究实习员）