真有与应有：伦理型领导与组织公民行为间的情感机制研究

□ 李梦祺

一、引言

伦理型领导强调道德引领与伦理规范，被认为是企业伦理实践的重要途径和激发员工主动作为的有效方式，其受到了学界的广泛关注。已有研究证明，伦理型领导对员工组织公民行为具有显著正向影响。例如，布什（Bush）[1]等指出，伦理型领导可以通过增强员工的信任感知来间接影响其组织公民行为；谢含霁等[2]证明，伦理型领导可影响员工的组织自尊、组织认同，进一步对服务导向组织公民行为产生作用。然而，以往研究较多从认知角度来解释两者间的作用关系，部分学者也指出情感在伦理型领导和员工组织行为间所发挥的关键作用仍有待继续考察。[3-4]

目前，国内大部分学者多直接采用西方情感变量，如情感承诺、情绪劳动、工作满意度、员工幸福感、归属感等来进行组织问题的实证研究，可能忽略了其在中国组织情境的适用性。其实，受环境和文化的影响，中西方对情感的界定展现出显著差异。[5]相较于西方，中国人的情感有着更丰富的内涵，不仅涵盖了西方视域下内心流露的“真有之情”，也包括了儒家重“礼”文化下所形成的“应有之情”。在中国组织情境中，员工的所作所为可能会受到这两重情感的驱动，但目前对其讨论还较缺乏。[6]且伦理型领导的管理方式与“伦理本位”“德治”“仁政”等中国传统思想不谋而合，[7]中国文化情境下的伦理型领导研究有其特殊性和重要意义。因此，本文认为，有必要从本土情感视角，进一步探讨伦理型领导与组织公民行为间的情感解释机制。

此外，社会交换理论关注社会间的人际往来。在组织中，个体会从沟通互动中寻求金钱交换与情感寄托，[8]也会遵循着互惠原则去完成各自的行为轨迹。在管理科学领域，社会交换理论被广泛用于解释组织员工的行为意愿，且以往研究也多倾向于借助该理论来分析伦理型领导的组织影响效应。

综上，本文基于社会交换理论并联系中国文化与情感的特殊性，引入本土情感变量——“真有之情”与“应有之情”，作为员工情感的指代，探讨中国文化情境下伦理型领导和组织公民行为间的情感作用机制，从而进一步弥补伦理型领导和员工行为间的研究局限。具体来说，本文主要研究两个问题：（1）探索中国文化情境下，伦理型领导和组织公民行为之间的关系是否受到了“真有之情”与“应有之情”的双重作用？（2）“真有之情”与“应有之情”两者是否存在不同的中介效应？同时，本文也期望通过此研究能进一步挖掘情感在领导风格和员工行为之间的重要作用，丰富伦理型领导理论的本土化实证研究，并更好为中国企业的高质量管理实践提供指导。

二、文献综述与研究假设

（一）伦理型领导与组织公民行为

20 世纪80 年代，恩德勒（Enderle）[9]最早提出了伦理型领导这一概念，他强调伦理型领导是一种思维模式，指引领导者的管理决策，使其符合一定的伦理规范。而后，布朗（Brown）等人[10]基于前人研究，在2005 年进一步将伦理型领导定义为通过个人行动和人际关系展示规范性合意的行为，并通过双向沟通、强化和决策，在下属中推行这些行为的领导风格，该观点被后续研究广泛采用。伦理型领导，既是符合伦理的个人，也是符合伦理的管理者。[11]因此，伦理型领导不仅要遵守伦理道德规范，表现出个人伦理行为，也要在管理过程中注重向员工传达明确的伦理价值观，并采取伦理的管理方式，[11-12]其对员工的组织行为，包括建言行为、知识共享行为、反生产行为以及欺凌行为等，有显著预测作用。

组织公民行为，是一种不被组织正式工作规定所要求、与组织薪酬体系无关、对组织效能有利的行为。[13]对企业来说，组织公民行为属于管理过程中被期盼的伦理行为，它的产生有赖于员工对于组织内伦理标准的理解和自身价值的选择：[14]一方面，伦理型领导具有较高的道德认知，会在组织中树立伦理角色榜样，营造公正和谐的伦理氛围，并制定组织伦理标准。[12]基于对伦理标准的执行与效仿，员工倾向于表现出更多的组织公民行为；[10]另一方面，伦理型领导在双向沟通中所显示出的对员工的尊重和关怀可以视为一种资源交换。在接受资源后，员工会产生回馈性行为。[15]因此，基于互惠原则，伦理型领导风格也会促使员工超越本人职责要求，对组织更加尽职尽责，并进行更多的积极行为，如组织公民行为。[1]此外，已有研究证实，伦理型领导能够激发员工的组织公民行为。[1-2]综合上述分析，本文提出以下假设：

假设1：伦理型领导对组织公民行为有显著正向影响

（二）“真有之情”“应有之情”与组织公民行为

中国儒家传统文化认为，人的情感不能放纵而泛滥，[16]正如《中庸》所云：“发而皆中节”。人的情感需要受到规范和节制。因此，相较于西方的真情流露，中国人的情感表达还伴随着“礼”的束缚，这使得人们在社会交往中（如组织交往），表现出应该具有的、符合规范性和义务性的人情。[17-18]这种应有的“人情观念”是中国传统文化植育出的独有情感，[17]且印刻在大部分中国人的思想中，[19]体现于交往时的“合情合理”“礼尚往来”与“知恩图报”。[20]直至1949 年，胡先缙最早对此进行了界定与阐述（转引自杨中芳），她指出，中国人的情感可分为两种：一种是社会既定的义务性情感——“应有之情”，也称人情；一种是由直接交往经验而产生的自然表露的真正情感——“真有之情”。[21]这两种情感都产生于社会人际交往中，前者是出于应该，心底可能并无此情，是一种“较弱”的情感；后者出于愿意，强调情感的自发性与真实性，[17-18]且与西方文化下由心所发的情感表露相对应。“真有之情”与“应有之情”的相互作用，构成了中国人情感的双重结构，服务于中国情境下的社会交往，也适用于组织交往中的员工情感分析。[6-17]

情感是行为的驱动，行为是情感的表达。作为一种角色外行为，组织公民行为也较少受制于个人能力或工作流程等硬性要求，但却受到情感的驱使。[22]具体来说，真情的交换取决于互动的加强与关系的提升。[23]伴随着组织间密切的往来互动，员工对组织的情感逐步加深，内心的“真有之情”渐渐显露。何佳讯指出，[18]作为一种难以控制的正面情感，“真有之情”会对人的行为意愿产生积极影响。因此，在真情的驱动下，员工愿意将组织的发展与自身发展相连，并积极奉献，从事利组织的组织公民行为。综合上述分析，本文提出以下假设：

假设2：“真有之情”对组织公民行为有显著正向影响

同时，“应有之情”是中国人情感中既定的义务性成分，强 调交往中“情”的规范表达。在其影响下，做事“合乎情理”成了交往中群体无意识遵循的行为法则。[24]当员工在组织交换中获益，自身应有的义务感与责任感，即“应有之情”，便会提升。[15]基于此，员工会选择合理化的行为去回报组织，以维持社会交换，例如，更加积极地参与组织建设，并自觉履行角色外要求的组织公民行为等。[25]综合上述分析，本文提出以下假设：

假设3：“应有之情”对组织公民行为有显著正向影响

（三）“真有之情”与“应有之情”的中介作用

根据社会交换理论，社会中人与人之间的互动本质上是一种交换关系，因交换而产生的情感是个体不自主的、内在的反应。[26]伦理型领导者的持续化道德垂范与伦理化的管理方式，有助于建立高质量的社会交换关系，并能有效地增强员工的情感依附。[11]因此，在与伦理型领导的深度互动中，员工内心的“真有之情”容易被激发。在“真有之情”的作用下，员工会积极地投入到组织工作中，并乐意表现出组织公民行为。综合上述分析，本文提出以下假设：

假设4：“真有之情”在伦理型领导和组织公民行为间起显著中介作用

同时，社会交换理论认为，受惠方会对施惠方产生回报的义务感。伦理型领导关注员工诉求、尊重员工想法、公平对待员工的发展，并积极维系组织间稳定的互惠交换。[12,27]当感受到伦理型领导的恩惠与期望后，员工的义务感知会有所提升，[27]规范的、合理的“应有之情”也随之产生。此外，受“上尊下卑”等中华传统思想的影响，这种纵向交往所产生的“人情”对人的行为意识也有着很强的约束作用。[28]受其影响，员工时常自觉展现出组织公民行为以回馈领导和组织。综合上述分析，本文提出以下假设：

假设5：“应有之情”在伦理型领导和组织公民行为间起显著中介作用

此外，在儒家伦理文化的熏陶下，中国人在交往中普遍讲求克制和规范，即“应有之情”。[20]相比于西方之重视真情，中国人更关注交互中的“施”与“受”，倾向以这种隐含的义务和法则来维系一般性的社会交往。[29]且已有研究指出，情感在构成员工行为的必要性上往往不如义务强烈。[6]因此，相比于自发的“真有之情”，既定的“应有之情”可能在两者间产生更大影响。综合上述分析，本文提出以下假设：

假设6：“应有之情”的中介效应显著高于“真有之情”的中介效应

联系综述与假设，本文的研究模型如图1所示：

图1 研究模型

三、研究方法

（一）研究样本与数据收集

服务业是经济高质量发展的重要力量。据国家统计局数据报告，2021 年服务业对经济增长贡献率已增至54.9%，稳居产业之首，且学者指出对服务业经济伦理问题的重视还有待提高。[30]因此，本研究选取国内服务企业员工作为样本对象，利用问卷调查法来获取数据。在保证匿名制填写的情况下，数据收集分为两步：第一步，在2022 年4 月发放120 份问卷用作预调研，以测试和修改初始问卷；第二步，在2022 年7 月底至8 月初展开正式调研，并发放294 份问卷。两次调研共得到问卷414份，剔除无效问卷90 份后，最终回收有效问卷324 份进行后续分析，有效率约78.3%。

此次问卷调查所获取的样本覆盖全国20 多个省市，涉及金融、酒店、互联网等多个行业，具有一定代表性。其中，样本的男女比例较为均衡，分别为45.06% 与54.94%；35 岁及以下的人群为62.65%，且本科及以上学历的人群占比为62.65%，说明样本人群多为中青年，且大部分接受了较高水平的教育；工作年限分布较平均，但拥有9 年及以上工作经验的员工占比略高，为31.79%；职位方面，80.86% 来自基层工作岗位，19.14%来自管理阶层；企业类型以民营企业和国有企业居多，分别为43.52%与33.02%。

（二）研究工具

本研究的测量工具均借鉴于国内外广泛使用的成熟量表，并采用李克特5 级量表进行测量（1 表示为“完全不符合”，5 表示为“完全符合”）。

伦理型领导：采用布朗等[10]2005 年开发的单维度量表，包括9 个题项，例如“我的（直接）领导会听取员工们一些必要的意见和建议”“我的（直接）领导会遵循伦理规范为员工树立正确的榜样”等。

“真有之情”与“应有之情”：采用何佳讯[18]2008 年开发的量表，并参考徐彤等[31]根据此表所改编的测量条目。其中，“真有之情”共4 个题项，如“如果要从公司离职，我心里会感觉好像缺了什么”“我常常情不自禁地关心公司的最新近况”等；“应有之情”共3 个题项，如“我觉得我应该要在这里工作”“如果能帮助公司更好地发展，我愿意作出一点小小的牺牲”等。

组织公民行为：采用樊景立（Farh）等[32]2007 年基于中国组织情境开发的量表，包括8 个题项，如“我会在必要时主动加班来完成工作”“我会积极提出更利于组织有效运行的建议”等。

四、研究结果

（一）信效度检验

本文利用Cronbach'sα系数来检验量表信度，并通过验证性分析CFA 来考察变量的收敛效度与区分效度。由表1 可知，各构念的一致性系数α值均大于0.7，证明信度良好，同时AVE 均大于0.5 且CR 值均大于0.7，说明聚合效度较高。除此之外，由表2 可知，原模型的拟合效果良好（χ2=466.512，df=246，χ2/df=1.896 ＜3，RMSEA=0.053 ＜0.1，CFI=0.944 ＞0.9，TLI=0.937 ＞0.9，IFI=0.944 ＞0.9），其他模型与原模型相比，各个拟合指标均变差，且通过了显著水平为0.001 的卡方检验，说明四个变量间具有良好的区分效度。此外，用Harman 单因素法来检验数据的同源方法偏差时，在未进行任何旋转的情况下，探索性因子分析共解析出4 个因子特征值大于1（超过1个），且最大因子解释量38.93%小于临界标准40%，证明本研究未受到同源方法偏差的严重影响。

表1 信度与聚合效度检验表

表2 区分效度表

（二）相关性分析

本文使用Pearson 相关系数去表示相关关系的强弱情况。由表3 可知，伦理型领导与“真有之情”（r=0.520，p＜0.01）、“应有之情”（r=0.498，p＜0.01）、组织公民行为（r=0.461，p＜0.01）呈显著正相关；同时，组织公民行为与“真有之情”（r=0.514，p＜0.01）、“应有之情”（r=0.512，p＜0.01）呈显著正相关。各变量之间的显著相关关系为后续假设检验提供了初步支持。

表3 相关性分析

（三）假设检验

本文使用层次分析法和Bootstrap 检验法来对主效应与中介效应进行检验。

1.主效应检验

以组织公民行为作为因变量，并对性别、年龄、教育程度、工作年限、职位与企业类型进行控制后，伦理型领导显著正向作用于组织公民行为（β=0.429，p＜0.01；M6），假设1成立（见表4）。

表4 层次回归分析

2.中介效应检验

如表4 所示，首先，以组织公民行为作为因变量，分别以“真有之情”与“应有之情”为自变量做回归分析，结果表明“真有之情”对组织公民行为有显著正向影响（β=0.488，p＜0.01；M7），且“应有之情”与组织公民行为之间亦是如此（β=0.485，p＜0.01；M8），假设2 和3 成立。其次，以“真有之情”和“应有之情”为因变量，以伦理型领导为自变量做回归分析，结果表明伦理型领导显著正向作用于“真有之情”（β=0.504，p＜0.01；M2）与“应有之情”（β=0.474，p＜0.01；M4）。同时，如M9 和M10 所示，在加入“真有之情”与“应有之情”两个中介变量后，伦理型领导对组织公民行为的影响较M6 虽有所下降，但仍显著（β=0.248，p＜0.01；β=0.259，p＜0.01），说明“真有之情”与“应有之情”在伦理型领导与组织公民行为之间起部分中介作用，假设4 和5 成立（见表4）。

为比较“真有之情”与“应有之情”的中介效应，本研究采用Bootstrap 检验法进一步做中介检验。在重复抽样5 000 次后，“真有之情”与“应有之情”的中介效应值分别为0.114 与0.117，且95%的置信区间不包括0。此结论进一步证明了假设4 和5。但C1（“真有之情”与“应有之情”的中介效应之差）的置信区间含0 不显著，无法证实两者谁的中介效应更为显著，因此假设6 不成立（见表5）。

表5 并行多重中介效应检验

五、研究结论与启示

（一）研究结论

本文基于社会交换理论，构建并验证了伦理型领导对组织公民行为的情感中介机制，通过实证分析可得到以下结论：第一，伦理型领导以自身作表率，在组织内部践行伦理规范，从而能够正向影响员工的组织公民行为。该结论与前人研究结果一致，且本文联系中国组织情境展开实证探讨，有助于进一步拓展伦理型领导的本土化研究。第二，在中国传统儒家文化影响下，员工对组织的情感有着双重结构，既包含由心而发的“真有之情”，又存在义务规范化的“应有之情”。两者在组织交往过程中共同存在且高度关联，会受伦理型领导风格影响而产生，并能推动员工从事角色外的组织公民行为。该结论响应了学界对于组织中情感问题的关注，肯定了情感在领导风格与员工行为之间的重要作用。同时，本土情感变量“真有之情”与“应有之情”的引入，不仅拓宽了伦理型领导对组织公民行为的中介解释机制，丰富了情感视角下的伦理型领导研究，而且考虑到了中国文化和情感的特殊性，也使得研究结果更贴合中国企业的实际情况。

然而，本研究无法证实“真有之情”与“应有之情”在构成员工组织公民行为的影响效应上的强弱，而产生该结果的原因可能如下：（1）受到高等教育的新时代青年群体，拥有较强的自我意识和独立性，他们的职场观念与情感认知或许会发生改变。[33]（2）当今时代，东西方文化的碰撞融合，使西方个人主义思想深入人心。杨国枢也指出，在现代化背景下中国人的独立性与支配性更强，因此义务的应有之情对人行为的约束作用兴许会减弱。[34]

（二）管理启示

“国无德不兴，人无德不立”，我国向来重视人民思想道德建设，强调伦理治理。本文以伦理型领导风格入手，探究其在中国组织情境中的影响效应，也是期望为企业的伦理管理实践做出有益的指导，以促进组织的高质量发展。为此，本文提出三点建议。

第一，重视培养伦理型管理人才。企业选才用人需以德为先，要完善员工的选拔和任用制度，建设高素质领导干部队伍。具体来说，各企业单位在未来发展过程中应将员工的品行修养作为聘用、晋升的首要标准，并在管理培训中加入相关伦理课程，以提高领导的自身伦理水平，更好地发挥其管理效力。其次，在组织内部推行伦理化的管理战略，利用领导者的传递效应，促进上级与下级之间的良性互动与双向发展，从而提升组织的整体道德水平，实现伦理型领导的价值。

第二，重视员工的情感管理。组织中的人际交往不仅体现在物质上的交换，更有情感上的沟通。员工期待在组织中找到情感上的依托，而领导方式正是影响其情感归属的重要因素。因此，现代企业管理应重视并利用好情感这种无形资源，努力激发员工的“真有之情”和“应有之情”。具体来说，领导者需要给予员工精神层面的鼓励和支持，重视其需求，肯定其价值与贡献，从而调动员工对组织的深层情感，即内心的“真有之情”。同时，企业内部应推行科学民主化管理，赋予员工合理权利，并明确员工的责任与义务，以提高员工的主人翁意识，激发既定的“应有之情”。只有重视员工情感需求，才能培育组织的向心力和凝聚力，为企业高质量发展保驾护航。

第三，积极调动员工的组织公民行为。作为一种角色外的主动行为，组织公民行为能促进组织和谐，提升组织绩效，并推动组织实现高质量转型发展。因此，在企业管理中，首先应注重领导行为对于员工行为的示范作用。上级的廉洁正直和以身作则，能够间接影响到下级的工作积极性与主动性。其次，以人为本，营造和谐的组织氛围，创新人才培养机制和激励机制，将员工发展与组织发展相连，以鼓励员工主动为企业献力，表现出更多的组织公民行为。