真实型领导对制造企业员工工匠精神影响的实证分析

周芷怡

(广西师范大学 经济管理学院,广西 桂林 541000)

改革开放以来,我国制造业发展迅速,但面临着“由大转强”、提升质量的迫切需求。2016年至2019年连续四年的政府工作报告都提及“工匠精神”,并与“质量”“品质”等关键词紧密联系。党的二十大报告总结到,过去五年我国着力推进高质量发展,经济实力实现历史性跃升,提出未来五年要在经济高质量发展上取得新突破。这一目标的实现离不开国家政策的指导,更离不开工匠精神的内在驱动。企业是经济发展的基本细胞,员工作为企业最宝贵的资源,工匠精神的培养不仅有助于员工自身职业生涯规划的实现,更是企业创新驱动发展、行业取得突破性进步的重要支撑和内在动力。因此,员工工匠精神的培养对于我国制造业高质量发展具有重要的支撑作用。如何培养制造企业员工的工匠精神也引起理论界与实践界的广泛关注。

现有文献关于工匠精神的内涵与价值探讨较多[1-2]。影响因素方面,主要从宏观层面探讨前因变量与培育机制。丁彩霞[3]认为制度体系是工匠精神锻造的重要影响因素,并从社会文化、制度以及发展阶段三方面进行了解析;喻术红等[4]从法律视角探讨了工匠精神的劳动法保障。微观层面的探究主要集中于学徒制[5]、师徒关系[6]。员工的工匠精神如何培养需要立足于企业的实践,但关于培育机制的实证研究较为缺乏,尤其是针对制造业工匠精神传统与现代交融特征的还比较有限,需要进一步完善与拓展。

领导者作为组织情境因素之一,是员工态度与行为的重要触发条件。近年来,学者们已探讨了领导特质如包容型领导[7]、谦逊型领导[8]、自我牺牲型领导[9]、精神型领导[10]和家长式领导[11]对于工匠精神形成过程产生的影响。而真实型领导以“客观真实”“自信乐观”“高道德、重尊重”“真心实意”为特征,是基于信任与透明的领导特质[12]。现有文献证实了真实型领导对于员工创新行为[13-14]、建言行为[15]等积极工作行为和主动行为[16]的影响作用,并对作用机制进行了深入探讨,但主要从社会交换、社会学习、社会认同等理论视角来解释[17],还未有研究从资源得失视角探讨。资源保存理论指出,拥有足够资源的个体能够运用现有资源获取新资源,从而进入资源增值螺旋,产生积极的心理状态和工作行为[18],员工工匠精神的养成同样离不开足量的工作资源与组织支持。而真实型领导以崇高的道德情操、真实透明与尊重员工的作风,能够为员工提供积极的心理资源、关系资源、情绪资源等工作资源。由此,本研究将从资源视角探讨真实型领导对员工工匠精神的影响作用。

反馈寻求行为是个体积极主动寻求组织中有价值的信息来实现组织以及自身发展需要的一种主动性行为[19]。作为在组织中获取资源的重要途径,能够帮助员工提升个体资源存量,产生积极的工作态度与行为,获取更多新资源,对员工角色外行为[20]、创新[21]等积极主动行为起促进作用。领导特质如授权型领导[22]、真实型领导[23]对于反馈寻求行为的积极作用也得到研究证实。因此,本研究将引入反馈寻求行为作为中介变量,探讨在真实型领导与员工工匠精神之间是否能够发挥桥梁作用,从而更好地解释真实型领导如何能够助推制造企业员工工匠精神的养成。

综上所述,本研究基于资源保存理论,引入反馈寻求行为作为中介变量,探讨真实型领导对于制造企业员工工匠精神的影响机制,为中国制造企业培养员工工匠精神的管理实践提供参考。

1 理论基础与研究假设

1.1 真实型领导与员工工匠精神

真实型领导的概念由Avolio等在2004年首次提出。到目前为止,学者们对维度的划分已达成共识,即分为自我意识、平衡信息加工、关系透明和内化道德四个维度[24]。本文对现有文献的概念进行梳理,认为真实型领导是能够真实客观地认识自我状况、手下员工的能力与优势,具有较高的道德修养,言行一致,提倡相互尊重的领导方式。强调信息的价值,能够做到公开透明,为员工提供必要的工作信息,客观、公正、理智地做决策,能够营造公平、和谐、充满信任的和谐人际关系,并以积极的态度面对员工。

对于工匠精神概念的探讨从2016年开始逐渐增多,但还未有一个普适于各个行业的确定性概念与维度。朱永跃等[25]从现代工业发展的视角,将传统的工匠精神与现代需求相结合,界定并检验了制造业工匠精神的5维结构,包括传统的精益求精、爱岗敬业、持续专注,以及现代的勇于创新和团队协作。精益求精是指对于工作成果不断打磨与完善以提升质量;爱岗敬业是指对工作的高度认同感与自豪感;持续专注是指聚精会神、完全投入的工作状态;勇于创新是指在工作过程中对技术、方法思考与改进的精神;团队协作是指在工作过程中不执着于单打独斗,能够与他人进行团队合作。这种传统与现代相融合的制造企业工匠精神不仅具有“提质”效果,更能够达到“增效”的目的,因此本文也沿用此概念。

资源保存理论提出,个体通常会保护自己重视、在意的资源,也会运用现有资源去获取新资源。资源较为充足的个体能够运用已有的资源去创造更多的资源存量,帮助自己进入资源增值螺旋,并产生积极的态度与行为[21]。真实型领导具有清晰的自我意识,能够正确认识到自身与员工的知识、能力与优势所在,构建信任环境,与员工真心实意地互相尊重,为员工提供积极的心理资源;重视信息的价值,能够客观、准确地处理和传达信息,为员工的工作提供充足的信息资源;公开透明的行为方式、较高的道德修养与知行合一的作风,为员工树立学习榜样;能够构建信任、和谐的人际关系,为员工提供关系资源。由此可知,真实型领导能够很好地为员工提供工作资源。资源存量充足的员工在工作时有条件不断完善成果,养成精益求精的工作习惯;向领导学习,变得专注认真。另外,充满和谐、信任与尊重的组织氛围能够推动员工爱岗敬业与团队协作精神的养成;公开透明准确的信息以及对于能力的真实评价能够帮助员工及时改进工作方法、技术,为勇于创新精神的养成提供了保障。综合以上分析,本研究提出假设:

H1 真实型领导正向影响员工工匠精神。

1.2 反馈寻求行为的中介作用

张燕红等[27]在对于组织中反馈寻求行为的研究综述中提及,领导者是重要的反馈源之一,领导特质会对员工的反馈寻求行为产生影响。真实型领导能够准确可靠地处理与传达信息,为员工搜寻信息提供了良好的渠道;较为熟悉员工的能力与表现,真心实意地反馈给员工,让他可以清楚自身情况;在组织中构建互相信任、互相尊重的氛围,使员工愿意积极主动地在组织中了解情况、搜寻信息,也为其反馈寻求行为提供助力。因此,本研究提出假设:

H2 真实型领导正向预测反馈寻求行为。

员工通过反馈寻求行为能够了解到自身的工作状况,在组织中的人际关系,组织领导者、成员对自己的期望,从而有助于工作改进、绩效提升,养成工匠精神。具体而言,员工从组织中了解自身前阶段的工作状况,为不断完善成果、改进工作方法提供信息支持,从而有助于精益求精与勇于创新精神的养成;从组织中获取有价值的信息来提升自己,对组织、工作充满认同感和自豪感,维持良好的人际关系,提升团队协作、共同进步的意愿和能力,促进工匠精神的培养。因此,本研究提出假设:

H3 反馈寻求行为正向预测员工工匠精神。

根据资源保存理论,真实型领导为员工提供足够的资源、促使其产生积极的工作态度与行为,向资源增值螺旋迈进。具体而言,真实型领导通过准确、有效的信息处理和传达,为员工提供足够的信息资源;帮助员工充分了解自身的知识技能以及优势所在,更加清晰地认知自己;开诚布公、公正透明,能够有效地将自己的期望与要求反馈给员工;互相信任、互相尊重的人际关系也为交流与反馈的行为营造了良好的氛围。以上分析表明,真实型领导能够使员工获取足够的资源从而促进他们的反馈寻求行为。员工利用现有资源进行反馈寻求行为,一方面能够收集到工作相关的改进信息,了解自己工作的可取之处与不足,进一步巩固了信息资源;另一方面,了解到人际关系现状与组织期望,能够更加有效地进行团队合作、维护人际关系。利用反馈的信息资源对自身的工作进行审视与完善,能够让员工精益求精、持续专注并且也勇于创新;进一步巩固关系资源、加强团队合作的投入,能够让员工养成团队协作精神,以此进入资源增值螺旋,形成良性循环。也就是说,真实型领导提供信息资源、关系资源、积极的心理资源等促进员工进行反馈寻求行为,反馈寻求所得的资源进一步促进员工工匠精神的养成。综合以上分析,本研究提出假设:

H4 反馈寻求行为在真实型领导对员工工匠精神的影响过程中起到中介作用。

本文研究模型如下:

2 研究设计

2.1 样本调查

2022年中国制造业企业100强中,有三分之一来自江苏、安徽等长三角地区,该地区制造业的精进对于引领全国高质量发展、建设现代化经济体系意义重大;广东、广西等作为珠江-西江经济带的代表性区域,是连接东部发达地区与西部欠发达地区协同布局和经济高质量发展的重要区域。所以本研究选取江苏、安徽、广西、广东等地的制造企业员工作为调查对象。首先对被试者行业进行筛选,设置甄别题“请问您是否为制造企业员工?”剔除不符者,然后采用线上线下相结合的方式发放问卷300份,共回收300份,去除作答时间异常、信息缺失、答案同质化等,最后得到有效问卷共计242份,有效回收率为80.67%。样本特征:性别方面,男性占比53.31%,略高于女性的46.69%;年龄方面,36～50岁占比最高35.54%,25岁以下为24.79%,26～35岁为16.94%,51～60岁为16.94%,60岁以上为5.79%;学历方面,研究生占比16.94%,本科45.45%,大专30.58%,高中及以下7.02%;共事年限方面,33.06%的员工与现任领导共事4～5年,6～10年与10年以上的占比分别为25.62%与9.51%,1～3年的为22.31%,不足1年的有9.50%。

2.2 变量测量

变量测量均采用国内外文献中的成熟量表,采用李克特5点计分法,1代表非常不符合,5代表非常符合。具体见表1。

表1 变量选用以及信度检验结果

3 数据分析结果

3.1 共同方法偏差与区分效度

采用Harman单因子法检验共同方法偏差。结果显示,KMO值0.912(>0.6),Bartlett球形度检验近似卡方8922.729,df=1035,p<0.000,符合因子分析要求,旋转后第一个因子的解释率为17.914%,未达到累计方差解释率的50%,表明不存在严重的共同方法偏差问题。

借助AMOS 22.0进行验证性因子分析。结果显示三因子模型的拟合效果优于其他模型,本研究的主要变量(真实型领导、反馈寻求行为、员工工匠精神)具有良好的区分效度,具体见表2。

表2 验证性因子分析结果

3.2 相关性分析

对变量进行相关性分析,结果如表3所示。可以看出,真实型领导与员工工匠精神呈显著正相关(r=0.410,p<0.01),与反馈寻求行为呈显著正相关(r=0.588,p<0.01);反馈寻求行为与员工工匠精神呈显著正相关(r=0.519,p<0.01)。这为研究假设提供了初步支持。

表3 各变量均值、标准差与相关系数

3.3 假设检验

本研究采用层级回归与Bootstrap法进行主效应和中介效应的检验,表4为层级回归分析的结果。在模型1的基础上,模型2显示真实型领导正向影响员工工匠精神的形成(β=0.112,p<0.01);在模型3的基础上,模型4显示真实型领导对反馈寻求行为具有显著正向影响(β=0.190,p<0.01);模型5显示反馈寻求行为显著正向影响员工工匠精神(β=0.079,p<0.01);模型6检验反馈寻求行为的中介效应,结果显示反馈寻求行为对员工工匠精神的影响作用(β=0.067,p<0.01),此时真实型领导的作用效果下降为(β=0.099,p<0.01),表明反馈寻求行为在真实型领导对员工工匠精神的影响过程中起部分中介作用。回归分析结果表明,H1、H2、H3、H4都得到支持。

表4 各变量的层级回归结果

本文采用Bootstrap法进行2000次放回抽样来进一步验证反馈寻求行为的中介作用(见表5)。间接效应值为0.013,95%的置信区间为[0.001,0.050],不含0;直接效应值为0.112,95%的置信区间为[0.032,0.167],不含0,再次证实H4成立,即反馈寻求行为部分中介了真实型领导对员工工匠精神的正向影响。

表5 Bootstrap中介效应检验结果(反馈寻求行为为中介变量)

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本研究基于资源保存理论,以反馈寻求行为为中介变量,构建真实型领导对员工工匠精神的作用模型,针对中国本土制造企业进行调查研究,得出以下结论:真实型领导能够有效促进制造企业员工工匠精神的养成,正向预测员工的反馈寻求行为;反馈寻求行为正向预测员工工匠精神,在真实型领导对制造企业员工工匠精神的影响过程中发挥中介作用。研究表明,真实型领导掌握准确的信息且具有客观公正、开诚布公、言行一致等特质,能够提供信息资源、关系资源、积极的心理资源等,促进员工进行反馈寻求行为;而员工反馈寻求的目的在于从组织中获取有价值的资源来提升自我,进一步养成精益求精、爱岗敬业、持续专注、勇于创新和团队协作的工匠精神。

4.2 管理启示

在管理实践中,制造企业的领导者要注重真实型领导特质的培养。第一,企业在聘用选拔领导者时应当将真实性纳入考核标准。外部招聘运用真实型领导特质的量表以及情景模拟对候选人进行筛选。内部晋升依据除了在职期间的工作表现,还应当通过对候选人以及同事或下属的访谈,了解其对于自身和其他员工的熟悉程度,个人的行事风格、人际关系、道德修养等方面,评估其真实性。第二,在与员工的互动过程中,鼓励领导者践行真实型领导特质:对于组织内部员工的知识、能力有比较全面的认识,能够更好地安排工作、带领员工完成任务;在信息的处理过程中谨慎细致,能够及时有效地向员工进行反馈;保持较高的道德情操,与员工相互尊重、相互信任。第三,组织应当重视并定期测评领导者的真实型领导特质,采用领导者信息储备测试、下属反馈评价、真实性问卷调查等方式测评领导者是否具有较高的道德标准,做到与员工相互尊重,足够了解员工与自身的工作内容和实际能力等。企业应从以上三方面培养真实型领导,构建公开透明、知行合一、充满信任的工作环境,从而为员工工匠精神的培养营造良好的氛围和提供组织支持。

本文研究发现员工的反馈寻求行为能够在真实型领导对制造企业员工工匠精神培养的影响过程中发挥中介作用。制造企业的管理者需要为员工的反馈寻求行为营造畅通的环境,解决“沟通难”“说话难”等现实难题。团队领导者可以在每个月设置一定的空档时间,采用“员工约谈领导”“开小会”等多种形式鼓励员工与其交流工作相关事宜,以促进员工进行反馈寻求行为;组织可在各个部门设置匿名信箱,派专员汇总信息,各部门领导者处理问题或建议;企业还可以创建能够查询任务要求、任务完成情况以及领导评价等信息的数字平台,让每位成员注册专属账户,从而帮助员工快捷准确地获取有价值的信息来提升自己。此外,领导者需要及时且准确地对员工的问询进行回应,使员工的反馈寻求达到预期效果,形成良性机制,才能使员工取得长足进步,助力工匠精神的培养。