包容型领导对新生代员工组织公民行为的双刃剑效应研究

问秀芬,荆 炜

(兰州财经大学 工商管理学院,甘肃 兰州 730010)

随着老一辈员工逐步退出职场,新生代90后乃至00后成为职场的主力军。与以往的代际群体相比,新生代员工的思想更为开放,见识更为广阔,学习能力更强,想法更新颖[1],自我意识更强,个性特征突出,追求自由和平等[2]。因此,传统以控制和约束为主的领导方式已不再适用[3],企业需要采用“柔性”管理。

包容型领导作为一种接纳和包容员工的差异、公平对待员工的民主性领导风格[4],能够使员工感受到被尊重和被关心,促使员工主动投入工作[5]。这种领导风格与新生代员工具有较好的匹配度,不仅能够满足他们所追求的自由与平等,而且能够使其个人能力得到较好地发挥。现有研究证实了包容型领导会对员工行为及其绩效产生积极的影响[6],能够满足员工的能力需求和关系需求等基本心理需求[7],使员工在工作中产生更多谏言[8-9]、创新行为[10-11]、主动性行为[12-14]以及变革支持行为[15],促进组织的发展。但也有学者[16]指出包容型领导存在潜在的负面影响,其所表现出的“可用性和容错性”,会引致下属依赖,从而降低工作自主性,阻碍创造力的发挥[17]。因此,全面探究包容型领导的作用机制,能够帮助企业在管理实践中增加领导者对员工的正面影响、减少负面影响。但现有文献较少探究包容型领导的负面影响,更缺乏同时进行正反两方面效应的探讨。鉴于此,本文基于认知-情感个性系统理论,在现有文献的基础上构建包容型领导对新生代员工组织公民行为产生影响的认知与情感双路径整合模型,从正反两方面探讨包容型领导通过认知依赖和工作活力两条不同的路径产生影响的作用机制,并检验核心自我评价在上述机制中所起的调节作用,从而为企业更好地管理新生代员工提供一定参考。

1 理论基础与研究假设

1.1 包容型领导与新生代员工的组织公民行为

Nembhard等[18]最早将包容型领导引入组织管理领域,指出包容型领导是一种对员工给予鼓励、赞赏其贡献的领导方式。Carmeli等[19]进一步指出包容型领导是一种关系型领导,在与员工的互动中表现出开放性、可用性和易接近性。这一概念得到了学界的广泛认可。国内学者在研究中又融入了中国情景,如朱瑜[20]将包容型领导定义为包容员工个性化的自我特征,关注员工差异化的需求,给予公平机会,倾听员工新的想法,认可员工贡献的一种宽容大度、兼容并包、颇具人文关怀的领导模式。纵观现有文献,中国情景下的研究进一步拓宽了“包容”的含义,不仅接纳了个体间显而易见的表层差异,还接纳了诸如价值观、个性特征等深层次的不同[21],此外对于员工的错误也给予理解与宽恕[22]。

组织公民行为是一种员工自行决定的而非组织正式报酬引起的为促进组织发展而主动表现出的角色外行为[23]。这种行为不仅会受到个体特征[24]、心理状态[25]和价值观[26]的影响,还会受到领导者处事风格的影响。现有研究已经证实,谦逊型领导[27]、精神型领导[28]、伦理型领导[29]等魅力型领导能够促进员工的组织公民行为。

包容型领导也被视为是一种兼容并包的魅力型领导方式,能够接纳员工在性别、穿着等显性差异,也能包容其在个性、工作方式和价值观等隐性差异,与新生代员工的契合度较高,因此可能会对他们的组织公民行为产生促进作用。一方面在与新生代员工的互动中,包容型领导表现出关心员工的需求、乐于倾听新的想法和意见,从而满足了他们被尊重的需求,使之与领导建立起情感上的联系,获得积极的情感体验,从而增加工作的主动性,愿意做出更多有利于组织的积极行为,如组织公民行为。另一方面当在工作中遇到困难时,新生代员工能够较容易地找到包容型领导,平等地与领导对话、寻求指导与帮助,最终一起解决所面临的难题。这种被公平平等的对待,会使新生代员工将视自己与领导为利益共同体,愿意为领导做一些力所能及的事情,主动承担角色外的工作,表现出更多的组织公民行为。基于以上分析,本研究提出假设:

H1 包容型领导对新生代员工的组织公民行为具有显著的正向影响。

1.2 认知依赖的中介作用

认知依赖是下属依赖的一个维度。Vries和Miller[30]最早将其引入组织研究领域,指出下属会像拥护和爱戴父母一样,去支持和跟随比自己更强大更能干的领导。Eisenbei和Boerner[31]提出下属依赖包含认知和动机两部分。之后有中国学者[32]在分析领导对下属的作用机制时指出下属依赖源于对领导的崇拜和信任,在认知和动机方面离不开领导的认同和指导,并明晰了下属依赖两个维度的具体含义,指出认知依赖是员工在感觉、知觉、记忆、想象、思维等信息加工活动中对领导的依赖。

员工在与领导者的互动中,当感知到领导者是充满魅力和富有能力时,便会对领导者产生依赖[33]。已有研究证实变革型领导[34]和责任型领导[35]会引致员工对领导的依赖。包容型领导具有“开放性、可用性和易接近性”,在员工需要帮助时能够为其提供及时且有效的帮助,满足了新生代员工被关注的需求;在员工提出新的想法与意见时,愿意去倾听和探讨方案的有效性,这种开放性和平易近人与新生代员工所追求的自由和平等相契合。这种风格被新生代员工倾向于视为是一种魅力型领导风格,会增加对领导的认同感和依附感,最终增强认知依赖。

员工对领导的依赖会降低工作自主性、能动性和创造性,不利于领导有效性的发挥和任务绩效的提升[36]。基于认知视角,认知依赖性高的新生代员工一方面会无条件地听从领导的指挥和安排,缺乏主见,在领导没有说明的情况下不会主动承担角色外的工作;另一方面会极力寻求领导的认可、肯定和表扬。对于角色外的非本职工作,因缺乏一定的工作胜任感,容易造成“好心办坏事”,为了给领导留下好印象,得到认可,不太愿意冒险从事角色外的组织公民行为。

综合以上分析,包容型领导在与新生代员工互动中表现出“可用性和易接近性”,帮助新生代员工有效解决工作中遇到的难题,容易激发他们认知上的依赖,降低工作自主性,从而减少角色外的组织公民行为。基于此,本研究提出假设:

H2a 包容型领导对新生代员工的认知依赖具有显著的正向影响;

H2b 认知依赖对新生代员工的组织公民行为具有显著的负向影响;

H2c 认知依赖在包容型领导与新生代员工的组织公民行为之间起中介作用。

1.3 工作活力的中介作用

活力是指个人在特定情境中所产生的积极的情感反应[37]。工作活力是指员工在工作时精力充沛,充满激情,保持高水平积极情绪的情感体验[38]。研究表明工作活力能够提升员工的主动性[39],促使其全身心投入工作,为组织的发展贡献自己的力量[40]。组织公民行为作为一种员工主动表现的角色外行为,工作活力可能会对其产生促进作用。

有研究指出满足员工的基本需求是激发其工作活力的前提[41]。因此本研究认为,包容型领导能够通过满足新生代员工的三种基本需求方式,促使他们工作活力的形成。首先,能够公平对待每一位新生代员工,尊重和理解他们工作方式和价值观的不同,鼓励提出创造性的想法,极大地满足需求,从而激发其工作活力,更愿意为组织的发展主动承担角色外的工作,表现出组织公民行为。其次善于倾听新生代员工独创性的想法和意见,对其工作中的错误秉持包容的态度,对作出的贡献给予认可和赞赏,较好地满足了他们对胜任感的需求,由此增强新生代员工的工作活力,相信自己有能力为组织做出贡献,驱动非报酬性的组织公民行为。最后作为一种关系型领导,在与员工的互动中表现出易接近性,不仅关心他们的工作和生活,而且与之建立高质量的交换关系,增强了新生代员工对组织的归属感,满足其关系需求,进一步催生工作活力,从而激发超越职责范围的角色外主动行为。

综合以上分析,本研究基于情感视角,认为包容型领导能够通过满足新生代员工的基本心理需求,使他们在工作中获得积极的情感体验,从而激发其工作活力,增强对组织的归属感和与组织的黏性,最终表现出角色外的组织公民行为。基于此,本研究提出如下假设:

H3a 包容型领导对新生代员工的工作活力具有显著的正向影响;

H3b 工作活力对新生代员工的组织公民行为具有显著的正向影响;

H3c 工作活力在包容型领导与新生代员工组织公民行为之间起中介作用。

1.4 核心自我评价的调节作用

核心自我评价源于核心评价理论,由Judge等[42]基于自尊、神经质、控制点和一般自我效能感四个维度提出的。是个体对自身能力和价值的基本判断,属于一种潜在的深层次综合性人格特质[43]。特定的领导类型会通过员工自我感知的调节方式影响其态度和行为。核心自我评价作为员工自我感知的重要部分,对其认知、思考方式和行为具有重要的指导作用[44]。因此,同一种领导风格会使不同的员工产生不同的工作态度和行为,尤其是对于个性张扬、思想开放、自尊心强的多元化新生代员工。鉴于此,本研究推测包容型领导对新生代员工的认知依赖和工作活力的影响,可能会因他们核心自我评价的不同而产生差异。具体而言:一方面,高核心自我评价的个体,在与他人的社会互动中表现出焦虑和抑郁的可能性较低,更多的是积极、乐观的情绪[45],这种积极的情绪体验同样会延续到工作上和与领导的互动中。因此,在包容型领导对新生代员工工作活力作用的过程中,高核心自我评价的员工,会感知到领导更多的情感支持,从中获得积极的情感体验,此时包容型领导对其工作活力的正向影响会进一步增强。另一方面,高核心自我评价的个体,通常具备丰富的专业知识、拥有较强的能力[46],相信“天生我材必有用”,对自我的认知和评价更加自信和乐观[47],对诸如包容型领导等魅力型领导的认知依赖较低,此时包容型领导对其认知依赖的正向影响将会减弱。基于以上分析,本研究提出假设:

H4a 核心自我评价对包容型领导与新生代员工认知依赖之间的正向关系具有调节作用,新生代员工核心自我评价越低,包容型领导对其认知依赖的正向影响越强;

H4b 核心自我评价对包容型领导与新生代员工工作活力之间的正向关系具有调节作用,新生代员工核心自我评价越高,包容型领导对其工作活力的正向影响越强。

综合H2c和H4a、H3c和H4b所揭示的相关关系,本研究进一步认为核心自我评价不仅调节包容型领导与新生代员工认知依赖和工作活力的关系,而且还调节包容型领导通过认知依赖和工作活力间接影响新生代员工的组织公民行为。一方面,高核心自我评价的新生代员工,相信自己的专业能力,不易因领导表现出的“可用性和易接近性”而使认知依赖发生显著变化,其组织公民行为也不会发生显著变化。而低核心自我评价的员工对自身专业能力不够自信,如果领导能够及时帮助解决工作中的难题且易接近时,会更加崇拜和依赖领导,为防止工作出错,倾向于安分守己,不会主动去做角色外的工作。另一方面,高核心自我评价的新生代员工,对工作充满热情,将工作视为实现自我价值的一种途径,在领导表现出“开放性”愿意倾听其想法时,增加工作动力,工作更富有激情,更愿意为组织的发展做角色外行为。而低核心自我评价的员工,面对包容型领导表现出的开放性,工作上的积极情感体验不会发生显著变化,工作中的主动性角色外行为也不会有明显增加。基于此,本研究提出假设:

H5a 核心自我评价调节认知依赖在包容型领导与新生代员工组织公民行为之间所起的间接作用。新生代员工的核心自我评价越低,认知依赖的间接作用越强;

H5b 核心自我评价调节工作活力在包容型领导与新生代员工组织公民行为之间所起的间接作用。新生代员工的核心自我评价越高,工作活力的间接作用越强。

综合以上分析,提出本研究的理论模型见图1。

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 研究样本和程序

本次调研对象为当前职场“主力军”的新生代员工,即“90后”。他们具有多元化的价值观、开放的思想、强烈的自我意识等,是极具个性化的一代。采用问卷调查法收集数据,对甘肃、山西、山东和浙江等省多家企业进行调研。调查前向被试者表明此次研究的目的,明确指出仅用于学术研究消除其心理顾虑,及时解答关于问卷填写的疑问。为有效减少同源方差,调查分两阶段进行。第1阶段为2022年6月—7月,被试者填写个人基本信息(性别、年龄、受教育程度和工作时长),包容型领导和核心自我评价的测量量表。共发放问卷500份,回收有效问卷456份,有效回收率为91.2%。第2阶段为2022年9月—10月,向有效完成第1阶段问卷的456位被试者再次发放问卷,对组织公民行为、工作活力和认知依赖进行评价,此次回收问卷410份。剔除答题时间过短、规律性作答和前后矛盾的,最终获得有效问卷358份,有效回收率87.3%。样本特征为:男性占51.7%;年龄主要集中在21～36岁,占96.4%;教育程度上,本科学历最多,占50.3%;在工作时长上,3～5年的较多,占29.6%。具体见表1。

表1 样本的描述性分析结果

2.2 变量测量

为保证所使用量表的信度和效度,本研究采用国际权威期刊上高被使用的成熟量表,且均已由国内相关领域的资深学者进行了翻译和回译,和通过中国文化背景下的信效度检验。研究所涉及变量均采用Likert 5点评分法进行测量,1表示完全不符合,5表示完全符合。

包容型领导 本研究采用Carmeli等[19]开发的9题项量表测量,代表性题项有“我的领导愿意听取我提出的新方案”“我的领导乐意与我讨论计划的目标及需要的新途径”等。量表的Cronbach,s α系数为0.941。

组织公民行为 本研究采用Bachrach[48]开发的10题项量表测量,代表性题项有“我会跟同事和公司分享我专长领域内的看法和建议”“对于公司组织的各种会议,我总能积极地参加”等。量表的Cronbach,s α系数为0.888。

核心自我评价 本研究采用judge等[49]开发的12题项量表测量,代表性题项有“我相信我可以取得人生应有的成就”“一般情况下,只要我努力都能取得成功”。量表的Cronbach,s α系数为0.930。

工作活力 本研究采用Porath[50]开发的5题项量表测量,代表性题项有“在工作中,我感到有活力”“在工作中,我富有能量和精力”。量表的Cronbach,s α系数为0.853。

认知依赖 本研究采用采用Eisenbei和 Boerner[31]开发的下属依赖量表中属于认知成分的4个题项来测量,代表性题项有“我觉得自己能否在工作中做好与谁是我的顶头上司没有关系”(反向题项)、“我发现没有领导的指导,自己很难发挥作用”。量表的Cronbach,s α系数为0.878。

控制变量 文献[51]证实,人口特征如性别、年龄、受教育程度、工作年限会对员工的组织公民行为产生影响,因此本研究借鉴现有文献,将此作为控制变量,以提高结果的准确性。

3 数据分析与研究结果

3.1 共同方法偏差检验

本研究采用赫尔曼单因素检验法,将包容型领导、组织公民行为、核心自我评价、工作活力和认知依赖的所有测量条目一起纳入探索性因子分析结构,进行未旋转的主成分分析。结果显示,特征根大于1的因子有5个,累计解释了总变异量的60.582%,其中首个因子的方差解释率为27.077%,未超过建议值50%,所以本研究并不存在严重的同源方法偏差。

3.2 验证性因子分析

本研究运用Amos24.0软件对包容型领导、组织公民行为、核心自我评价、工作活力和认知依赖等五个变量进行验证性因子分析,通过2/df、RMSEA、CFI、IFI和TLI五个指标判断模型的拟合优度。结果如表2所示,五因子模型拟合效果最优(2/df=1.235,RMSEA=0.026,IFI=0.978,CFI=0.978,TLI=0.977),此表明本研究各个变量具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

3.3 描述性统计分析

本研究对各变量的均值、标准差以及变量之间的相关系数进行了测量。结果如表3所示,包容型领导与工作活力显著正相关(r=0.208,p<0.010),与认知依赖显著正相关(r=0.188,p<0.010),与组织公民行为显著正相关(r=0.230,p<0.010);工作活力与组织公民行为显著正相关(r=0.408,p<0.010);认知依赖与组织公民行为显著正相关(r=-0.392,p<0.010)。结果为研究假设提供了初步的支持。

表3 变量的均值、标准差及相关系数

3.4 假设检验

3.4.1 直接效应检验为检验包容型领导对新生代组织公民行为的影响(H1)和认知依赖的影响(H2a),认知依赖对新生代员工组织公民行为的影响(H2b),包容型领导对新生代员工工作活力的影响(H3a)以及工作活力对新生代员工组织公民行为的影响(H3b),研究采用多元线性回归法。由表4模型2可见,包容型领导对新生代员工的组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.232,p<0.001),H1得以验证。由模型8可见包容型领导对新生代员工的认知依赖具有显著的正向影响(β=0.182,p<0.001),H2a得以验证。由模型4可见认知依赖对新生代员工的组织公民行为具有显著的负向影响(β=-0.399,p<0.001),H2b得以验证。由模型6可见包容型领导对新生代员工的工作活力具有显著的正向影响(β=0.215,p<0.001),H3a得以验证。由模型3可见工作活力对新生代员工的组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.406,p<0.001),H3b得以验证。

表4 直接效应检验

3.4.2 中介效应检验本研究认为工作活力和认知依赖在包容型领导对新生代员工组织公民行为的影响中起中介作用,采用Bootstrap法来进行中介效应检验。设定抽样数为5000次,置信区间的置信度水平为95%,最终得到包容型领导通过工作活力和认知依赖产生影响的间接效应结果见表5。可以看出包容型领导通过认知依赖影响的间接效应值为-0.059,95%的置信区间为[-0.110,-0.118],区间不包含0,间接影响显著,假设H2c得以验证;包容型领导通过工作活力产生影响的间接效应值为0.041,95%的置信区间为[0.001,0.123],区间不包括0,间接影响显著,假设H3c得以验证。

表5 间接效应分析

3.4.3 调节效应检验为检验核心自我评价在包容型领导与认知依赖和工作活力间所起的调节作用,本研究采用多元线性回归法进行调节效应检验(如表6所示)。结果表明,包容型领导与核心自我评价的交互项负向影响认知依赖(β=-0.136,p<0.05),说明核心自我评价越高,认知依赖和包容型领导之间的正向关系越弱,假设H4a得以验证。模型3表明包容型领导与核心自我评价的交互项正向影响工作活力(β=0.222,p<0.001),说明核心自我评价越高,包容型领导对工作活力的正向影响越强,假设H4b得以验证。

表6 核心自我评价对包容型领导与认知依赖与工作活力的调节作用

为更直观地展示调节效应,本研究将调节变量核心自我评价和包容型领导都分为高低两组绘制调节效应图(如图2和图3所示)。由图2可见核心自我评价越高,包容型领导对新生代员工认知依赖的正向影响越弱,说明核心自我评价负向调节包容型领导与新生代员工认知依赖之间的关系,H4a进一步得以验证;由图3可见核心自我评价越高,包容型领导对工作活力的正向影响越强,说明核心自我评价正向调节包容型领导与新生代员工工作活力之间的关系,H4b进一步得以验证。

3.4.4 有调节的中介效应检验本研究采用Process程序中的Bootstrap法进行有调节的中介效应检验。结果显示,在核心自我评价高、低不同水平情况下包容型领导通过认知依赖影响新生代员工组织公民行为的“条件间接效应”存在显著差异:在低核心自我评价下,包容型领导对新生代员工组织公民行为的间接效应显著(β=-0.157,95%CI=[-0.233,-0.096]);而在高核心自我评价下,这一间接效应不显著(β=-0.045,95%CI=[-0.111,0.026]),假设H5a得以验证。高核心自我评价下,认知依赖的间接效应不显著,主要是因为高核心自我评价的新生代员工对自我能力有着积极乐观的看法,相信自己能胜任工作,不会因包容型领导工作中表现出的“可用性和易接近”而在认知上对其产生依赖,也不会表现出更多的组织公民行为。同样地,在核心自我评价高、低水平不同的情况下,包容型领导通过工作活力影响新生代员工的组织公民行为的“条件间接效应”也存在显著差异:在高核心自我评价下,包容型领导对新生代员工组织公民行为的间接效应显著(β=0.038,95%CI=[0.059,0.211]);而在低核心自我评价下,这一间接效应不显著(β=0.031,95%CI=[-0.082,0.044],H5b得以验证。主要是因为,低核心自我评价的新生代员工不易从组织中获取积极的情感体验,面对包容型领导表现出的包容型和开放性,工作活力不会发生显著变化,表现出的组织公民行为也不会发生显著变化。

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本研究基于认知-情感个性系统理论,从正反两方面探讨了包容型领导对新生代员工组织公民行为产生影响的路径及边界条件。通过引入认知依赖和工作活力构建了认知和情感的并行中介模型,同时考虑到极具个性化的新生代员工的核心自我评价存在差异,对于诸如包容型领导等魅力型领导的感知能力不同,因此检验了核心自我评价的调节作用,以探究包容型领导有效促进组织公民行为的边界条件。结果表明,包容型领导对认知依赖有正向影响,认知依赖对新生代员工的组织公民行为有负向影响,在包容型领导与新生代员工的组织公民行为间起中介作用;包容型领导对工作活力具有正向影响,工作活力对新生代员工的组织公民行为具有正向影响,在包容型领导与新生代员工的组织公民行为间起中介作用;核心自我评价负向调节包容型领导与新生代员工认知依赖之间的正向关系,正向调节包容型领导与新生代员工工作活力之间的正向关系,负向调节认知依赖在包容型领导与新生代员工组织公民行为之间所起的间接作用,正向调节工作活力的间接作用。研究证实了包容型领导的“双面性”,即一方面会带来积极效应,增加新生代员工的工作活力,另一方面也存在消极效应,会导致新生代员工形成认知依赖。此外,核心自我评价在包容型领导有效促进新生代员工组织公民行为中起调节作用,即高核心自我评价下,包容型领导通过增加新生代员工的工作活力,减少认知依赖,进而促使其产生更多的组织公民行为。

4.2 实践启示

第一,发挥包容型领导积极作用,提高新生代员工的工作活力。包容型领导在与新生代员工的互动中要采取一种类似朋友间交谈的方式,满足其对自由平等的追求,使之在工作中能够获得积极的情感体验,愿意在工作中投入更多的时间和精力,做出有利于组织的角色外行为。

第二,注意包容型领导“包容”的界限,降低新生代员工的认知依赖。在新生代员工遇到不能解决的问题时,引导他们主动去寻求可能的解决办法;犯错时也要给予适度的批评,促使其真正明白问题的本质,下次遇到时能够自己独立解决,减少认知上的依赖。

第三,考虑不同员工间的差异,实施不同程度的包容管理。包容型领导在对新生代员工进行管理时,要根据员工核心自我评价的高低对其有效实施包容管理,最大限度地激发新生代员工的潜能。企业也可以在员工招聘阶段采用自评的方式,优先考虑与包容型领导适配度较高的高核心自我评价的新生代员工。

4.3 研究不足与展望

本研究也存在一定的不足。第一,数据收集虽然采取两阶段配对法,但所有数据均来自被试的自我评估,因此变量间仍存在共同方法偏差的问题,对研究结论有一定的影响,因此未来可以采用自评与他评相结合的多时点多数据来源收集数据。第二,本研究从认知和情感两条路径探究了包容型领导对新生代员工组织公民行为的影响机制,但组织公民行为又有不同维度的划分,如顺从型组织公民行为和挑战型组织公民行为,因此未来可以进一步细化研究包容型领导对新生代员工不同类型组织公民行为的影响。第三,本研究仅探讨了体现个体差异的核心自我评价对包容型领导及其作用机制的调节效应,未来研究还可以探讨组织层面的差错管理氛围等对包容型领导有效性发挥的边界效应。