行政事业单位部门绩效管理的创新实践

李钰 安徽省滁州市南谯区数据资源管理局（政务服务管理局）

引言

绩效管理作为管理模式中的重要组成部分，对于行政事业单位的部门来说，具有至关重要的意义。随着社会的不断发展和竞争的日益激烈，行政事业单位部门面临着更多的挑战和压力，需要更加高效地运营和管理资源，以实现其既定目标和使命。

传统的绩效管理在许多行政事业单位部门中被广泛采用，它通常依赖于定期的评估和考核，以评判员工的表现，并据此进行激励和奖惩。然而，传统绩效管理往往存在一些局限性，例如评估标准的不科学和片面，评估结果的主观性和不公平性等问题。这导致绩效考核过程中可能出现误差，也可能影响员工的积极性和工作动力，甚至可能导致组织整体绩效水平的下降。

为了解决传统绩效管理中的问题，并更好地适应日益复杂多变的环境，越来越多的行政事业单位部门开始探索和实践创新的绩效管理方式。这些创新实践力求从更科学、客观和灵活的角度来评估绩效，同时增强员工参与和团队合作，以推动整个部门的持续改进和发展。

一、资金规范使用现状与问题分析

（一）资金管理现状

预算制定与执行：调查企业预算制定的程序和预算执行的情况，包括预算编制的科学性和合理性，是否按照计划执行，是否存在超支现象。资金调度与分配：了解企业内部资金调度的机制和流程，资金是否按照优先级进行分配，是否存在部门之间的不合理调配情况。资金使用流程：分析资金使用的各个环节，包括申请、审批、支付等，是否存在流程烦琐、审批周期长等问题。资金监控与控制：探讨企业对资金使用情况的监控和控制措施，是否存在资金浪费、挪用等问题。

（二）存在的问题和挑战

资金使用效率低下：资金可能被滞留在不必要的环节，导致效率低下，不能充分发挥其价值。资金流失与浪费：可能存在资金流失和浪费的情况，如采购冗余、资源闲置等，导致资源浪费。资金调度不灵活：资金调度可能缺乏灵活性，无法及时满足业务需求，导致资源分配不均。资金管理缺乏科学性：资金管理可能缺乏科学性和数据支持，决策可能更多地依赖主观判断，导致决策不准确。资金使用风险高：资金使用风险可能较高，例如未经授权的支出、投资风险等，可能影响企业的财务安全。

二、设定绩效指标和目标

（一）明确战略目标

设定绩效指标和目标的第一步是明确企业或组织的战略目标。这些目标应该是与企业使命和愿景相一致的，能够指导企业长期发展的方向。战略目标可以包括市场份额增长、销售额提升、成本降低、客户满意度等。划分绩效指标类别：根据企业的战略目标和业务特点，将绩效指标划分为不同的类别，以便更好地衡量和监控企业的绩效。常见的绩效指标类别包括财务绩效、运营绩效、客户满意度、员工绩效等。

设定SMART 原则：设定绩效指标和目标时应遵循SMART 原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限性（Time-bound）。确保每个指标都能满足这些特点，使其具有明确的含义，可衡量和监控，能够在一定时间内实现，并与企业的整体目标相关联。量化指标：为每个绩效目标设定具体的量化指标，以便能够准确地衡量和评估绩效。量化指标可以是具体的数字，例如销售额增长率、成本节约金额等，也可以是百分比，比如客户满意度提升5%等。

（二）考虑绩效权重

在设定绩效指标和目标时，需要考虑不同指标的重要性和贡献度，给予不同指标相应的权重。这样可以确保绩效评估更加客观和公平，避免因某个指标过于突出而影响其他指标的绩效结果。设定绩效目标时间周期：绩效目标应该有明确的时间周期，可以是年度、季度或月度。不同的绩效目标可能需要不同的时间周期来实现，根据业务需要和战略规划来设定时间周期。

（三）年初设定资金绩效目标

审视上一年度绩效：在年初设定资金绩效目标之前，首先要审视上一年度的资金绩效表现。分析上一年度的资金使用情况、资金周转率、资金成本等指标，了解企业的资金管理强项和薄弱环节，为新一年度的目标设定提供参考。明确资金管理目标：根据企业的战略目标和财务目标，明确新一年度的资金管理目标。这些目标应该是与企业整体目标相一致的，能够指导企业的长期发展和资金管理策略。

分解绩效目标：将整体的资金管理目标分解为具体的绩效目标。这些绩效目标可以是具体的指标值，也可以是比例或百分比。分解绩效目标有助于将整体目标细化为具体的任务和行动，便于落实和执行[2]。设定SMART 目标：在设定资金绩效目标时，应遵循SMART 原则，确保每个目标具有明确的含义和可衡量性。绩效目标应具备以下特点：具体（Specific），可衡量（Measurable），可实现（Achievable），相关（Relevant）和时限性（Time-bound）。

通过年初设定资金绩效目标，企业可以为资金管理工作明确方向，提高管理的针对性和有效性。同时，设定明确的绩效目标还可以激励员工积极性，推动企业资金管理水平的提升。在执行过程中，还应进行定期的绩效评估和监控，及时调整和优化目标，以确保绩效管理的顺利实施。

三、建立绩效评价体系

（一）确定评价维度

评价体系应该包括全面的评价维度，根据企业的战略目标和业务特点来确定。常见的评价维度包括财务绩效、运营绩效、客户满意度、员工绩效、市场份额、创新能力等。设计评价指标：在每个评价维度下，设计具体的评价指标来衡量绩效目标的实现情况。评价指标应该与绩效目标相对应，量化和可衡量。每个评价指标都应该具有明确的定义和计算方法。

确定权重和优先级：不同的评价维度和指标在绩效评价中的重要性不同，因此需要为每个评价指标确定相应的权重和优先级。权重的确定可以通过专家咨询、数据分析或决策者共识来实现。收集数据和信息：建立绩效评价体系需要大量的数据和信息支持。收集和整理相关的数据，确保数据的准确性和完整性。数据可以来自企业内部的财务报表、运营数据，也可以来自客户满意度调查、市场调研等外部来源。

（二）建立评价模型

绩效评价体系需要建立相应的评价模型，将各项评价指标汇总并综合评估。评价模型可以是加权平均法、得分法、层次分析法等，根据企业的实际情况选择合适的模型。确定绩效评级标准：为每个评价指标确定相应的绩效评级标准，将绩效结果进行分类。通常绩效评级可以分为优秀、良好、一般、不及格等级别，或用具体分数来表示。

（三）年中绩效监控是绩效管理

设定监控指标：在年初设定资金绩效目标的时候，同时需要明确监控指标。监控指标应该是可衡量、具体明确的，能够直接反映资金管理的情况。根据设定的绩效目标，确定相应的监控指标。收集数据和信息：进行年中绩效监控需要大量的数据和信息支持。收集和整理相关的数据，确保数据的准确性和完整性。数据可以来自企业内部的财务报表、运营数据，也可以来自客户满意度调查、市场调研等外部来源[3]。

四、创新绩效管理实践

（一）灵活性与变化适应能力的重要性

在日益变化的环境中，传统的一年一度的绩效目标制定可能已经无法适应快速变化的市场需求和组织目标的调整。因此，创新的绩效管理实践中引入了目标管理的敏捷调整。这种管理模式强调组织的灵活性和变化适应能力，使绩效目标可以根据实际情况进行调整和优化。

（二）基于OKR（目标与关键结果）的管理模式

目标管理的敏捷调整通常采用OKR（Objectives and Key Results）的管理模式。OKR 是一种目标设定和跟踪方法，它将目标设定为明确的目标，同时设定关键结果来衡量目标的实现情况。目标是明确的、挑战性的，同时也是可衡量的。关键结果则是用来衡量目标完成情况的具体指标，它们是定量的、可核实的。

（三）实例分析：敏捷目标管理的效果和适用性

一个行政事业单位的部门采用了目标管理的敏捷调整方法，采用OKR 的管理模式。在过去，该部门的绩效目标一般是一年一度设定，并很少进行调整，导致目标与实际情况不够匹配。

通过引入OKR 的管理模式，该部门将绩效目标设定为更加明确和具体的目标，并设定了相应的关键结果来衡量目标的实现。目标的设定更加具有挑战性和激励性，使员工更有动力去追求目标。同时，由于关键结果是可量化的，员工可以更直观地看到目标的实现情况，增强了目标完成的透明度和责任感。

五、绩效自评

自评指标和标准：在进行绩效自评之前，需要明确自评的指标和评估标准。这些指标和标准通常是根据设定的绩效目标和任务来确定的，能够反映员工工作的重点和要求。收集工作数据：绩效自评需要基于实际的工作数据和表现进行评估。员工可以收集和整理与绩效目标相关的工作数据和材料，作为自评的依据和证据。

自我反思：在进行绩效自评时，员工需要对自己的工作进行深入反思。自我反思包括回顾工作中的成绩和成功经验，分析实现目标的过程中遇到的困难和挑战，以及对未来改进的设想和计划。识别亮点和问题：通过绩效自评，员工可以识别自己的亮点和优势，了解自己的工作特长和优势所在。同时，也可以发现工作中存在的问题和不足，识别需要改进的地方。制定改进计划：在绩效自评的基础上，员工可以制定改进计划。改进计划应该是具体、可行的，包括明确的行动步骤和时间安排，以便能够有针对性地提升绩效水平。

六、挑战与应对：创新绩效管理的方式及落地难点

（一）创新绩效管理方式

绩效管理在行政事业单位部门中扮演着至关重要的角色。然而，传统绩效管理存在一系列问题，包括评估标准的不科学性、评估结果的主观性和不公平性、绩效考核与员工激励的脱节等。为了应对这些问题，行政事业单位部门开始探索和实践创新的绩效管理方式，具体如下：

第一种是基于数据分析的绩效评估。通过数据驱动的方法，绩效考核标准更加客观和科学，避免了传统评估中的主观偏见。此外，数据分析还可以优化资源配置，提高整体绩效和效率，为部门的持续改进提供数据支持。

第二种创新实践是员工参与式绩效管理。在这种模式下，员工参与评估和目标制定的过程，增强了员工的责任感和工作动力。员工自评与上级评估的结合使绩效评估更加客观公正，员工参与式的目标制定激发了员工的主动性和积极性，提高了团队的绩效和效率。

第三种创新实践是目标管理的敏捷调整。这种灵活性和变化适应能力强的管理模式，通过OKR 的方法，使绩效目标更加明确、挑战性和可衡量。敏捷调整使绩效目标与实际情况保持一致，适应快速变化的环境，提高了绩效管理的灵活性和效能。

（二）组织文化与管理体系的变革

创新绩效管理需要对组织文化和管理体系进行调整和变革，这可能面临着组织内部的阻力和抵触情况。一些员工和管理者可能习惯了传统的绩效管理方式，对于创新方法持怀疑态度或缺乏理解。在面对这一挑战时，管理者应该充分沟通，解释创新绩效管理实践的优势和益处，同时逐步引导员工接受和适应变革。

（三）员工对创新管理方式的接受与适应

员工在面对新的绩效管理方式时，可能需要一定的时间和学习过程来适应和接受。特别是对于员工参与式绩效管理和目标管理的敏捷调整，需要员工具备更高的责任感和主动性。为了帮助员工更好地适应创新管理方式，管理者可以提供培训和指导，让员工理解其在绩效管理中的作用和价值[4]。

结语

创新绩效管理实践为行政事业单位部门提供了更科学、客观和灵活的绩效管理方式。这些创新实践有助于解决传统绩效管理中的问题，提升部门绩效，促进组织的持续发展和进步。对于行政事业单位部门的管理者和从业人员来说，积极探索和实践这些创新方法，不断优化绩效管理模式，将为组织带来更高效、更有活力的工作氛围，为实现组织目标和使命作出更积极的贡献。同时，未来的发展趋势将更加注重技术应用与数字化转型、弹性工作制与员工福利、可持续发展与社会责任等方面，这将为绩效管理带来更多挑战和机遇。因此，行政事业单位部门需要不断学习和适应，不断改进绩效管理模式，以应对未来的挑战，为组织的发展打下坚实基础。