公立专科医院人才培养的路径探讨

文/李卉

加强人才培养是公立专科医院提高人才队伍整体素质的现实有效路径，可以通过为人才搭建发展平台、创新人才使用机制、增强医院文化凝聚力、完善考核机制、激发人才干事创业活力等措施，加强人才培养。但需要坚持常态长效、按需培养、目标考核、“培”“养”并重和筛选对象，方能构建起适合自身的培养模式，提高人才队伍的整体素质，使人才队伍趋于完善、结构层次趋于合理，从而提升医院的医疗服务质量和水平，满足医院快速发展的需要。

马鞍山市第四人民医院是公立医疗机构，由两家市级专科医院（马鞍山市精神病医院和马鞍山市传染病医院）组成。受大城市的虹吸效应影响，近年来面临着人才引进难、留不住的问题。医院管理者要深入分析专科医院人才培养中的问题，拓宽人才成长渠道，促进医院快速发展。为了提高人才队伍总体素质，提升医院的医疗服务质量和水平，马鞍山市第四人民医院从制度建设、平台建设、文化建设、考核机制等方面加强人才培养，为医院可持续发展提供了人才保障。

医院人才培养存在的问题

高端人才不足。部分临床科室高水平的学术带头人的数量偏少，制约科室发展，与规模不断扩大的医院发展需求脱节，需要加大高层次人才的培养力度。

人才结构不均。临床科室之间发展差距明显，中级职称人员分布不平衡，部分科室甚至没有中级职称人员，出现职称断档；大多数科室没有研究生以上学历人员；职称和学历机构分布不平衡，需要加大高学历人才的培养力度。

培养条件不优。2017 年以前，马鞍山市第四人民医院缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容，人才培养资金保障措施不够健全，投入不足，激励政策落后，需要加大人才培养的激励措施。

医院人才培养的方法及成效

搭建人才发展平台。一是健全培养机制。为加快医院医学人才梯队建设，培养更多的优秀医学人才，促使各学科优秀人才脱颖而出，提高医院医学综合实力和技术水平，马鞍山市第四人民医院立足自身发展和人才队伍发展需要，先后制定《人才培养实施方案》《心理咨询与治疗连续培训暂行规定》等制度，从医、教、研各方面加强对人才的培养。2018 年至2021 年，马鞍山市第四人民医院共培养精神卫生专业、传染病专业学科带头人2 名，技术骨干3 名，青年后备人才7 名，带动所在学科临床、教学与科研的快速发展。二是坚持传承发展。马鞍山市第四人民医院通过改革退休人员返聘制度，不断优化“传帮带”人才培养机制。鼓励名医、老专家通过师承模式培养多层次的骨干人才，发挥“传帮带”作用，充分发挥师承教育优势。三是拓宽教育渠道。为优化人才队伍的学历结构，提高医务人员综合素质，马鞍山市第四人民医院制定了《学历、学位教育管理规定》，逐步扩大高学历人才的专业范围，改善高学历人才的专业结构分布。截至2021年底，马鞍山市第四人民医院新增护理本科62 人，新增硕士研究生9 人，精神科临床医师均取得“心理治疗”和“临床医师”双资格，增强了医院软实力。四是投入有效资金。设立人才培养基金和青年学习基金，对入选对象进行重点资助，在其参加培训、学习和相应的学术活动等期间，实行专款专用。同时，支持培养对象与省内外医疗及科研机构合作开展横向项目研究，促进培养对象的科研成果转化。五是借助外部资源。一方面，加强对年轻医师培养，依托国家住院医师规范化培训体系，外派送出培养年轻医师40 余名；鼓励毕业后继续教育和学历教育，积极举办国家级、省级、市级继续教育等。另一方面，借助医联体，聘用南京、合肥等地优质专家为医院特聘专家，开展医疗、教学及科研等工作。通过近两年的努力，大部分学科得到长足发展，涌现一批骨干力量，为今后医院和学科进一步发展奠定基础。

创新人才使用机制。一是创新编外人员考核制度。为完善人才评价标准，马鞍山市第四人民医院研究制定《编外聘用人员考核管理办法》，克服人才评价中重编制、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向。根据德才兼备的要求，逐步建立起以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。通过聘期内考核管理，调动聘用人员工作主动性和积极性。二是推行专业技术人员岗位聘任制。为提高专业技术人员业务水平，保证人才队伍建设可持续发展，先后制定《岗位竞聘实施办法》和《岗位内部聘任管理办法》，实现了将编内编外专业技术人员由传统的身份管理向岗位管理转变，建立起人才成长“双通道”的晋升途径。

增强凝聚力。一是从新员工抓起，形成价值认同感。为增强新员工对医院管理理念、服务理念、管理模式、医院文化的认同，了解医院现况、医院文化、规章制度、整体规划和未来的发展方向，创新岗前培训工作，采取统一规划、协同实施的方式，促使新员工快速融入医院、融入团队，担起岗位重任。二是从自媒体建设抓起，形成荣誉认同感。组织建立了马鞍山市心理健康中心、医院的微信公众号及工作群，安排专人负责运维，医院的动态信息都能通过这些平台第一时间传递给职工，并积极创新形式，增强互动性，增强了干部职工的参与感、归属感和荣誉感，也增进了人与人之间的沟通交流。三是从关爱职工抓起，形成集体认同感。建立关爱职工长效机制，改善医务人员工作环境和条件，维护职工合法权益，保护医护人员安全。丰富职工精神文化生活，提高福利待遇，职工满意度不断增加。

完善考核机制，激发活力。坚持按劳分配，重点向临床一线，向高技术、高风险岗位，向特殊贡献员工，向重点学科、新技术进行倾斜。并实行总额预算管理与动态均衡相衔接。据统计，2021 年医疗岗位年人均工资总收入比2017 年同比增长14.65%，护理岗位年人均工资总收入比2017 年同比增长30.35%，药剂岗位年人均工资总收入比2017 年同比增长10.05%。充分调动了全体员工的积极性、主动性和创造性，体现医务人员技术劳务价值，不断提高医疗服务质量和水平。

通过上述举措，医院人才结构发生显著变化。近5 年来，无论是在学历、年龄结构比还是职称结构比方面，医院高中级人才比例均大幅度提升。

下一步举措

加强人才培养是公立专科医院构建人才梯队的途径之一，也是公立专科医院提高人才队伍整体素质的现实有效路径。近年来，通过马鞍山市第四人民医院人才培养的实践不难看出，要充分发挥好“培养”实效，实现人才队伍的建设和发展，必须做到以下几点。

坚持常态长效机制。人才培养有其规律性，需要一定的周期。为能形成常态长效的人才培养机制，医院要建立健全相关的制度和机制保障。

坚持按需培养。只有本着按需培养的原则，才能因地制宜、优化人才结构，推动医院高质量发展。因此，在实际人才培养中，要使医院人才梯队建设与专科学科发展相适应。

坚持目标考核。除了岗位的绩效考核外，还要加强对人才培养过程中的目标考核，建立人才激励机制。要根据不同职位，对不同阶段的人才设定差异化的考评标准，可以使人员分类和考评有机融合，也能确保培训效果和培训目标的实现。

坚持“培”“养”并重。抓好人才培养，不仅要注重“培”的机制、内容、目标以及考核等方面综合施策，也要注重“养”的方法。这里的“养”就是医院的文化建设，只有以文化育人，才能提高人才队伍的凝聚力和向心力，才能让自身培养的人才更好地为医院高质量发展服务。而且，在人才培养的过程中，医院领导班子要有爱才之心、容才之怀，在全院营造出人才培养的良好氛围。

坚持筛选对象。要按照专业培养计划，以德才兼备为基础，从业务能力、团队能力、医德医风、成长能力等方面筛选中青年骨干医生作为医院的重点培养对象。