基层地质勘探单位人力资源供给影响因素及对策

文/陆新海

基层地质勘探单位的人力资源供给问题是一个复杂的问题，需要从多个方面入手解决。

地质勘探单位是地质勘查工作的基础，是保障国家资源勘查和开发的重要力量。随着经济的快速发展，当前基层地质勘探单位面临着人力资源供给不足等问题，亟待完善。

人力资源供给影响因素

对人力资源的重要性认识不足。一个单位整体的发展水平以及战略管理的重要组成部分都是人力资源管理的具体内容，其中规模较小的单位在人力资源管理方面较为宽松，单位规模越大，相对来说管理就更加细致。但也有一些管理者忽视人力资源管理工作，没有将其与单位的发展战略相联系，认为只是简单地进行人才的招聘、培训和考核，没有从整体局面进行综合考虑。正是因为单位的管理者没有充分认识到人力资源管理的重要性，在单位日常的运转中制定和实施管理时容易针对事情就事论事、哪方面出了什么问题就解决哪方面的问题，没有从战略的高度看待单位的发展，没有从支持单位发展战略的角度来开展人力资源管理工作。

单位人力资源战略目标不明确。一些地质勘探单位并没有制定详细的发展规划和明确的战略目标，不知道单位未来究竟需要什么样的核心竞争能力和关键核心人才。在快速发展的阶段，对许多其他领域感兴趣，希望能从其他领域找到新的发展方向。新兴产业也许能够带来新的发展、新的机遇，但这些新发展起来的企业在管理方面还不够成熟，大多是走一步看一步。并且，许多新兴产业由于没有可供借鉴的经验，导致其发展还不够成熟。

人力资源没有随着环境的变化及时调整。信息社会唯一不变的就是变化。由于信息的变化，市场的变化也需跟上信息的变化，尽量与信息的变化保持一致。同样，单位要想具有竞争力，也得紧跟信息的变化。只有根据市场的要求不断改变单位的组织结构、管理水平、发展方向，才能得到更好的发展。但一些地质勘探单位在人力资源方面，并没有根据信息的变化、环境的变化及时进行调整，这样容易导致单位真正所需的人才空缺。

人力资源管理人才的缺乏。在实际的操作中，许多单位由于没有认识到人力资源的重要性，或者是为了节约资源成本并没有设立相关的人力资源部门，而是将人力资源管理的这部分工作交给任务较轻的一些部门去做，去履行人力资源管理的职能。一些单位也没有认识到在发展中存在的问题，没有发现原有的管理部门存在的弊端。第一，如一些地质勘探单位从事人力资源管理工作的人员并不是相关专业的人才，人力资源管理人员专业度不够会使人才与岗位之间不能匹配。第二，对从事人力资源管理工作人员的培训不够。由于管理者本身不是学人力资源管理专业的，缺乏相关专业知识和技能，对人力资源不够了解，在管理时也大都依赖自己以前的经验办事。此外，一些地质勘探单位管理层人员忽视了系统培训的重要性，对人力资源管理工作者没有进行系统的人力资源管理培训，没有将理论知识与具体的实践相结合，导致人力资源管理工作者业务能力和水平不够高。

提升人力资源供给的具体对策

人力资源管理工作对单位的发展有辅助作用，能促进单位的可持续发展。因此，人力资源管理工作对相关从业人员的学习能力、感悟能力和个人素质要求较高。单位还要加强对内部资源的控制，充分发挥优秀人力资源管理工作者的作用，充分发挥人才的价值。

做好人力资源管理工作尤为重要。有效实施人力资源的管理办法关键在单位自身的发展状况，要根据单位原有的基础，因地制宜，制定出人力资源政策，充分发挥单位原有的管理特点并不断进行创新。对当前一些基层地质勘探单位人力资源管理的现状和普遍存在的问题进行分析，笔者认为可以采取以下这些措施。

单位管理层要重视人力资源管理工作。要想让人力资源管理推动单位的发展，需要单位的管理层高度重视人力资源管理工作，并高效有序地开展人力资源管理工作。人才是单位发展的核心资源。单位想要吸引、培养和留住优秀的人才，提高竞争力和创新能力，应制定人才战略。并将人才战略和单位发展相结合，在内部建立良好的机制促进员工之间的良性竞争，加强监督，注重公正性，让员工能够在协调的氛围当中“比学赶帮超”，充分发挥他们的积极性。单位的管理层对人才战略规划也应高度重视。首先，单位的管理层应该制订一套完整的人才战略规划，包括招聘、培训、激励和留用等方面。这样可以确保单位在人才管理方面有系统性和连续性，从而提高人才的质量和数量。其次，单位的管理层应该注重人才的培养和发展，通过培训和晋升机制激励员工不断提升能力和素质，从而为单位的发展提供更多的人才资源。最后，单位的领导层应该注重员工的激励和留用，通过提供良好的薪酬福利、职业发展机会和工作环境，吸引和留住优秀的人才，从而为单位的长期发展打下坚实的基础。

制定清晰明确的人才激励机制。人才激励是人力资源内部管理中的重要部分，人才激励用得好就能够最大限度地调动人才的积极性，对于提升单位人力资源管理工作具有至关重要的影响。人才激励机制不仅要包括物质奖励，还应当从非物质层面去激励员工。人力资源在一定程度上应适当注重一线基层岗位的员工，让他们的价值能够被体现出来，让他们感受到自己的价值，为单位贡献力量。对于地质勘探单位来说，要想吸引并留住优秀人才，提高单位的竞争力和创新力，应制定清晰明确的人才激励机制。首先，地质勘探单位应该建立完善的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和奖励。同时，应该注重公平性和透明度，让员工感受到自己的付出得到了回报。其次，地质勘探单位应该提供良好的职业发展机会和晋升通道，让员工有更多的发展空间和提升机会。应该注重员工的培训和学习，提高员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供有力的支持。最后，地质勘探单位还应该注重员工的福利待遇和工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇，让员工感受到单位的关爱和支持，让员工有归属感。同时，应该注重员工工作与生活的平衡，提高员工的工作满意度和幸福感。

制定灵活机动的人力资源管理计划。具有灵活机动性的人力资源管理计划能根据政策和环境变化而不断变化，基于单位的核心竞争能力及时重新评估并调整单位的人力资源管理工作，不断调整内部结构，在保证单位具有核心竞争力的同时，及时根据外部的变化调整内部工作方式，满足因环境变化导致的人才的需求变化。对内统一思想，对外打造品牌树立形象。特别是进入网络时代，地质勘探单位面临的变化多，机遇与挑战并存。在开展人力资源管理工作的过程中，要做到灵活高效，并综合各方面的因素进行考虑，形成各管理岗位对人力资源管理工作齐抓共管的局面。

加强构建人力资源岗位。构建有关人力资源的岗位需要做到以下几点。首先，岗位的构建需要符合企业现状和未来的发展目标，在管理的过程中注重将理论与实践相结合，进行灵活应用，通过制定长远的目标，将岗位需求和发展联系起来。其次，针对不同性质的工作岗位，对员工进行专门的培训，通过培训不断提高员工的整体素质和业务能力，使每个员工都能不断地实现突破。最后，基层地质勘探单位还应尊重人才。总之，基层地质勘探单位应当加大对人才的培训力度。不但要从整体、战略的高度审视单位的发展，通过个性化的培训增强培训效果，还要制定更加系统的人力资源管理计划，让每一个员工都能跟上时代的步伐，不断提升员工综合素质和能力，不断提升基层地质勘探单位的核心竞争力。