浅析激励理论在薪酬管理中的应用

文/朱娜

激励是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的过程，是调动积极性的过程，是管理的重要职能。每一种激励理论都有其研究的侧重点，与之相应，得出的在薪酬管理中的应用方式也不同。激励理论在薪酬管理中的应用有助于吸引和保留优秀的员工，通过分析部分激励理论以及相关的影响因素，基于形成有效的激励方法并应用于薪酬管理，可以使管理者更好地进行企业管理，改善企业的绩效。

激励理论的内涵及内容

激励是与人的行为紧紧联系在一起的。人会有各种各样的需求，有需求便会产生动机，动机会促使人产生与之匹配的行为，直至需求得到满足，周而复始，新的需求继续产生，人们继续去寻求满足。激励其实就是从人的需求出发，结合一个确定的目标，让需求产生的动机朝着这个目标努力的过程。每一个激励理论的关注点不同，有的关注哪些因素可以促成激励，有的关注激励的过程，有的关注激励对于人的改变。不同的激励理论都会从不同视角来研究问题，各有特点，也可以说每一种激励理论有它适用的范围，在人力资源管理的实践中，要具体问题具体分析，综合应用。

薪酬管理的内涵及作用

在人力资源管理中，报酬分为内在报酬和外在报酬两大类，而薪酬其实就是外在报酬中的经济性报酬那一部分，可以简单理解为组织认可员工为组织提供的各项服务而支付的各种经济性收入。如何更好地利用薪酬来让员工为组织目标努力就是薪酬管理要做的事情。一方面，薪酬管理要考虑企业的实际情况，避免带来过重的财务负担；另一方面，又要根据内外部因素的变化适时进行调整。

员工个人绩效的改善有助于改善企业整体的绩效；薪酬管理是企业进行文化建设的物质基础，薪酬管理做得好的话，有助于塑造良好的企业文化。

激励理论在薪酬管理中的具体应用

马斯洛需求层次理论在薪酬管理中的应用策略。亚伯拉罕·马斯洛在需求层次理论中提到，综合人们所有的需求进行分类，可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。五种需求从低到高，逐层满足。未被满足的需求是行为的主要激励源。在薪酬管理中，要根据员工的不同层级来发放薪资。对于普通员工来说，最重要的是要满足员工的基本需求，工资的发放要在保障当地要求的最低工资标准的基础上进行调整，让员工享有心理上和工作上的安全感。一些公司为员工制定了“安居计划”，每人每年可以领到租房补助，还为员工提供首次购房免息贷款，这可以满足基层员工的基本住房需求。对于中层员工来说，他们注重社交需求和尊重需求的满足，在管理中，不仅要注重物质报酬的发放，还要重视精神报酬，给予员工精神上的满足和激励，让员工感受到公司的温暖和关怀，特别是对于表现优异的员工要及时进行表彰和奖励。对于企业的高层员工，企业应该更注重高额报酬或者股权激励的发放来帮助他们满足自我实现的需求，对绩效表现优秀的员工发放股票期权，通过分享企业股权，一方面使员工的收益更高，另一方面可以使企业留住更多的优秀员工。

双因素理论在薪酬管理中的应用策略。弗雷得里克·赫茨伯格及其同事根据长时间的访谈调查，提出了双因素理论。一类叫做“保健因素”，一类叫做“激励因素”。让员工满意和防止员工不满是两回事。保健因素，只能防止员工不满，不一定能激励员工，激励因素才能激励员工。按照赫茨伯格的观点，在薪酬管理中，公司的政策和管理、工作条件、与同事的关系等是必需的，企业应该更关注员工的成就、认可、晋升、成长方面。一些公司的薪酬管理重视工作本身能为员工带来的利益，公司的很多岗位工作门槛不高，但月薪却不低，这得益于公司非常重视员工在工作本身能为企业带来的价值，比如“计件提成”，实现“多劳多得”，员工按照公司统一规定的提成比例提取。重点关注员工客观的工作绩效，抓大放小，这对于工作人员来说，可以提升他们的工作积极性。在薪酬管理中，要利用企业的各种物质的和精神的激励机制为员工提供畅通的晋升渠道，在为员工搭建事业发展平台的同时，实现员工与企业的双赢。

期望理论在薪酬管理中的应用策略。美国心理学家维克多·弗洛姆在期望理论中提出，要想对人的激励实现最大的效果，要重点关注两个因素，一是人们对某一行动所产生结果的主观评价，二是行动导致结果可能性大小的估计，即激励力是效价乘以期望值，在这个乘法公式中，两个因数都增大，积才能增大，也就是说，企业要想增强对员工的激励，要给员工制定恰当的目标，还要关注到员工真正重视的是什么，根据员工不同的需求设计个性化的薪酬体系。一些公司成功的重要原因之一，就是有完善的目标管理法，在树立明确的目标后，将公司整体目标分解成部门目标，部门目标分解为个人目标，并量化为薪酬指标。福利也属于间接薪酬的一部分，如企业可以为员工子女创办幼儿园，让员工的孩子能享受安全健康的照顾，而且离父母近，满足了员工的需求。这无疑能为员工消除后顾之忧，让他们安心上班。

公平理论在薪酬管理中的应用策略。公平是一个亘古不变的话题，美国心理学家约翰·亚当斯提出了公平理论。公平理论的观点中，报酬包括内在报酬和外在报酬。人们通过衡量自己的所得来确定是否公平，当然，这种衡量带有强烈的主观因素，那么就有公平和不公平两种心理感受产生，这两种截然不同的感受会促使员工在工作中提供给企业何种绩效。除了大家熟知的结果公平以外，现代的工作者更加关注程序公平。在薪酬的设计中，要关注薪酬的内部公平、外部公平和自我公平，三者都不可忽视。一些企业设计的薪酬水平核定与联动机制充分利用了公平理论，员工的薪酬水平对标行业薪酬水平以及央企薪酬水平，同时充分考虑了地区社会平均工资水平和地区行业薪酬水平，而且还关注到了系统内部薪酬水平，将员工的薪酬水平与企业年度经济效益和企业全员劳动生产率挂钩，来确定员工的薪酬水平，这样可以充分体现员工薪酬的差异性，促进薪酬公平。

强化理论在薪酬管理中的应用策略。博尔赫斯·斯金纳于1938 年提出了强化理论，强化理论的实质是对人行为的控制。正强化与负强化虽然采取的手段不同，但是都可以实现增加行为出现的概率。而惩罚与撤销则是降低行为出现的概率，这样就可以根据不同的强化方式来改变人的行为。他认为按照强化的对象不同，要采用不同的强化策略，正面强化的效果大于负面强化，要分阶段设立目标，注重过程管理，并且要及时进行强化。在薪酬管理中，要及时关注员工的有效行为和不良行为，要奖惩分明。许多公司的薪酬设计就做得非常到位，为了激励员工达成目标，制定了月度奖励、年度奖励、个人奖励、团队奖励等各种奖励。奖励方案也不仅限于奖金的形式，还包括实物奖励、旅游奖励等形式，使员工行为与组织目标紧密结合起来。