医院管理人才引进与培养机制存在的不足与对策分析

文/田小雨 刘远立

当前，医院管理人才引进培养过程中，还普遍存在着选拔标准模糊、培训方法单一等不足，影响了管理人才的发展，需要给予充分重视。

近年来，各种先进的技术不断涌现出来，为城市化、工业化建设提供了支持，各地纷纷加快了基建、医疗、交通建设步伐，群众幸福感和满意度不断提升。医院作为改革发展的重要主体，同样面临着巨大的转型机遇和挑战，如何提高医院发展质量，如何优化管理人才统筹能力，成为关注的焦点问题，有必要进行深入研究。

医院管理人才引进与培养机制存在的不足

选拔标准模糊。选拔标准是医院管理人才聘用和引进的基本依据，标准的明确性、科学性将会直接影响管理人才引进质量。现阶段，医疗事业改革步伐加快，各医院纷纷革新管理架构、提升管理水平，对于管理人才的需求也愈发迫切。但部分医院的人才招聘引进工作是相对盲目的，面对管理人才时，并没有明确、适配的选拔标准，或是照搬照抄其他岗位、其他医院标准，或是笼统化制定学历标准、从业年限标准等，没有为选拔工作提供有效指导。

培训方法单一。医院管理工作具有一定复杂性，管理人员不仅需要具备临床医学、社会医学知识，还需要对行政管理学、法学、经济管理学等领域知识有所涉猎，要从综合性角度出发对医院相关情况进行精准判断，并对应做好管理架构、管理制度的调整调节。在对管理人才进行培养培训时，同样需要突出综合性、全面性特征，为管理人才提供更加开放、广阔的培训进修平台，使之更好地实现自我提升。但从部分医院的培训机制建设实施情况上看，这种理念并未得到较好的贯彻和落实，医院内部针对管理人员的培训体系大多单一陈旧，培训内容上仅侧重卫生专业技术知识，对于创新理念比如信息化管理、风险管理、精益管理的关注和渗透不足，难以为管理人才提供开阔、良好的管理视野，容易制约其潜力的发掘和能力的提升。

动态考核缺失。考核机制能激励管理人才进步、规范管理人才行为，目前，许多医院引进了考核评估机制，从德、能、技、勤四个方面对管理人才进行考核评价，但由于缺乏针对性，有时还会影响管理人员的积极性和工作热情。从考核周期上看，很多医院倾向于采用年度考核形式，然而评估过程存在程序化、形式化现象，公平性和透明度略显不足。考核完毕后，对结果的应用也较为滞后和松懈，没有明确的鼓励、鞭策制度，影响了管理人才主观能动性的发挥。

医院管理人才引进与培养机制优化对策

明确标准，多维度提高选拔水平。针对现阶段存在的管理人才引进标准模糊、引进机制不健全等不足，医院要着重加快改进步伐，从多维度入手明确标准，切实提高选拔水平。要综合考察管理人才的学习表现、社会实践表现等，尽可能全面地评估人才发展状况，同时兼顾不同岗位对人才能力的差异性需求，在岗位分析的前提下充实标准内容。其中，高层管理人员不仅要具备扎实的专业知识，还需要具备一定的人际交往、自主学习、应急处理能力。在选拔环节中，人力资源管理者可以根据岗位工作内容，编制针对性较强的考察问卷，给出危重病例、疑难杂症抢救案例等，让应聘者进行分析，并给出具体的应对解决方案，综合考察人才的反应和判断能力。选拔医务科管理人员时，编制的题目内容则要侧重于不同科室的医疗常规、操作规程；选拔财务管理人员时，则要重点考察人才对医院会计管理制度、医保管理制度等内容的了解程度以及一些系统的应用程度，鼓励其结合医院发展现状表达自己的看法和见解，给予对应的量化评分。还可以灵活调整薪资水平，增加岗位吸引力、激发管理人才的工作热情。选拔的渠道务必要拓宽，综合运用社招、返聘、内部提升等渠道，必要时可以推出同岗位竞争选聘的机制，每个岗位多增加5 个左右的备选名额，给应聘人才创造更多展示自我的机会。在选拔标准明确的基础上，进一步完善配套评估机制，广泛听取医院相关负责人、各行政管理部门主管的意见建议，畅通意见交流平台和渠道，对人才的表达能力、应对能力、管理掌控能力等进行全方位、多角度的评估衡量，提升管理人才与管理岗位的适配性，从而助力医院的可持续发展。

创新方法，完善培训机制。医院承担着重要的救助、疗愈职能，对管理人才的要求更为严格。因此，在完善选拔制度的基础上，还需要进一步树立终身学习的理念，建立动态化的培训内容补充更新机制，不断提升管理人才的视野和能力水平。培训体系建设时，要兼顾以下几个原则。一是综合性原则。要准确把握管理人才的岗位及能力需求，在培训内容中体现出综合性特征，既要关注到管理人才的专业技能发展情况，也要关注到人才职业道德、管理眼光、沟通能力、协作能力的发展情况，给予管理预备人才更多自我锻炼、自我提升的机会，使之获得全方位、综合性的发展。二是文化性原则。要摒弃传统重约束、轻引导的观念，强化和筑牢“以人为本”的管理思想，鼓励管理人才在日常管理过程中加强医院人文环境建设，营造和谐、友善的工作氛围，增强各岗位人员“院兴我荣”的责任感和使命感，使之更加主动、积极地投入到一线工作中。三是协同创造性原则。医院事务具有繁琐性、复杂性特征，需要不同科室、不同部门的协作才能正常运行，管理人员培训环节要着重突出对其协同创造意识的培养，避免出现“单打独斗”的意识，鼓励其主动挖掘各岗位人才的潜力，学会运用沟通、教育的方式提升一线工作人员的协作理念。除培训内容外，还需要重点关注培训方式的创新，要综合运用“引进来+走出去”的方式，邀请国内外优秀医院管理专家、高等院校医学管理专业教授以及卫生行政部门政策指导专家等到医院开办讲座，面对面向高层管理人员传授管理经验和知识，开阔其管理眼界和思维。还可以发挥学术交流渠道优势，定期派遣管理人员外出进修深造，学习优秀管理案例、参与医疗课题申报等，切实提高其科研水平和管理水平，使之更好地服务于临床管理和综合管理工作。

优胜劣汰，加强动态化评估管理。考核制度具有鲜明的激励性、导向性作用，能够促进医院管理人员不断提升、不断进取，为医院的长远发展贡献更多力量。基于此，在实践过程中还要强化考核机制的建设力度，采用全程化、动态化的评估管理方式，优胜劣汰，增强管理人员危机意识，避免出现玩忽职守、松懈随意等问题。具体操作时，一方面要积极创新和规范选拔考核规则，根据医院现有情况展开深入、系统的岗位分析，对应建立适配性较高的岗位考核标准，增加考核评估的透明度和公正性。适当调整和规划岗位分配情况，必要时还可以推出轮岗机制，让新引进人才深入到各个科室、部门的管理岗位上学习、锻炼，增进其对不同工作角色的认同和理解，轮岗结束后统一考核评估，确定具体的调任方向，以满足不同科室部门的管理需求。考核方法、考核主体上要适当变更和创新，常见的考核方法包含目标导向考核法、关键指标考核法、平衡计分卡方法等，要结合医院实际情况选择使用，综合领导评价、同事评价、自我评价等方式提高评估的全面性。另一方面也要适当增加管理干部储备，建立储备干部信息数据库，筛选日常工作中表现较为出色、综合素养能力较强的管理人员，制定“一对一”的动态化培训管理机制，调整培养计划细节，动态监测工作状态，采用月度、季度、半年度考核方法，对储备干部的责任感、培训成绩、工作落实情况等进行全方位评估衡量，提升决策的科学性和合理性。对于考核中不符合管理岗位标准、考核评估成绩不理想的管理人才，要给予一定的调整。

通过明确选拔标准、完善引进条件，从多个方向入手优化培训内容和培训方法，综合使用集体培训、学术交流渠道拓宽管理人才视野，配合动态化、全程化的评估考核机制，能够有效激发管理人才工作的积极性和主动性，为医院的建设发展注入活力。