外贸企业知识员工胜任力模型构建研究——以JXS 公司为例

何尔锦

（福建船政交通职业学院，福建福州，350007）

一、引言

企业，有人则企，无人则止，一语道出人才在组织运营管理中的作用，而人才拥有的知识及其如何应用于岗位，则是其在岗位上的胜任能力，这就决定了对员工构建胜任力模型的迫切性和重要性。随着科技的飞速发展，尤其移动互联网的广泛应用，作为以知识为载体的知识员工逐步成为企业的核心员工。这群员工不仅掌握着核心技术，而且有较深厚的发展潜力，能帮助企业在激烈的竞争中取得竞争优势。

二、相关理论

胜任力：外来翻译词，又称“胜任力”“胜任素质”，但目前对胜任力还没有统一的定义。有学者将其定义为“与员工任职岗位密切相关的、能够衡量现有绩效和预测未来绩效的、可以区分高业绩者和其他员工的知识、技能、品质、动机等行为特质。”[1]

胜任力模型（competency model）：是根据员工综合素质以数据化的方式对员工进行综合评价，通过数据分析及模型构建充分了解员工在不同岗位的表现力。以员工的优势为基础进行科学、合理的岗位调度决策，保证人力资源的合理分配，能更好地发挥员工的自身优势，充分调动员工的工作热情。[2]

知识员工：又称知识从业者、知识型员工、知识人士，他们其实是了解到怎样将知识在生产领域中应用的知识经理人、知识专业人员以及知识雇员”。[3]对知识员工的界定，是指一位员工具有一定的学历并且在行业企业的岗位上连续工作3 年或以上的工作经验。

三、模型构建

（一）步骤

第一步，对JXS 公司及其业务特点进行梳理，了解在职知识员工的构成、业绩及管理模式；第二步，根据外贸业务员岗位的描述，分别在该工作岗位上随机抽取绩效优秀和绩效普通1 ～2 名员工，运用关键事件访谈法（CIT），采集并分析其关键能力及核心行为的相关数据，对照岗位绩效标准，编制出岗位胜任力的特征问卷后，在公司内部发放问卷，进行调查；第三步，在对有效的调查问卷进行数据分析基础上，初步确定营销型的知识员工胜任特征模型，使用分析验证性因子对其验证，最后确定外贸企业（营销型）知识员工素质模型（如图1）。

图1 构建模型步骤

（二）JXS 公司概况

JXS 公司于2015 年在FZ市JA 区注册成立，属于自然人独资企业，以研究和试验发展的模式经营，是集智能芯片生产、数据采集、技术研发、软件设计开发的出口型生产外贸企业。公司经过近10 年的努力与发展，已具有一定的规模，现拥有员工近300 人。其内部架构图比较简单，管理层次少，注重效率和管理效果（如图2）。

图2 组织架构图

四、案例实证

（一）关键事件访谈

访谈对象主要为JXS 公司里的营销岗位及相关服务岗位人员，职责是公司的出口产品的外销、新产品研发与客户服务的工作。横向课题组于2018 年12 月至2020 年8 月在JXS 公司进行实地调研，工作内容是观察JXS 公司的实际工作情况，了解他们的真实工作状况。工作期间，共访谈了62 名员工，占员工总数的25%。为了能多层次了解营销型的知识员工的胜任特征，访谈对象除本人外，还有其他部门的负责人（3 人）和同级别员工（33 人）。访谈中有业绩优秀的营销型的知识员工13 人、业绩一般的营销型的知识员工13 人。

运用的访谈技术工具为关键事件访谈法（CIT），被访谈者要回答两个问题：职业旅程中最成功和最失败的事件各2 个，当事人可以是其本人或他所了解的知识员工，描述事件时辅以当时的处境，包括：目标——当时在什么状况下，为了完成一件什么任务，当时所处的内外环境怎样？行为——在当时的处境中，您充当什么样的角色（责任），以及基于哪些想法去采取了哪些具体措施？结果——事件的结果有引起哪些附加影响，您本人是否得到反馈，同时其他相关的上下级和同事的评价等。

（二）选取胜任特征

在选取胜任特征之前，必须胜任力的素质要素进行编码，而要完成这项工作是要根据被访谈者的岗位职责以及职位的特性，运用管理心理学工具，对被访谈者回答的两个问题的内容进行主题分析，对高频率出现的胜任力的素质特征项进行分类编码，选取胜任力的特征，并归纳总结为一个概念。因为每一个胜任特征概念都是一一对应相关行为，因此按照以上图1 的胜任力模型构建步骤，选取胜任特征的标准为以下两类：一是思想和行为，体现在处理关键事件时能够清晰表达的内容中；二是相关联的，被访谈者所描述的关键事件行为与其业务工作密切有关。

按照模型构建步骤，在专家的协助下分析被访谈对象的文本，最后得到30 项胜任力的特征指标。

（三）问卷调查的设计与发放

根据以上所选取的胜任力的特征，定义了每个胜任力的特征，并将其对应的行为描述置换成问卷的题目，结合每一项行为出现的频数，最后的调查问卷只保留行为描述的30 道。问卷根据重要程度采用五级评分，“很重要”（5分）、“重要”（4 分）、“比较重要”（3 分）、“不重要”（2 分）“非常不重要”（1 分）。调查问卷发了300 份，为了能更准确确定营销型的知识员工其胜任力的特征要素，所以发放问卷的对象包括营销型的知识员工在内的公司其他相关部门的员工。回收后经确认有效问卷216 份。

五、分析与检验

运用的统计软件“统计产品与服务解决方案”（SPSS）和“协方差结构模型”（LISREL）分别将以上的216 份调查问卷随机分成两组，分别进行探索性因子和验证性因子分析，减少偶然误差。

（一）分析探索性因子

对问卷数据要进行探索性因子分析，运用多元统计的因子分析工具（KMO 检测和Bartlett's 球形检测）。KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检测，是检验收回调查问卷的统计量，比较变量间简单相关系数和偏相关系数，Bartlett's 球形检测是检验收回调查问卷的数据的分布，以及各个变量间的独立情况，检验数据适合度。根据Hair（1995）的建议，如果KMO ＜0.5 时，则数据不宜进行因子分析。而我们的数据是，KMO=0.907，Bartlett's=8806.313，因为显著水平符合要求标准是p ＜0.001，这进一步证明本次收集的调查问卷所得到的数据，适用于因子分析。

分析调查问卷探索性因子，运用主成分法抽取因子，对因子进行重新排序得到因子负载矩阵，得到5 个因子和30 个胜任力要素，归纳为团队意识、个人特质、专业能力、管理思维和执行力五大类（如表1）。

表1 胜任力要素汇总表

再简单优化要素，按照3 个维度划分，建立公司营销型的知识员工胜任力模型。每个维度所包含胜任力的要素及其典型的行为描述如表2。

表2 行为事件表现形式一览表

以上3 个维度结构较为清晰，累积方差解释量达到83.56%。基本契合CIT（公司关键事件）访谈后所归纳总结的胜任特征，也进一步说明该模型大部分包含了营销型的知识员工的岗位特征。

（二）分析验证性因子

以上步骤只是对5 个维度30 个要素进行探索性因子分析，只能说明是构想模型，要证明该模型比其他模型好，必须分析其验证性因子，才能体现模型对比后的优越性。使用收回的有效调查问卷216 份中的另一组108 份问卷进行分析，采集“卡方检验（χ2）、拟合优度指数（GFI）、修正拟合优度指数（AGFI）、不规范拟合指数（NNFI）、比较拟合优度指数（CFI）、近似误差均方根估计（RMSEA）、标准化残差均方根（SRMR）”等7 个指标作为检验比较的标准。[4]

由于我们建立的胜任特征构想模型是一个五因子模型，而其他模型的假设分别是单因子、双因子和三个因子模型。[5]分别对这4 个假设模型分别进行验证性因子分析，结果见表3。

表3 4 种胜任力模型的验证性因子分析结果（n ＝108）

按照Hu 和Bentler（1998）对SRMR 推荐的临界值来看，当SRMR 小于0.08 表明模型较好地吻合了原始数据，大于0.08 时，认为模型磨合不好；所以从表3 中的数字结果，三种（单因子、双因子和三个因子）模型在7 个列的指标上均劣于五因子模型这一行的数据，尤其是单因子模型的GFI，CFI，RMSEA 等指标均未达到理论水平。综上，使用验证因子法，也论证了五因子胜任力模型是适合（营销型）知识员工胜任。

六、结论

对于智能高科技的外贸企业，要想彻底摆脱劳动密集型生产模式，必须重视对知识员工的培养，尤其是对公司发展发挥举足轻重作用的营销型的知识员工，按照胜任力模型，运用于人力资源管理，一定能建立一支梯队结构合理的人才队伍。