谦逊型领导与员工工作投入:基于自我概念理论的视角

赖华强,陈双双,赵永乐

(1.江苏开放大学 商学院,江苏 南京 210036;2.河海大学 商学院,江苏 南京 210024)

自我概念理论认为,员工在与组织环境不断互动的过程中逐渐形成并发展某种自我概念。自我概念一旦形成,个体就倾向于坚持并维护这一概念,并产生与之一致的态度或行为。组织自尊是个体在组织情境下对自我重要性、自我价值和胜任能力的认知,是自我概念的核心变量。领导者的谦逊行为能最大限度地满足员工的尊重需求,提升其组织自尊水平。然而,谦逊领导的真实性是影响领导谦逊效果的重要因素,换言之,只有当下属感知到领导的谦逊行为是真实的时,领导者的行为才有效。本研究基于自我概念理论,引入组织自尊这一中介变量,探究谦逊型领导影响员工工作投入的内在机制,并进一步考察真实性感知的调节作用。

一、理论分析与研究假设

(一)谦逊型领导与员工工作投入

工作投入是员工对其所从事工作的投入程度。员工工作投入的产生与个体特征、工作和家庭因素有关。研究表明,谦逊型领导重视、鼓励和支持员工成长,有助于提升员工的工作投入。据此,本研究提出假设1:谦逊型领导对员工工作投入具有显著正向影响。

(二)谦逊型领导、组织自尊与员工工作投入

谦逊型领导有助于提高下属的组织自尊水平。具体原因:第一,谦逊型领导对新思想和新信息持开放态度,有先听后说的习惯,且乐于接受他人的反馈和想法,让员工认为自己有能力且被领导重视;第二,谦逊型领导能给员工真诚的赞扬,并注意员工的独特优势,认可和欣赏下属的优点,肯定员工的工作和努力,让员工感觉自己受到重视;第三,谦逊型领导关注和重视员工的成长,并为之提供相应的支持和帮助。为了维持自尊,自尊水平较高的员工会产生与自我概念一致的态度和行为,进而更加努力地工作,表现出更高的工作投入。

结合前文所述,本研究提出以下假设。假设2:谦逊型领导对员工的组织自尊具有显著正向影响;假设3:组织自尊对员工工作投入具有显著正向影响;假设4:组织自尊在谦逊型领导与员工工作投入之间起中介作用。

(三)真实性感知的调节作用

真实性感知是个体对自身需求、动机意识及相关评价信息的总体知觉。研究发现,下属对领导谦逊行为真实性的感知可能是影响谦逊型领导效果的重要调节变量。当员工感知到领导的谦逊行为是真实的时,会认为领导是值得信任和尊敬的,同时也会因为得到领导信任和受到尊重而提高组织自尊水平。反之,员工无法与领导建立信任关系,导致低水平组织自尊。鉴于此,提出假设5:真实性感知在谦逊型领导与员工组织自尊之间起调节作用。

二、研究方法

(一)研究样本

通过问卷调查获取数据,样本主要来自江苏、广东、浙江等省的企事业单位员工。问卷调查采取线上方式。为保证结果的客观性和真实性,问卷采用匿名形式填写。共回收问卷613份,有效问卷581份,有效率为94.78%。有效样本中:男性占33.91%,女性占66.09%;21—30岁的占46.13%,31—40岁的占44.41%,41岁及以上的占9.46%;本科学历的占76.25%,大专及以下学历的占8.26%,硕士及以上学历的占15.49%;工作1年以内的占7.06%,1—3年的占25.03%,4年及以上的占67.91%。

(二)测量工具

选用权威学术期刊公开发表的成熟量表,英文量表均按“翻译-回译”程序翻译。除控制变量外,均采用李克特5级评分法,1表示“非常不一致”,5表示“非常一致”。(1)谦逊型领导:采用Owens等开发的9题项量表,典型题项如“我的领导会赞赏他人的独特贡献”等。(2)工作投入:采用Schaufeli等开发的9题项量表,典型题项如“我沉浸在自己的工作当中”。(3)真实性感知:采用陈艳虹改编的3题项量表,典型题项如“我的领导展现出的谦逊行为和他/她的真实自我是相匹配的”等。(4)组织自尊:采用舒睿和梁章开发的8题项量表,典型题项如“在单位里,我是有用的人”。

三、数据分析和结果

(一)信度和效度检验

本研究采用Cronbach’s α系数检验信度。如果各潜变量的Cronbach’s α系数值达到0.8及以上,说明量表信度非常好。本研究通过平均方差提取值(AVE)和组合信度(CR)检验收敛效度。如果平均方差提取值(AVE)大于0.5、组合信度(CR)大于0.7,说明该量表具有良好的收敛效度。样本信度与效度检验结果见表1。由表1可知,各潜变量的Cronbach’s α系数值为0.857～0.955,均大于0.8,说明该量表具有较高的信度;平均方差提取值(AVE)均大于0.5,组合信度(CR)值均大于0.8,表明该量表具有良好的收敛效度。对潜变量进行相关分析,发现每个潜变量平均方差提取值(AVE)的平方根均大于该值与其他变量的相关系数,表明量表的区分效度符合要求,具体结果见表2。

表1 样本信度与效度检验结果

表2 潜变量相关分析结果

(二)假设检验

1.直接作用检验

本研究采用结构方程模型软件AMOS26.0建立谦逊型领导与工作投入关系的结构方程模型。该模型的各项拟合指标及相应的判断标准如表3所示。由表3可知,所有拟合指标均达到判断标准,表明该模型的拟合度较高。

表3 结构方程模型的拟合指标

该模型路径系数见表4。由表4可知,谦逊型领导到工作投入的标准路径系数为0.139,临界比值为2.809,对应的显著性p值小于0.01,说明谦逊型领导对工作投入有显著正向作用,证明研究假设1合理;谦逊型领导到组织自尊的标准路径系数为0.241,临界比值为5.341,对应的显著性p值小于0.001,表明谦逊型领导对组织自尊有显著正向影响,研究假设2得以证明;组织自尊到工作投入的标准路径系数为0.233,临界比值为5.242,对应的显著性p值小于0.001,说明组织自尊对工作投入有显著正向影响,与研究假设3相符。

表4 模型路径系数

2.中介效应检验

采用非参数百分位Bootstrap法检验中介效应。在AMOS26.0软件上运行Bootstrap法,对原始样本重复采样5000次。用偏校正95%置信区间的值判断中介效应的显著性,中介效应检验结果见表5。由表5可知,组织自尊在谦逊型领导与工作投入的关系中具有显著的中介效应,假设4得到支持。

表5 中介效应检验结果

3.调节效应检验

本研究采用Hayes等开发的Process V3.5宏程序中的Model 1和SPSS分层回归来检验真实性感知对谦逊型领导与组织自尊之间关系的调节效应。为了减少非本质的多重共线性,提高结果的解释力,对谦逊型领导、真实性感知、组织自尊三个变量进行中心化处理。组织自尊为因变量调节效应检验结果见表6。

表6 组织自尊为因变量调节效应检验结果

Model 3结果显示,谦逊型领导和真实性感知对组织自尊具有显著的正向预测作用,谦逊型领导和真实性感知的交互项对组织自尊具有显著的正向预测作用,假设5得到初步验证。为了进一步验证调节效应假设,绘制上述两个影响显著的交叉项效应的交互作用图。根据Aiken和West的建议,分别考察真实性感知平均数±1个标准差时,谦逊型领导与组织自尊的关系,并进行简单斜率检验,结果如图1所示。由图1可知,随着真实性感知水平的提高,谦逊型领导对组织自尊的预测作用逐渐提升。因此,假设5得以验证。

图1 真实性感知对谦逊型领导与组织自尊关系的调节作用

四、结论与讨论

研究结果:谦逊型领导正向影响员工工作投入;组织自尊在谦逊型领导与员工工作投入之间起中介作用;真实性感知在谦逊型领导与组织自尊之间起调节作用;员工对领导谦逊行为的真实性感知越高,谦逊型领导对员工组织自尊的正向影响越大。

本研究证实了谦逊型领导是影响员工工作投入的关键因素。因此,领导者要打破自上而下的管理模式,在工作中展现谦逊型领导行为。要认可并塑造员工的发展身份,重视、鼓励和支持员工成长,为员工的职业发展提供帮助,并与员工建立支持性的人际关系,鼓励员工积极投入。本研究发现了组织自尊在谦逊型领导与员工工作投入之间起中介作用,为领导者提高员工工作投入找到了新的实现路径。领导者要重视员工组织自尊的培养,在管理过程中要采取有效措施提升员工的组织自尊水平。在日常工作中要善于倾听员工的意见、乐于接受员工的反馈和想法,给予员工真诚的赞扬,并注意员工的独特优势,鼓励和支持员工成长。本研究揭示了谦逊型领导经由组织自尊影响员工工作投入的边界条件,即真实性感知的调节作用。研究表明,真实性感知越高,谦逊型领导对员工组织自尊的积极影响越强。为此,领导者要树立为团队成员服务的意识,并为团队成员提供持续的服务指导和相应的工作支持。此外,领导者还应注意与团队成员的良性互动,增进与员工的互信。