主动性人格对创新绩效的影响研究——教练型领导的调节效应

宋佳玲，倪 渊，李淼淼

(北京信息科技大学经济管理学院，北京 100192)

0 引言

随着科技的进步和全球化浪潮的到来，领导者必须转变传统管理模式，才能更精准、灵活地应对行业环境的变化。教练型领导正是通过与员工互动、沟通、激励和授权的方式来激发员工的创造力。主动性人格作为一种新兴的人格特质理论，是影响创新绩效的重要因素，而教练型领导则是促进员工提升工作效率和创新绩效的关键措施。因此，本文探究了主动性人格对创新绩效的影响机制，引入教练型领导这一变量，探究教练型领导在主动性人格与创新绩效之间发挥何种作用。

1 文献综述

Bateman 和Grant 首先提出了主动性人格的概念，具体是指个体通过自身主动性的行为去减少环境中对自身有不利影响的一种相对稳定的人格特质[1]。主动性人格强的个体会更敏捷地察觉到外部环境的细微变化，辨别有利时机，并采取积极主动的行为去解决问题和达到预期。刘密等认为主动性人格不是一种独立的人格理论，而是一种相对稳定的主动行为倾向[2]。随着主动性人格内涵研究的逐步深入，企业也越来越重视主动性人格对员工工作状态转变和组织绩效提升带来的积极影响。

教练型领导是指领导者与员工通过互动、交流、启发的方式不断激发员工的潜能和内在动机，从而提升员工工作能力的新型领导方式。Ellinger 的研究结果显示，教练型领导更加强调员工长期纵向的成长与发展[3]。以往的研究也证实了教练型领导能够对员工工作满意度、组织凝聚力、组织绩效等产生积极的影响。

创新绩效是员工通过自身的创造力的努力最终取得的结果。Zhou 和George 指出，员工的创造力不仅针对科技工作者，其他类型的员工在工作过程中产生的独特、新颖、具有可行性的并且能为企业带来效益的想法，都是员工创造力的具体体现[4]。创新绩效的影响因素一直以来都是领域内的重要研究课题，既包括个体因素，也包括环境因素。

2 理论模型与研究假设

创新绩效大多属于分内工作之外的、不是组织明确规定的工作，易受到人格特质，尤其是主动性人格的影响。主动性人格高的员工会较快接收到外界环境发生变化的信号，善于发现机会，并且能够积极、敏锐地抓住机会完成创新绩效。故提出假设H1:主动性人格对创新绩效有正向影响。

目前已经有为证实教练型领导和创新绩效之间的关系提供有关依据的研究[5]。教练型领导通过互动、启发、引导等方式间接地帮助员工和鼓励员工打破常规的定向思维，勇于做出新的尝试，从而激发其创造力，故提出假设H2:教练型领导对创新绩效有正向影响。

教练型领导作为连接个体与组织的桥梁和纽带，不仅能够调动个体积极性，而且可以提升组织创造活力。Ellinger 也发现教练型领导对组织成员的相关行为起显著调节效应[3]，所以本研究将教练型领导作为调节变量提出假设H3:教练型领导在主动性人格对创新绩效的影响中起调节作用。

基于上述三个假设，本研究建构研究假设模型，如图1 所示。

图1 研究假设模型

3 研究设计

3.1 问卷设计

本研究问卷共分为四个部分，分别是主动性人格问卷、教练型领导问卷、创新绩效问卷、基本情况。其中，第一至第三部分均采用Likert5 级量表进行计分，从1(非常不符合)到5(非常符合)。其中主动性人格问卷是基于Seibert 等17 个题项进一步简化而来的，共有10 个题项[6]；教练型领导问卷采用的是Ellinger 的5 题量表[7]；创新绩效问卷采用的是袁国方和张纲的6 题项量表[8]。

本研究通过问卷星收集数据，其中被试大部分是经管文史类学院已参加工作的毕业生，部分来自北京地区的IT、教育、科研等相关行业，共收回217份问卷，其中189 份有效问卷，有效问卷回收率为87.10%。

3.2 样本特征

从描述性统计的结果来看，被调查的样本中女性明显多于男性，这是由于被试大多来自经管文史类学院，女生比例会较大幅度高于男生；样本的年龄分布不平均，以18～25 岁居多，占比91.01%，这是由于被试大多是近几年的大学毕业生；样本的学历分布也不平均，本科学历占比为83.07%；样本所处行业选择“其他”的最多，占比为28.57%。

4 实证检验

4.1 信度与效度分析

从样本的信效度的结果来看，此次调查问卷的三个量表的Cronbach'sAlpha 值分别为0.889、0.877和0.833，均大于0.8，说明量表整体信度较好，可靠性高。三个量表的KMO 值分别为0.875、0.840 和0.885，均大于0.8，Bartlett 球形检验显著性概率值均达到显著水平，适合做因子分析，可以为本研究所用。

4.2 描述性统计和相关性分析

本研究基于皮尔逊相关性分析理论，运用SPSS 21.0 软件检验各研究变量之间的相关程度。分析结果如表1 所示，主动性人格与创新绩效(r＝0.629，p<0.01)之间呈显著正相关，H1 初步得到验证。同时，教练型领导与创新绩效(r＝0.428，p<0.01)之间也呈显著正相关，H2 初步得到验证。

4.3 层次回归分析

为了深入研究各变量之间的作用机制，本研究采用SPSS 21.0 层次回归分析的方法对上文提出的假设进行进一步分析，分析结果如表2 所示。

表2 层次回归分析

在模型2 中将主动性人格带入回归方程中，能够解释对创新绩效39.6%的变异。主动性人格对创新绩效存在显著正向影响(标准化系数β＝0.638，Sig.＝0.000)，H1 得到验证。

在模型3 中，将教练型领导带入回归方程中，能够解释对创新绩效43%的变异。教练型领导对创新绩效存在显著正向影响(标准化系数β＝0.215，Sig.＝0.001)，H2 得到验证。

模型4 中，将创新绩效作为因变量，将主动性人格、教练型领导及两者交互项带入回归方程中。结果显示，主动性人格与教练型领导的交互项对创新绩效的影响不显著(标准化系数β＝0.009，Sig.＝0.876)，H3 未得到验证。

5 研究结论与展望

5.1 研究结论

本文整合了领导风格和人格特质两大因素对创新绩效的影响，最终得出以下结论:第一，主动性人格对创新绩效存在显著正向影响。主动性人格特质较明显的员工有较强的内在动机和自我驱动力，从而更趋向于完成一些具有挑战性的和非常规性的创新类工作。第二，教练型领导对创新绩效存在显著正向影响。教练型领导能做到“因材施教”，针对不同人格特质的员工给予差异化和个性化的指导方式，通过倾听和鼓励的方式不断地提升员工的内驱力，从而激发员工创新潜能。第三，教练型领导对主动性人格员工创新绩效调节效应不显著。首先，量表都是主观评价，没有客观数据作为支撑；其次，调查结果都是被试的自评，没有采取配对数据，会一定程度上造成同源偏差；最后，具有主动性人格特质的个体本身就有较强的内在驱动力和自我效能感，不易受外界因素的干扰，因此即使没有教练型领导的影响也能顺利完成创新绩效。

5.2 研究展望

本研究为组织变革提供一定管理启示。第一，管理者应注重塑造具有主动性人格特质的员工。在企业招聘时要注重选拔主动性人格特质较强的员工；在日常工作中要营造和铺设有助于提高主动性人格特质的工作氛围，并加大对其创造力的培训力度。另外，还可以将非常规性工作和创新类工作分配给主动性人格特质较强的员工，更有效地将其人格特质优势运用到工作中去。第二，管理者要打破传统的角色定位，将自己定义为“教练”的角色而非“监控者”的角色。首先，管理者要重视学习教练型领导风格的相关理论，并积极应用于实践中去。其次，领导者要注意因材施教，给予员工一定的发展空间和机会，提升员工的归属感和团队的凝聚力，进而提升创新绩效[9]。

最后，本研究存在一定局限性。第一，本文研究样本针对性较强，可能会对结果产生偏差影响，后续学者应在事前控制好样本特征，减少研究误差。第二，本研究量表参考了国外学者的研究成果，但其量表在中国的有效性仍需进一步考察，后续学者可进一步研发适用于中国情境下的量表，以增强量表的可靠性和普适性。